PIP怎麼破？矽谷HR的實用應對方案

2025-07-04 14:14 WECareer

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文章來源：矽谷HR在北京；作者：Lin主編
上個星期Facebook員工跳樓身亡的新聞相信很多人都看到了，一週之內後續報道不斷增多，最新訊息把事件發生的原因指向績效考評和PIP。每次看到在北美的華人員工出現這樣的極端新聞，我作為在北美為數不多的華人HR，都會覺得如鯁在喉。逝者為大，這裡我不蹭熱度，也不聊八卦，希望可以用自己獨特的HR視角，幫助大家客觀的瞭解PIP的概念，流程，實際應對方法，以及如何避免PIP的出現。文章很長，話題也並不輕鬆，但希望對有需要的小夥伴有所幫助。
1. 什麼是PIP？它存在的現實意義是什麼？
相信很多小夥伴對PIP的概念都不陌生。PIP是performance improvement plan（績效提高計劃）的縮寫，是美國公司尤其是科技行業，針對績效不達標的員工制定的一種在短期內提高績效的方式。
說到為什麼會有PIP，就要簡單介紹一下在全美國工業界盛行的at will employment。最直接的解釋就是僱主有權以任何理由（非法理由除外）在任何時間解僱其僱傭的員工，而員工也有權在任何時間以任何理由向僱主提出辭職。在此前提下，員工的弱勢地位是很明顯的。所以若干年前，PIP出現的初衷是給績效不達標的員工一次改進的機會，使其在有效的干預下提升業績，避免被解僱。但現實總是和初衷有偏差，

從公司的角度，PIP現階段最大的實際意義在於：為公司規避風險，降低解僱員工後可能出現的勞資糾紛。

既然HR都這麼說了，那PIP是不是真的就是解僱員工之前的虛設的一塊大幌子呢？其實並不是。我們先看下PIP的流程。
2. PIP到底是什麼操作
PIP是指一個具體的文字，上面通常有員工（和老闆）的名字，職務，老闆對職務的預期要求以及員工現階段在哪些方面沒有達到預期要求，最重要的是老闆針對沒有達標的工作內容，提出具體的行動計劃及考量指標。每個PIP都有明確的開始和結束日期，時長每個公司不盡相同，通常在4-8周。在PIP進行的過程中，老闆和員工要每週起碼一次1:1，逐項考量行動計劃上面的內容，同時老闆每週要明確給出進度是否符合預期的反饋。如果進度合理，那麼PIP繼續，如果到PIP的結束日期，員工一直保持達標的狀態，則PIP終結，員工繼續工作，但要保持在沒有PIP這種嚴苛的監督之下，仍然可以自行按預期完成工作。如果PIP執行過程中，員工在某一週或連續沒有達標，則 PIP可由公司單方面終止，員工則面臨解僱。
這聽起來不是更絕望麼？也不是。下面我們對幾類PIP常見情況來具體分析一下。
3. PIP的常見應對方案
PIP通常是由老闆和員工約談，HR一般會在場但也可能不在，那麼如果被約談了該怎麼辦。
  Do's 
  1. 先讓自己鎮定下來，可以要求休會幾分鐘，恢復到可以聽對方說話的狀態再繼續。
  2. 老闆會先給出PIP的理由，仔細聽TA闡述，同時做筆記。
  3. 優秀的老闆和靠譜的HR會告訴你，員工被約談PIP時絕對不應該感到意外。如果你在之前的績效考核或者跟老闆的1:1的過程中沒有收到過任何口頭或書面反饋表明你的績效不達標，你可以以此為由向HR反饋，甚至提出撤銷PIP，同時鄭重表示對公司文化和管理體制的失望（在這個講政治正確的時代，你懂的）。在管理不成熟的startup，這種情況並不少見。但提出質疑的主要目的是為了延長PIP或者修改PIP的條款，給自己爭取更多時間。這類情況的同學有一定可能是可以透過PIP的，因為PIP制度是對老闆反饋機制的強化，TA被迫一定要給出清晰的績效評價，這其實是要求老闆更加清晰負責的對員工進行管理。
  4. 在FLANG等大廠的同學，由於公司績效制度相對完善，HR團隊也更有經驗，你收到PIP之前很可能已經被被告知績效不足的地方，而你看到的PIP基本100%是經由HR或者法務部門稽核過的。這時候要先放下情緒，仔細瞭解PIP上的反饋和預期要求，要求一兩天的時間來仔細研究PIP，然後判斷預期要求是否合理可行，是否有清晰具體的衡量標準（比如，“每週code review的透過率到達90%”就比“寫出高質量的code”更加具體），時間段是否合理（比如PIP跨度四周，但是其中兩週老闆在休假無法做出反饋即為不合理安排）。在這裡強調的是，PIP並不需要員工同意才能生效，但仔細分析PIP的要求，對不合理的地方提出修改，同樣可以為自己爭取時間，同時讓PIP透過的可能性更高。
  5. 如果老闆之前有一直提出反饋，並明確表示如果仍無改進就會PIP。這種狀況下的PIP基本已經沒有任何意義。可以在考慮之後一邊接受PIP一邊找工作，也可以單獨約談HR，瞭解有沒有其他可能（後面會具體談到）。
  6. 單獨約談HR。這也許是很多同學很猶豫的一點。HR到底是不是可以信任的？客觀的說，HR的角色是確保do the right thing for the company，不會單純為員工，但也絕不是為了某個管理者，而是為了公司。所以如果單獨約談HR，也要牢記這一點。在溝通中減少情緒化的宣洩，多提供事實依據。我有聽過許許多多員工在PIP過程中對自己老闆的投訴- “TA就是針對我”，“TA從第一天就討厭我”，“TA就想趕我走”等等。我可以理解大家的情緒，但理性分析，沒有人上班的目的單純是為了把自己的下屬或同事趕走，我不否認無良老闆的存在，但TA背後的目的也必定是希望有人給TA的業績帶來提高。HR會主動搜尋資訊讓自己做更全面的判斷，同時也希望大家可以冷靜面對職場關係，找出對自己有利的資訊。比起上述的抱怨，下述的事實“我老闆反覆取消我們的1:1，我們上個季度的績效目標都沒有落實”，“我老闆多次在組會上忽視我的提問，沒有任何解釋的情況下把我的專案給了別的同事”會更有份量。這些雖然不一定會改變PIP的事實，但起碼會給HR一個更全面的考量，也會對老闆的行為更加了解。
  7. The other options。還有其他選擇嗎？有的。因為PIP其實是個對老闆及HR的時間投入要求很高的過程，期間員工更是承受巨大的精神壓力。在這種心態下，其實真的很難不受干擾的正常工作。有些公司會選擇在約談PIP的同時讓員工考慮即刻或一週內主動辭職，以省去耗時耗力的PIP，作為交換會給員工提供一筆補償金，數額通常和PIP時長的工資相當（比如PIP四周，那麼補償金可能就是四周的工資，在離職時一次發放）。如果公司沒有主動提出，員工可以自己和HR進行交涉，交涉不一定會有結果，但不交涉一定沒有結果。還有一個可能的選擇是走法律途徑。在選擇法律途徑之前，建議大家先找employment lawyer諮詢分析一下自己的情況，對法律流程的各個環節及所需要的時間和花費有初步的瞭解。這裡的lawyer是外部的，公司的律師只代表公司，不負責給員工提供任何諮詢。
Don'ts
  1.  “為什麼是我？！” 是的，每個被PIP的同學都會氣憤，委屈，或者失望甚至自我懷疑。但PIP不是遊戲的終點，是我們在今年，這幾個月，與某家特定的公司，某個特定的團隊和職位的不匹配，除此之外，在我們生命裡，沒有任何意義。
  2.  放棄求助。每個在美國職場打拼的華人，大概都經歷了從申請學校，努力適應海外生活，求職，面試，簽證，抽籤等等等等大小問題，PIP也是其中一個，一定不要自己扛。從解決問題的角度，找身邊有經驗最好做過老闆的朋友同事諮詢，找專業的HR或者律師諮詢，找朋友幫忙內推聯絡工作。而更重要的是找到自己的心理疏導渠道，這裡為大家提供一些參考
    1. Employee Assistant Program（員工輔助熱線）。很多公司的福利裡都包括        EAP，每年可以免費提供無限次電話諮詢和若干次in-person疏導，旨在給員工提供一個安全私密的傾訴渠道，不論是工作中還是生活中遇到的問題都可以透過電話和專業心理輔導人士溝通。適用於短期的困擾。
    2. 專業的career或者life coach。Coach的主要作用是透過傾聽，提問和支援，幫助大家更好的瞭解自己，打破固有的僵局，引導大家以新的視野發現新的可能性，在職場上和生活中更好的肯定並突破自我。
    3. 如果一旦有傷害自己或者傷害他人的念頭，或者持續的抑鬱，一定要馬上找專業的心理醫生。在大家的benefit plan裡面都可以找的到。
4. 如何避免PIP

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