一位阿里員工去食堂吃飯，發現末位淘汰的大刀砍到了食堂的檔口上，感嘆上一次吃他們家的肥腸面竟是永別，希望A2的腸粉你可千萬要挺住。
真想不到大廠的“末位淘汰”風氣已經“卷”到內部餐廳檔口了。只是不知道評判標準是什麼？3.75（優秀）、3.5（良好）還是3.25（淘汰）。
01 企業為什麼喜歡搞“末位淘汰”？
任正非曾經在華為內部關於這個問題作過講話：他認為淘汰掉一些落後的員工，有利於保護優秀員工，從而啟用整個組織。
很多人從華為出走，主要是適應不了狼性文化，末位淘汰制度（績效排名墊底的會被淘汰）。只有適應的了的人，才能在華為生存。
個人觀點：末位淘汰其實是一種績效考核的結果，既然有績效考核那麼打分權在誰手中，誰就能掌握員工的“生殺”大權。一般來說，具體操作就是上級領導給下屬員工打分，這也延伸出作為下屬最後的目標都變成怎麼討好領導，怎麼避免不被邊緣化成為領導的嫡系，怎麼讓自己的績效更好看。每個員工從合作關係變為殘酷的競爭關係，因為都想爭奪頭部績效。
02 盤點各家大廠的末位淘汰（績效考核）。
位元組：
位元組的績效一般分為E（優秀）、M（合格）、M-（不合格）。第一次拿M-並不會觸發末位淘汰而被裁員，但如果連續兩次拿到M-，就要注意了，大機率會被+1和Hr要求籤pip的，基本上就是拿N+1走人了。
阿里：
阿里的績效分為3.75、3.5+、3.5、3.5-、3.25（不合格）。一般來說，第一次拿到3.25後，有良心的領導會暗示你可以看外面的機會了，因為第一次拿了3.25之後，下一次再拿的機率就會增加。拿過兩次3.25後HR會讓你簽訂pip，有3個月的績效改進期限。以上這些，只不過是延遲“畢業”，最後的結果還是N+1大禮包。
華為：
華為的績效分為A、B+、B、C（不合格）。部門拿C的比例是5%，C就意味著打上不合格標籤，這個標籤除非下一年拿A，否則極大可能背到底，內部員工有個說法：1C毀3年。如果沒在續簽年還好，因為處在續簽年的C傷害太大了，基本99.9%不續簽。並且假如組織要最佳化，背指標，輸送人才，那大機率就是拿C的了。相應的如果兩次以上是C，逼你籤績效改進（PIP）。
騰訊：
鵝廠以前的績效用1-5星來評比，其中1星就是妥妥的差評，5星則是大神專屬。只不過現在改變原有的星級制度，改成了underperformance、good、outstanding這三檔 ，對應原來的1星、3星、5星，一目瞭然，更加簡單。
拼多多：
拼多多績效分三檔(2/7/1)，這三檔分別意味著前20%嫡系軍，70%渾水摸魚軍，尾部10%倒黴蛋。
美團：
美團的績效考核結果很簡單，就三檔，超出預期、符合預期、不符合預期。但是績效評定過程很複雜，一個28宮格的對應表，年度表現從好到壞對應超出預期、達到預期、需要提升（不符合預期），有7個小緯度。縱軸還有一個1-4分的潛力值得分，這樣疊加之後就是28宮格的得分情況。
京東：
京東績效分為A+、A、B+、B-、C，其中A+、A屬於較高績效，B+中間績效，剩下的就比較低了，C很容易觸發被裁。
總結：各家大廠的績效方案大同小異，只不過對於優秀和不及格表達方式不同罷了。核心還是透過末位淘汰給員工帶來壓力，提升工作積極性。
03 末位淘汰是違法行為。
最高人民法院18號指導案例明確指出：勞動者在績效考核中位居末位，並不等同於“不能勝任工作”，不屬於企業單方解除勞動合同的條件，企業強行解除的，勞動者可以要求恢復勞動關係或要求支付違法解除賠償金。
大廠一般在執行末尾淘汰，會按照N+1進行賠償。小廠往往以末尾淘汰等理由逃避賠償，這時候打工人可以主張自己的權益了。
04 理想汽車直接給餐廳檔口就餐人數進行排名。
對此，也有不少員工支援，理由：只能說食堂末位淘汰是有必要的。否則就像在學校食堂一樣，承包給熟人親戚什麼的，難吃要死你還沒有別的選擇。
來源 | 螞蟻大喇叭（ID：mayi_zzfriend）
作者 | 思齊大神 ; 編輯 | 蝦餃
內容僅代表作者獨立觀點，不代表早讀課立場