出海風控：英國解僱員工須知

大灣區

朱滔

廣信君達律師事務所

高階合夥人

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鄭梓亮

廣信君達律師事務所

律師

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在

勞資關係中，由於勞動報酬通常為勞動者的主要收入來源，且勞動者具有較高的可替代性，用人單位往往握有更大話語權。世界各國針對用人單位單方解除勞動關係這一行為進行立法時，往往從解僱理由、解僱程式、解僱待遇以及解僱救濟這四方面進行規制。隨著中國企業國際化程序加快，瞭解其他國家和地區的解僱規則有助於企業在海外運營中避免法律風險，減少潛在的勞動爭議和賠償成本。

在英國勞動法中，解僱制度針對“不正當解僱”和“不公平解僱”兩種方式對解僱程式和解僱理由進行規範，其中的不公平解僱制度與中國《勞動合同法》的設定比較相似，但適用前提又有所區分。本文將對英國的不公平解僱制度進行介紹。

適用前提。英國《就業權利法》明確規定：“僱員有權不被僱主不公平地解僱。”該款的適用有兩個前提條件，即雙方之間存在勞動關係，且勞動者滿足連續工作服務年限。假如用人單位的解僱行為屬於被自動視為不公平解僱的情形(詳見後文)，則不再對工作年限進行限制。

可能被視為合理解僱的情形。同中國法律規定類似，英國勞動法採用正反列舉的方式規定合理解僱的情形以及被自動視為不公平解僱的情形。《就業權利法》規定可以被認定為合理解僱的理由如下：

(1)與勞動者從事工作的相關能力或資格有關。《就業權力法》規定，從事僱傭工作的能力具體是指勞動者的技能、才能、健康或任何其他身體或心理素質的水平。用人單位以勞動者能力為由解僱的，用人單位通常還需要提供證據證明已向勞動者提供培訓以提升工作表現。

從事僱傭工作的資格則是指與勞動者所擔任職務相關的任何學位、技術或專業資質。應當注意的是，該等資格必須屬於該工作職務的必要條件。如果該資格與該職務或者用人單位的業務無關，用人單位不能以此主張公平解僱。

(2)與勞動者的行為有關。勞動者的不當行為也可以作為用人單位解僱的合法理由，但用人單位作出相應處分必須遵守其紀律處分程式。嚴重違反用人單位紀律守則是用人單位合法解僱的常見理由之一。與中國實務中由用人單位承擔的舉證責任類似，這種導致解僱的嚴重不當行為應當事先在用人單位的紀律守則中進行明確，並透過合法程式審批後進行公示。此外，英國普通法下本款規定的不當行為既包含工作期間的不當行為，也包含工作範疇之外的不當行為。若基於工作以外的不當行為進行解僱，需要考慮該等不當行為與職位的關聯以及造成的影響。

(3)其他實質性理由。對公平解僱的理由進行有限的列舉解釋往往導致司法實踐存在爭議，立法機關亦很難詳盡無遺地列出公司有理由終止合同的所有情況。因此，若用人單位基於“其他實質性理由”作為兜底情形進行解僱，可能被認定為合理解僱。在實務中，用人單位的經濟、技術或組織相關原因是其他實質性理由的典型代表。

除解僱理由需要滿足法律規定的公平情形之外，英國裁判機構還需要綜合考量各種因素，以判斷具體解僱的公平性，包括導致解僱的原因、用人單位在解僱前是否遵循規章制度等。

被自動視為不公平解僱的情形。英國同時制定了被自動視為不公平解僱的禁止性清單。用人單位一旦侵犯勞動者以下權利，就應承擔非法解僱的法律責任：(i)不被非法剋扣工資的權利；(ii)產假、陪產假或收養假、育兒假等權利；或(iii)不因性別、種族、殘疾、宗教或信仰、性取向或年齡而受到歧視的權利等。在英國司法實踐中，裁判人員結合立法與前案作為裁判基礎，不斷擴充套件被自動視為不公平解僱的情形。

賠償責任

在英國勞動法律機制下，用人單位被認定為不公平解僱的，裁判機構可以根據具體情況，適用復職、重新聘用和賠償裁決三種不同的救濟方式。復職與重新聘用相類似但又有所區分，其中復職要求原用人單位提供原工作崗位給僱員，而重新聘用可以由用人單位與勞動者建立新的勞動關係。無論裁判機構最終選擇復職或重新聘用，裁判機構都需要保證在裁判當中保護勞動者工作年限的持續性，用人單位還需要承擔勞動者從解僱之日至重新僱用之日期間本可享有的所有工資報酬與福利待遇等。

除了復職與重新聘用，在司法實踐中更常見的判決系由用人單位對勞動者進行賠償。英國勞動法下的賠償金包含基本賠償金和補償金，其中基本賠償金按勞動者在該用人單位的工作年限分階段計算，補償金的數額則由裁判法院綜合考慮勞動者因被解僱所遭受的損失酌情認定。

作者 | 廣信君達律師事務所高階合夥人朱滔、律師鄭梓亮

本文刊載於《商法》2024年12月/2025年1月雙月刊，原標題為“淺談英國不公平解僱制度”。如欲閱讀電子版，歡迎瀏覽《商法》官網。