最近網傳一個程式設計師在試用期辱罵領導被開除的案例。
（在網上看到就是已經打碼了）
嘗試還原事情經過
從網上流傳的打碼群聊圖和解僱通知來看，事情經歷或許是這樣的：
a. 任務未完成：2 月 28 日這一天是週五，程式設計師未按時完成公司分配的任務就準點下班走人了，引發直屬主管不滿。
b. 管理施壓：主管在部門微信群中公開批評程式設計師「未完成任務就下班」的行為，要求同事對程式設計師做評估報告，並表達出“堅決不能容忍（這種情況）”的強硬態度。
c. 衝突升級：在群內簡短回應「我下班了啊」後，程式設計師情緒失控後，於是爆粗罵主管。
d. 證據固定：公司留存了 2 月 28 日微信群聊天記錄，將辱罵內容定性為「嚴重違反職業道德」，作為解除勞動關係的核心依據。
e. 制度依據：援引《勞動合同》第 20 條（違紀條款）、《勞動合同法》第 39 條（試用期解僱權），以「未完成任務 + 辱罵上級」雙重理由認定員工「嚴重違紀」。
f. 火速解僱：衝突發生後僅 3 天（3 月 3 日是週一）即釋出解除通知，要求當日完成離職手續，壓縮員工申訴時間。
有幾個爭議點
在這個案例中，至少有以下幾點值得討論：
1、「沒完成任務」到底合不合理？
如果公司沒有明確說清楚試用期的考核標準，或者給的任務太難，員工
可主張「不勝任 ≠ 違紀」
”，公司得證明這些任務是事先說好的，而且確實是這個崗位正常的工作量。
2、在微信群裡罵領導算不算嚴重？一般來說，公開罵領導是違規的，但也要看具體情況：
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如果員工是因為被領導當眾羞辱才情緒失控，可能責任會輕一些（但需要證明領導先做了不合適的事）；
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如果罵人是員工單方面的惡意攻擊，那公司解僱的理由就更充分了。
3、程式上有沒有問題？
未告知申訴權：解除通知裡沒有說員工可以申訴或申請仲裁，這可能違反了《勞動合同法》第43條關於“工會或職工代表協商”的規定，仲裁可能會認為解僱程式不合法。
如果該程式設計師想仲裁併勝訴，該怎麼辦？
伯小樂不擅長這方面，於是請教了 DeepSeek，它給了參考答案。
一、抓住「沒完成任務」的漏洞
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質疑任務量合不合理•
讓公司舉證
：要求公司拿出具體任務清單、完成標準和時間測算，證明這些任務確實能在 8 小時內搞定（比如，每天寫 512 行程式碼+測試，得有同崗位的資料支援）。•反駁策略
：可以說公司給的任務太多，變相讓你無償加班，或者試用期考核標準根本沒提前書面告訴你。 -
攻擊錄用條件太模糊•
關鍵點
：解除通知裡沒寫清楚試用期轉正的具體考核指標，如果合同或入職檔案只是籠統說「完成上級安排的工作」，那就違反了《勞動合同法》第 39 條「明確告知錄用條件」的要求。•法律依據
：《勞動合同法》第 21 條（試用期解僱必須書面說明不符合錄用條件）。
二、拆解「罵領導算嚴重違紀」的證據
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挑戰「嚴重性」認定標準•
制度漏洞
：如果《員工行為規範》第 4、5 條沒明確說「在微信群裡罵領導可以解僱」（比如只寫了「尊重同事」但沒有具體罰則），那公司就不能直接引用《勞動合同法》第 39 條解僱你。•比例原則
：即使你罵了人，也可以說這只是「一次情緒失控」，沒到「嚴重破壞職場秩序」的程度，警告一下就夠了，沒必要直接解僱。
三、抓住解僱程式的重大漏洞
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工會程式缺失
• 致命問題：解除通知裡沒提到「已經通知工會」或「徵求了工會意見」，這違反了《勞動合同法》第 43 條。 -
剝奪申訴權
• 程式不公：通知要求你「3 月 3 日當天辦離職手續」，根本沒給你 3 天申訴期，屬於突擊解僱。
四、利用公司「自相矛盾」的解僱依據
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混淆「不勝任」和「違紀」的法律後果
• 法律定性錯誤：公司一邊說你「沒完成任務」（屬於不勝任工作），一邊說你「罵領導」（屬於違紀），但《勞動合同法》第 40 條（不勝任）需要支付補償金+提前 30 天通知，而第 39 條（違紀）可以馬上解僱。公司混用條款，涉嫌違法解僱。 -
濫用「違反社會公德」條款
• 條款無效：公司引用《勞動合同》第 20 條「違反社會公德」作為解僱依據，但罵領導屬於職場溝通問題，跟「賭博、盜竊」這些社會公德沒啥關係，屬於擴大解釋，仲裁庭可能會認定這條無效。
DS 給的建議，不一定準確，僅供參考，希望大家用不上。
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