作者｜ 馬思涵 華東政法大學
高煜婷 中國政法大學
林嗣佳 浙江大學
李坤陽 中南財經政法大學
陳俞帆 中山大學
黃鑠媛 新加坡國立大學
編輯｜ loca 中國社會科學院大學
lzzy 美國西北大學LL.M.
責編｜ 馬語謙 武漢理工大學
一、事件簡述
2025年3月10日，華為公司透過內部平臺“心聲社群”釋出通報，披露了一起涉及非僱員招聘的嚴重舞弊事件。
通報指出，72名正式員工及19名非僱員在招聘非僱員過程中存在徇私舞弊行為，包括替考、洩露考題及出賣公司資訊資產等，部分人員從中非法獲利。
華為對違規當事人採取了除名、辭退、降級降薪等嚴厲處罰措施，並終止了所有涉事非僱員的服務資格。此次反腐敗行動涉及ICT產品與解決方案、半導體業務部等多個核心部門，反映了普遍企業在招聘環節面臨的法律風險與合規挑戰。
華為強調，非僱員是公司用工體系的重要組成部分，招聘舞弊不僅損害公司利益，還可能對業務運作造成嚴重影響。
這一事件引發了廣泛關注，本文將從法律的視角闡述企業合規管理的深層問題。
二、法律定性：
涉事主體認定與責任界定
（一）涉事員工法律地位及行為性質考察
1. 涉事員工法律地位定性
本次事件涉及的是招聘非僱員過程中的徇私舞弊行為，其中“非僱員”是關鍵的涉事主體，主要指華為的OD員工。在探討此次違規招聘可能引發的各方主體（涉事的正式員工、OD員工、公司等）可能陷入的法律風險之前，有必要首先明確OD員工的勞動法地位。
OD（Outsourcing Dispatcher）直譯為“外包派遣”，但這一概念並非法律術語，而是華為所提出的一種新型用工模式。OD員工不同於正式僱員和普通外包人員，通常與人力資源服務公司簽訂勞動合同，並透過派遣方式進入華為工作，主要從事前端開發、後端開發、軟體測試、演算法、大資料等研發類崗位。其薪資待遇與華為正式員工大致相當，並可透過考核轉正為正式員工。
基於上述特徵，華為與OD員工之間的法律關係並非傳統勞動合同關係，而應歸類為勞務派遣關係。
具體而言，傳統勞動關係僅涉及用工單位與勞動者之間基於勞動合同建立的雙邊法律關係，即華為的正式員工與華為公司之間的關係。
而勞務派遣則涉及勞務派遣單位、用工單位、勞動者三方，是勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議、將勞動者派遣至用工單位，勞動者在用工單位的指揮監督下提供勞動的三方法律關係。依據《勞動合同法》第五十八條、第五十九條、第六十二條的規定：勞動者與勞務派遣機構之間是勞動關係，勞務派遣單位與用工單位之間是以勞務派遣協議為基礎的合同關係，勞動者為用工單位提供勞務、並接受用工單位指揮監督。
在華為OD員工的法律關係認定上，由於OD員工是與具備資質的勞務派遣單位（如德科、科銳等）簽訂勞動合同，併為華為提供勞務，且享有與用工單位正式員工“同工同酬”的權利，因此，其本質上屬於勞務派遣。相較於傳統的勞務派遣模式，華為為OD員工提供了透過考核轉正的通道，這一機制雖然不會改變其法律屬性，但強化了華為對OD員工的管理和指揮監督，也使OD員工對華為的依附性更強。
值得注意的是，OD員工與華為的關係容易被誤認為是勞務外包。
儘管“勞務外包”並非法律概念，但通常指勞動者交付的是工作成果而非勞務本身，並受外包單位（而非用工單位）的指揮監督，本質上屬於承攬關係。然而，在華為OD模式下，第三方派遣單位僅對OD員工實施弱管理，OD員工的工作安排和績效考核主要由華為直接負責，這顯然不同於勞務外包。因此，OD模式不同於俗稱的“外包”。
2. 涉事行為定性
將視角聚焦至華為公佈的違規招聘細節，我們將該行為鏈條總結如下：
（圖片來源於網路）
不難看出，這種違規招聘的利益鏈條已然相當完善，層層巢狀並具有高度的主觀非法牟利意願，且繫上下貫通的系統性協作問題，最終透過損害公司利益使某些個人從中牟利。舞弊（Fraud），通常指在利益的驅動下，透過欺詐、隱瞞、濫用職權等手段故意違反法律法規、制度流程或者職業道德謀取私利的行為。涉事的公司內部員工的違規招聘行為無疑屬於職場舞弊的違規行為。
（二）涉事各方主體法律責任分析
1.公司單方解除勞動合同下
相應法律責任分析
（1）正式員工
根據通報，華為對部分涉事員工採取“辭退”或“勸退”處理，而對情節嚴重者直接“除名”，這一差異體現了企業對“違規程度”的區分。根據華為員工手冊，除名適用於嚴重違反公司條例的員工，被辭退和勸退則能獲得N+1的離職補償。而在我國《勞動合同法》中，對於企業內部舞弊行為的不同處理方式也有明確的法律依據：
① 合法解除但需要支付經濟補償金：用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的（勞動者不存在過錯），應當支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資。例如用人單位對勞動者進行勸退，就屬於用人單位與勞動者協商解除勞動合同，應該支付經濟補償金也就是N。
② 合法解除但需要支付經濟補償金和代通知金：用人單位提出解除勞動關係符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；也就是說，只有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金。
③ 勞動者存在過錯，無需支付經濟補償：《勞動合同法》第三十九條明確規定，員工若存在“嚴重違反規章制度”“營私舞弊造成重大損害”等行為，企業可單方解除勞動合同且無需支付經濟補償。華為通報中提及的“替考出賣資訊資產”等行為，若經查證屬實，則屬於營私舞弊行為，其嚴重違反企業規章制度並造成重大損害，符合法定解除條件，可以直接除名相關員工且無需支付補償。
（2）OD員工
而OD 員工並非華為的正式員工，而是與第三方人力資源服務機構簽訂勞動合同的勞務派遣人員。華為與 OD 員工之間屬於勞務派遣關係，因此，華為對 OD 崗位的辭退補償主要依據其與第三方服務機構簽訂的合同進行管理。當專案結束或因其他原因需要解除 OD 員工的勞動合同時，華為通常不承擔直接的辭退補償責任。相關的辭退程式及經濟補償由與員工簽約的第三方公司負責，第三方公司將依據其內部政策及《勞動合同法》提供相應補償。華為可能透過與第三方公司簽訂的服務合同設定一定的管理要求，但具體的補償標準及支付責任仍由第三方公司決定。
2. 員工的刑事、民事責任分析
（1）涉事行為刑事責任分析
從刑事法律角度思考，涉事員工行為可能涉及兩種罪名。
首先，根據《刑法》第一百六十三條及相關司法解釋有關“非國家工作人員受賄罪”的規定，公司、企業或其他單位的員工利用職務便利，索取或接收他人財物，為他人謀取利益，或者在經濟往來中，利用職務上的便利，收受各種名義的回扣、手續費，歸個人所有，數額在3萬元以上的，則構成非國家工作人員受賄罪。根據網傳聊天記錄截圖，內部人員向外部培訓機構出售“OD直通”名額，收費標準視作弊考生入職後的工資而定；以三年工作年限、每月工資1.5萬元為例，協助作弊的招聘人員將每月收取3000元，收取時間為1年。按此標準計算，則招聘人員所獲得的非法利益很可能達到3萬元以上，構成非國家工作人員受賄罪，涉事內部人員需要承擔相應刑事法律責任。
其次，依據《刑法》第二百一十九條，“侵犯商業秘密罪”主要包括以不正當手段獲取、披露、使用權利人商業秘密等行為。認定是否構成該罪需要對洩露的考題是否系“商業秘密”（即商業秘密須具備秘密性、價值性和保密性三要件）、非正當獲取和披露的行為方式、主觀上必須明知或應知涉案資訊為商業秘密，且具有故意洩露或謀利目的及造成損害後果（或違法獲利達到一定數額）等因素進行綜合判斷。若後續調查細節符合上述要件，則可判定涉事員工行為符合該罪構成要件，若在責任階層無脫罪事由，則需承擔相應刑事責任。
（2）涉事行為民事責任分析
從民事法律的角度思考，涉事員工行為涉及違約責任與侵權責任的雙重競合。
員工入職時，曾與公司簽訂如《勞動合同》《保密協議》等合同，且華為內部規章之一《華為員工行為準則》也對員工的保密義務和違規懲罰措施進行相應規定，以及相關公司內部制度對公司保密資訊分類劃級並明確不同等級和相應跋護措施，應急機制等。如違反保密協議，擅自洩露公司機密資訊，則會按照協議約定和規章制度科以處罰或索賠等。依據《勞動合同法》第三十九條和第九十條的規定，企業可以解除合同並依據合同索賠。
另一方面，從洩露題目的技術性來看，涉事行為或侵害華為公司的智慧財產權，如計算機軟體的程式程式碼是否涉及已註冊專利保護的智慧財產權等。若有進一步的事實證據佐證涉事行為導致技術外洩甚至更嚴重的損失，則可依據《民法典》第一千一百六十五條相關規定追究侵權賠償責任。比較而言，該責任的賠償範圍重於前者。
三、制度剛性：企業反腐政策的監管手段與合規路徑
（一）制度閉環：企業反腐的執行深化與內控措施
該事件後，華為公司迅速做出回應，並根據違規情節輕重，對涉事人員採取以下措施：（1）直接責任人：13人被除名：需退回全部違規獲利並賠償公司損失；10人被辭退：情節嚴重者，按N+1標準補償後離職；13人被勸退：個人職級降3級；（2）管理責任人：26名管理者被降職6級，凍結晉升、漲薪與幹部任命6—12個月；（3）其他處置：所有透過作弊入職的非僱員（OD外包員工）均被終止服務並永久禁入。
企業反腐政策需超越個案處理，構建適用於整個企業招聘過程的系統性防線。此前，華為於官網上釋出反腐敗政策，明確規定，“禁止員工收受賄賂，禁止其直接或間接索取禮品或利益”。同樣，其他知名企業也有雷厲風行的反腐舉措。3月6日，字節跳動釋出2024年第四季度《企業紀律與職業道德委員會通報》，對73名違規員工進行匿名通報，對17名惡意損害公司利益的員工實施實名曝光。其中，9人因涉嫌刑事犯罪被移交司法機關處理，並同步納入行業聯盟黑名單、取消期權激勵。這一舉措延續了該公司全年反腐高壓態勢——2024年累計辭退違規員工353人，移送司法機關39人。
在當前經濟轉型期，民營企業正以刮骨療毒的勇氣，將反腐工作推向縱深。今年1月16日，騰訊集團也釋出反舞弊通報稱，2024年全年，騰訊反舞弊調查部共發現並查處觸犯“騰訊高壓線”案件百餘起，百餘人因觸犯“騰訊高壓線”被解聘，其中二十餘人因涉嫌犯罪被移送公安機關處理。此外，2024年新增三十餘家“永不合作主體”。這是騰訊自2019年首次對外發布內部反腐情況以來，第6次披露反腐情況，被解聘人數處於近年來高位。
（圖片來源於網路）
近年來，國內企業內部舞弊案件數量呈上升態勢，反映出企業在高速發展過程中監管機制與權力配置失衡的結構性矛盾，同時也體現了企業合規意識覺醒所帶來的主動篩查效應。一方面，網際網路等新興行業在追求效率的過程中，往往弱化內控約束，導致基層崗位人員實際掌控的資金處置權與監管力度不匹配，從而形成權力尋租空間。另一方面，國家層面反貪腐力度的加強以及企業合規要求的提升，促使企業加速構建系統化的防控體系，以主動識別並遏制舞弊行為。
在此背景下，合規管理與內部控制作為企業治理的“肌體”與“神經”，正朝著一體化融合的方向演進。當前主流的“四位一體”（法務、合規、內控、風險）管理模式，已進一步拓展至涵蓋紀檢、審計等職能的複合型框架，並透過多維度協同實現風險防控的閉環管理。
以華為為例，其合規體系已深度嵌入製造業核心領域，重點覆蓋反商業賄賂、貿易合規等傳統高風險場景。在 IBM 的支援下，華為逐步建立並持續優化了由流程責任制、風險監管體系、內部審計制度構成的“三道防線”內控體系：
第一道防線：流程責任制
作為內控的第一責任人，業務主管（流程Owner）需在業務流程中嵌入 內控意識與能力建設，確保既符合流程要求（環節遵從），又實現管理目標（實質遵從），即 行權質量。落實流程責任制要求 95% 的風險在流程化作業中得到識別和控制。業務主管必須具備 創造價值與風險管理 雙重能力，確保業務增長的同時，實現風險的前置防範與閉環管理。
第二道防線：內控與風險監管體系
主要負責跨流程、跨領域的高風險事項統籌管理，透過構建並推廣內控方法論，強化業務管理層的內控能力。稽查體系作為事中監督機制，輔助業務主管識別問題、推動整改、形成有效閉環，但不替代其管理責任。需明確，內控責任歸屬於業務管理層，而非稽查或內控部門，以確保責任主體明確，防止監管職能錯位。
第三道防線：內部審計制度
作為獨立監督機構，內部審計部門承擔事後評估與調查職能，採取非線性排查，不依問題大小排序，而是依據線索深挖到底，直至查清風險根源。其核心目標在於建立強有力的威懾機制，使違規行為無處遁形，確保企業治理的剛性約束。
然而，在第三方招聘等細分環節，仍然面臨諸多挑戰。龐大的組織架構使得新型舞弊模式（如“付費內推+薪資抽成”）難以被現有風險評估框架及時識別，暴露出動態監管機制與複雜業務場景適配性不足的深層矛盾。這一困境恰恰印證了企業在治理過程中，持續優化合規與內控協同機制的必要性與緊迫性。
釐清法律關係後，如何從制度層面遏制舞弊？需進一步審視企業合規與反腐法律制度的聯動機制。
（二）行業監管建議：反腐敗合規體系的建設
當法律定性清晰，企業反腐的落地需依託‘三位一體’的合規框架：制度、執行與監督。
1. 制度建設
用人單位應透過細化規章制度，明確對利益衝突、商業秘密洩露及營私舞弊行為的管理要求和處分標準。企業可在規章制度中設定“負面清單”，具體列舉禁止性行為，增強規章制度的針對性和適用效力。與其他成文規範一致，民營企業內部反腐敗合規能夠得到有效執行的前提在於其內容清晰明確。明確性並不意味著對一切事項作出事無鉅細的規定，而是能夠滿足現實性需求即可，要貼合實際，能夠抓住防範、監控和應對企業內部腐敗行為的關鍵點。
2. 執行機制
首先，企業應重視證據的積累與規範管理，為後續問題處理提供可靠依據留存。建議妥善儲存交易合同、資金流向記錄、審批流程檔案等關鍵材料，以保障業務流程透明且具備可追溯性。
其次，建立企業內部調查制度。反腐敗刑事合規執行部門要對主動收集來的或者透過舉報渠道知悉的企業內部腐敗線索進行梳理並調查，不僅要及時固定相關證據，還要主動聽取涉事企業人員的申辯，在證據確鑿，事實清晰的前提下，正確適用反腐敗刑事合規規範，給予涉事企業內部人員以正確的令人信服的定性。
最後，建立對違規人員的處罰制度。對確係違反反腐敗刑事合規規範的企業內部人員，要綜合其客觀行為和主觀惡性，有梯度地予以相應的處罰。可按情節嚴重輕重程度，分別處以警告、調崗、降職、解僱、移交執法部門等。同時，也要建立與處罰制度相適配的申訴制度，保證涉事企業內部人員有一定申訴、救濟的渠道，進一步保證定性和處罰的公平公正性。
3. 監督機制
首先，要建立反腐敗刑事合規監督部門，除內部工作人員外，亦可聘請外部的法律從業者以及審計從業者等參與到企業內部反腐敗刑事合規監督中，內外結合，交叉監督，從而保證監督的公正性和有效性。
其次，要建立定期巡查、評估、監督制度。具有一定週期性的巡查、評估能夠保證對反腐敗刑事合規監督的常態化，能夠保證有規律性地檢視企業內部反腐敗刑事合規的執行情況，做到儘早發現問題，及時調整、解決問題。
此外，還可以建立企業內部舉報機制，拓寬舉匿名報渠道，鼓勵企業內部人員適時揭露企業內部腐敗行為，特別是要對進行實名舉報的人員提供充分的保護。
四、結語
民企反腐已成為關乎行業生態的公共議題。當外包招聘異化為權力尋租的灰色地帶，當管理崗位的決策權淪為待價而沽的商品，行業共治的覺醒已成為當務之急。華為招聘事件給予我們深刻警示：對從業者而言，舞弊行為既違反企業規章制度，也可能觸犯刑法紅線，不僅將面臨法律制裁，更會破壞企業正常運營秩序；對求職者而言，必須強化法治思維，透過公平競爭實現職業理想；對企業治理而言，亟需建設反腐敗合規體系，完善內部監管機制，將零容忍理念融入組織肌理，以透明化流程替代暗箱操作。
正如任正非所言：“腐敗根植於人性，必須靠制度約束。”——唯有以刀刃向內的制度革命，方能築牢發展根基，守護商業文明的純粹性與可持續性。
（圖片來源於網路）
參考文獻
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[7] 華為技術有限公司：《華為公司反腐敗政策》，載華為官網，https://www.huawei.com/cn/compliance/corporate-anti-bribery-policy；
[8] 鈞小牙：《華為重拳出擊整頓招聘作弊，“花錢上班” 觸碰法律紅線？》，載微信公眾號“廣西鈞亞律師事務所”，2025年3月20日，https://mp.weixin.qq.com/s/iW181Fu8kEI15MUnOHzvGw；
[9] 深圳新聞網：《零容忍！華為反腐一如拔隘口打硬仗》，載騰訊網，2025年3月17日，https://news.qq.com/rain/a/20250317A02MRB00?suid=&media_id=。
