四月份發的一篇文章《大公司病（太形象了）》，後臺收到很多留言，很多讀者都表示感同身受。
有讀者甚至直呼：“我們公司已經無可救藥了。”
那麼，怎麼證明一個公司已經爛透了？
彼得・德魯克曾說：“管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’。”
然而在現實職場中，不少企業卻陷入了背離管理本質的怪圈，一步步走向自我消耗的深淵。
如果你的公司出現這五個危險訊號，那你可得提高警惕了。
01
戰略轉向
從“向外打”變成“向內卷”
以前大家目標清晰，團隊為了共同的市場目標日夜奮戰，每一份努力都能轉化為業績增長。
但當某天，市場增速放緩，許多企業開始 “戰略變形”。
在行業紅利消退後，管理層不再研究如何突破市場瓶頸，反而將精力投入到內部整頓。
考勤制度從原本的彈性打卡變為嚴格的指紋打卡，遲到 1 分鐘扣 50 元；日報不僅要寫工作內容，還要附上心路歷程；每週的例會時長從 2 小時延長到 4 小時，會議上充斥著空洞的口號。
正如傑克・韋爾奇所言：“當企業開始用形式主義代替戰略思考，就是衰敗的開始。”
這樣的 “向內卷”，不僅沒有提升效率，反而讓員工的創造力在繁瑣的流程中逐漸消磨。
02
形式至上
表演比實幹更重要
史蒂夫・喬布斯曾強調：“真正的創新是解決使用者問題，而非製造華麗的 PPT。”
可如今，不少企業陷入了本末倒置的怪圈。
朋友所在的某大型製造企業，為了向上級展示工作成果，將大量人力物力投入到 PPT 製作中。
彙報材料從內容到排版都堪稱精美，資料圖表經過精心設計，看起來業績斐然。
但實際業務卻因缺乏投入，產品質量下滑，市場份額不斷萎縮。
公司在業績下滑時，沒有反思戰略方向，反而推行 “精細化管理”。
將每個專案拆解到員工每天的工作任務，要求日報精確到每個小時的工作內容，週報不僅要總結工作，還要剖析自身的 “成長與不足”。
員工每天花費大量時間在填表和彙報上，真正用於業務創新和生產的時間所剩無幾。
這種 “幹活不如演戲” 的風氣，讓企業逐漸失去了核心競爭力。
03
指揮混亂
外行領導裝“內行”的災難
管理學大師明茨伯格指出：“有效的管理需要專業的知識和清晰的權責。”
然而，如今許多領導卻打著 “扁平化管理” 的旗號，紛紛 “下沉” 基層。
表弟前幾周向我抱怨，他們公司在開發新專案時，竟然出現了三個領導同時指揮的混亂局面。
上午，負責市場的 A 總要求專案突出創新元素，吸引年輕使用者；下午，財務出身的 B 總強調要控制成本，規避風險；晚上，技術背景的 C 總又要求對標行業頭部企業的先進技術。
不同領導的指令相互矛盾，導致表弟的團隊無所適從。
最終專案進度延誤，成本超支，產品上線後也因定位模糊無人問津。
這種外行領導內行的現象，美其名曰 “跨部門協作”，實則是對團隊資源的極大浪費，消耗著員工的工作熱情和企業的發展動力。
04
績效失衡
努力與回報不成正比
“公平的激勵機制是企業發展的動力源泉。”
這是管理學的基本共識。
但在部分企業中，績效制度卻成為了壓榨員工的工具。
有很多創業公司，在初期為了吸引人才，制定了較為豐厚的獎金制度。
但隨著市場競爭加劇，公司開始壓縮成本。
員工即便超額完成業績，領導也會說 “這是你應該做的”，獎金大幅縮水。
KPI 考核標準卻越來越嚴苛，不切實際的目標讓員工望而卻步。
與此同時，善於拍馬屁的員工卻能得到領導的青睞，升職加薪。
年終獎逐年減少，報銷流程變得繁瑣複雜，工資卻多年未漲。
這種不公平的績效制度，讓真正幹活的員工心寒，逐漸失去工作積極性。
05
人才流失
企業衰敗的終極預警
任正非曾說：“人才是企業最大的財富，人才流失意味著企業生命力的流失。”
當企業陷入上述種種怪圈時，老員工的離開便成為了必然。
某老牌電商企業，曾經憑藉創新的商業模式和優秀的團隊在行業內佔據一席之地。
但隨著企業管理逐漸僵化，形式主義盛行，有能力的老員工紛紛選擇離開。
這些曾經為企業拼搏的人，有的選擇躺平，不再積極投入工作；有的默默尋找新的發展機會。
而領導卻自我安慰：“走的人都是跟不上公司發展的。”
實際上，企業內部已經形成了 “劣幣驅逐良幣” 的惡性迴圈，有能力的人才不願留下，沒能力的人混日子，剩下的大多是善於逢迎的投機者。
06
寫在最後
公司好不好，員工最清楚。
當一家企業管理方式變態、形式主義盛行、人才不斷流失時，它就如同一個內部腐爛的蘋果，即便表面看起來光鮮亮麗，也難逃衰敗的命運。
最可悲的是，許多企業在走向滅亡的路上，依然沉浸在自我營造的 “輝煌” 口號中，殊不知，空洞的口號永遠無法掩蓋企業內裡的腐朽。
你的公司，是否也正在經歷這些危險訊號呢？
THE END