作者：老胡 來源：明源不動產研究院
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春節前後，一系列關於金融央企限薪的訊息引起了廣泛討論。
訊息稱金融央企中收入超過100萬元者，薪酬將被大幅削減。而且要求子公司收入上限不超過集團的3倍，大致“限高”在300萬元的水平。
這輪限薪措施似乎旨在解決“不合理高薪”和“薪酬倒掛”問題。無論該訊息是否最終落地、何時實施，但國家敦促國央企收入分配機制的改革，節奏確實是在不斷加快的。
去年7月，三中全會審議透過的重磅檔案《決定》就明確提出“深化國有企業工資決定機制改革，合理確定並嚴格規範國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼等。”
轉眼半年過去，各地國資委與國央企都已經圍繞這條要求，制定了各式舉措。想必蛇年剛開年，國央企的薪酬體系改革就會迎來新一輪的提速。
1
新一輪國央企薪酬改革
旨在強化分配公平、促進共同富裕
這些年隨著國有經濟的不斷壯大發展，許多國有企業的規模也在不斷增長，然而收入分配上的一些矛盾與不平衡現象也逐漸顯現出來。
在今年國資委公佈的央企董事長薪酬資料中顯示，集團一把手的年薪基本都在100萬以內。而國企的基層員工年薪，多數在10-20萬左右。
然而，這些國央企的下屬子公司老總，薪酬就很高了。一些國企子公司老總的收入，和集團幹部的差距甚至能達到近十倍。
這是因為央企一把手不僅僅是老總，還是國家幹部，其薪酬是會受到行政約束的。但子公司引入的職業經理人，薪酬卻是對標市場的，限制沒有那麼多。
但這就讓一些國企內部的薪酬體系，出現了明顯的倒掛現象，且與基層收入的巨大差距、收入增幅的不均勻，也容易引起基層員工的抱怨。
更關鍵的是，一些國企子公司在高收入之下，對應的考核機制卻不那麼完善，這就暴露出了收入分配的公平性、合理性問題。
所以國家關注國企薪酬改革，就是希望進一步規範收入分配，透過立標準、縮差距，約束不合理的、過高的收入，來推動國企薪酬體系走向更加公平的新階段。
實際上，國央企的薪酬改革與相關的限薪舉措，並不是突然發起的。
早在2009年，國家就出臺了《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。2014年，又出臺了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。
在2023，人社部印發的《國有企業內部薪酬分配指引》又詳盡敘述了國企當前應有的薪酬分配傾向。
直至2024年，中央更是直接提出要嚴格規範國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼等，並要求所有國有企業落實薪酬資訊化管理系統的建設工作。
這個導向頗有“削峰填谷”的意思，就是為了推動國企最佳化薪酬結構，建立更透明的薪酬機制。
可見國家一直極其重視國有企業的薪酬分配問題。當然，這也很好理解。畢竟在國企深化改革的程序中，多樣化的、充足的人才支撐是必不可少的。
如果收入分配的公平性、科學性出了問題，顯然無法長期穩住優秀的人才隊伍。一套更完善的收入分配機制，對於國企長遠穩定發展至關重要。
2
改革舉措愈發豐富
國企的激勵資源，加速向新興產業傾斜
當前來看，不同行業國企的薪酬改革方向，出現了明顯的分化。
傳統行業的限薪力度明顯比較大，而新興產業、科創型企業則反而得到了越來越多的利好傾斜。
比如金融企業薪酬調整的動作，其實已經持續了好一陣子。
兩三年前財政部就曾要求國有金融企業最佳化收入分配，向一線工作人員傾斜，建立公平合理的薪酬制度和風險管理制度。2023 年，多家上市銀行又在年報中強調“已建立績效薪酬延期支付及追索扣回機制”……
可以說金融國企的限薪舉措還是比較嚴苛的。類似處境的還有建築企業、房地產企業。
比如某建築央企旗下投資集團，去年底也發了限薪通知，對集團總部部門一級助理及部門副職以上的管理層，以及下屬子公司的領導班子，實施了月度績效工資減半的調整，同時還取消了資格證書津貼。
從金融、地產、建築等傳統行業的國企動態來看，薪酬調整的方向是以限薪為主的，旨在應對宏觀經濟與行業、市場的變化，推動管理層薪酬回到合理水平。
相反地，另一部分企業和個人在這一波薪酬改革中有顯著獲益，比如科創企業或是國央企內的科創人才。此外，企業基層、生產一線人員也會有所受益。這一傾向在2023年釋出的《國有企業內部薪酬分配指引》當中已有明確指引。
目前不少國央企都已經開始針對稀缺、科創型人才實施一人一議的定薪機制。這些人才的定薪，可以突破限薪制度的限制，也不用考慮是否倒掛的問題，甚至有企業提出“上不封頂”。
比如山東省國資委就針對承擔國家重大科技專案攻關的核心技術團隊，實行工資總額單列政策，同時引導企業將工資總額增量優先用於科技人才激勵，對關鍵核心技術人才實行“一人一議”協議開放薪酬、上不封頂。
據統計，去年山東省已有8戶企業申請單列工資總額1.24億元，同比增長了31%，併成功引入166名高層次和短缺專業高階人才，協議薪酬水平最高達同職級平均薪酬的6倍…
中交集團則對下屬子公司一航院、三航院等16家企業，實施科技型企業崗位分紅和專案收益分紅激勵，去年共激勵核心骨幹600餘人。目前中國交建、振華重工實施上市公司股權激勵科技人才佔比已近1/3。
還有一些地區出臺了企業工資指導檔案，
比如湖南去年10月釋出了《湖南省2024年企業工資指導線》，針對企業虧損和盈利的情況，給員工工資的增減劃定了一個範圍。工資增長的基準線是6%，上下限制分別是3%和9%。
同時還強調，要著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平，使生產一線職工工資增長幅度，不低於職工平均工資增長幅度。
此外，吉林、寧夏、江西、山西、河南、天津等地，也都出過類似的檔案。
雖然對於民營企業來說，這個標準並非要強制執行。但對地方國企和城投公司，還是有一定的指導意義。接下來地方國企也可能會按照指導線，來調整基層員工的收入。
從以上動向來看，在這輪薪酬改革當中，可以說是有人歡喜有人憂。
國家現在的導向性已經非常明確，國有企業的收入分配和激勵資源，就是要大力向科創人才、稀缺人才傾斜，同時確保基層員工收入的合理性。
而對於高管的薪酬結構，當前國央企主要探索的是中長期激勵、股權激勵等模式，來調動他們主動“作為”的積極性，讓收入能真正反映企業管理者的工作成果。
比如華魯集團下屬公司華魯恆升，為了調動核心人才的積極性和責任感，開始實行限制性股票激勵。
其採用“七定”股權激勵模式（定物件、定數量、定來源、定價格、定時間、定條件、定規則），設定了較高的解鎖條件，讓這個模式兼具激勵與約束，進一步把企業利益和企業骨幹的個人利益繫結。
中航重機也在上個月中旬釋出公告，指出公司已完成A股限制性股票激勵計劃中預留部分的授予登記。登記數量為33萬股，涉及6名激勵物件，包括中層以上管理人員及核心技術人員。
據公告顯示，這批限制性股票將在未來72個月內解鎖，禁售期為24個月，解鎖期為48個月。
經過中央多年的推動和各國央企的不斷探索，目前國企薪酬改革的措施已經越來越豐富，激勵模式也越來越多元了。
總體來看，目前的國企薪酬改革呈現出三大趨勢。
一是高薪激勵模式從傳統行業向新興行業、高科技行業傳導；二是激勵資源從高管向技術人才與一線員工傳導；三是嚴格監督管理層收入合理性，有高收入可以，但要高得有理有據。
3
薪酬加速改革的背後
反映出經濟引擎與國企佈局的轉變
國企薪酬加速改革，且資源如此明顯的向新興產業、科創人才傾斜，這其實已經相當直觀的表達出了當前我國經濟發展引擎的轉換，以及國企業務佈局焦點的變化。
但這些動向也引起了一些人的擔憂。
有人認為如此明確的改革指導，是否不夠市場化？也有人擔心，職業經理人薪酬也納入限制的話，國企高管崗位的招聘競爭力會不會大幅下降？管理人才會不會大量流失？
小明倒認為，這個改革趨勢還是相當值得期待的。因為它並不是一刀切的限制高薪，而是要推動國企高管薪酬水平的合理化，並深化其收入與考核的掛鉤強度。
真正優秀的管理人才，仍然可以透過工作成果，取得理想的收入。而不達標準的管理人員，則不能繼續僥倖守住鐵飯碗。這對於國企收入分配走向公平、科學，推動企業上下協同、提高業務效率等方面，都是好事。
另一方面，培育新質生產力是國有企業現階段一個至關重要的任務。隨著我國經濟全面“脫虛向實”，高薪激勵模式離開傳統行業、走入戰新產業，這已經是不可逆的趨勢。
畢竟高薪在哪裡，人才就去哪裡。國家如果下定決心為戰新產業匯入人才，那麼國企薪酬改革的方向一定是聚焦於科創企業的。這反過來，也是敦促身處傳統行業的國央企，加速探索轉型的一個訊號。
可以說，這一輪國企薪酬改革的影響是多方面的。
對外，它是一個訊號標，引導社會人才向戰新產業集聚；對內，它是一場大手術，目標是進一步解決國企內部分配機制的尚存問題，為下一階段國企的大發展釋放活力與動力。
其意義不言而喻，值得持續關注。
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