打破職場“35歲門檻”，不僅關乎個體權益，更是應對人口結構變化、釋放人力資源潛力的重要途徑，已成為“一件非常急迫的事情”
文│《財經》記者 魯偉
編輯│朱弢
駱致遠現在既緊張又興奮，他能否如願考上公務員，三個月後將揭曉謎底。
駱致遠報考的是2025年的選調生，經過筆試、面試、體檢和政審之後，他正在等待6月的最終結果。“等待的時間太煎熬了。” 駱致遠說，“萬一沒有考上會馬上去找其他工作。”
儘管才26歲，但駱致遠坦言，自己也有“年齡焦慮”，一方面是因為“一直在‘啃老’”，更多的則是對沒有考上選調生後能否找到一份好工作的擔憂。
駱致遠的憂慮頗具代表性。
隨著受教育年限的提高，年輕人進入職場的時間不斷延後，他們往往只有短短數年的時間，去應對很快就要到來的“35歲困境”。在一些社交平臺上，“如何在35歲之前成功上岸”的探討比比皆是。
職場“35歲危機”或“35歲門檻”是否真的存在？它因何產生、影響幾何、又該如何破除？
今年全國兩會期間，全國人大代表、中國社會保障學會會長、中國人民大學教授鄭功成提交了《關於堅決糾正就業領域年齡歧視的建議》。
鄭功成在調研中發現，當前中國就業市場年齡歧視普遍，特別是35歲限制入職現象嚴重影響了青年人就業，導致人才資源浪費和就業結構性矛盾。
暨南大學經濟與社會研究院院長馮帥章對《財經》表示，現在確實是一個打破35歲年齡限制的時機，需要解決大家的年齡焦慮問題，“這肯定是一個非常急迫的事情”。
駱致遠報考的是普通公務員選調生，作為黨政幹部的後備人選，其面向所有本科及以上學歷的應屆畢業生，報考條件包括中共黨員、優秀學生幹部等。
和中央公務員選調生、定向選調生相比，普通選調生的報考條件相對寬鬆，報考人數較多，競爭也比較大。駱致遠表示，他不清楚和他一起報名的總人數，但筆試錄了3600人，面試後留下1800人，政審刷掉600人，最終將留下1200個“幸運兒”。
考公，對於一些年輕人來說，是緩解年齡焦慮的一個重要方式。國家公務員局公佈的資料顯示，2025年國考報名階段共有341.6萬人通過了用人單位的資格審查，與錄用計劃數之比約為86:1。與2024年相比，2025國考報名人數增加近40萬人，再創新高。
公開資料顯示，公務員考試中35歲的年齡限制最早始於1994年，原人事部發布的《國家公務員錄用暫行規定》首次明確要求，報考者年齡為35歲以下。
北京市朝陽區海外高層次人才協會秘書長史旨銘表示，1994年後，35歲就成為招聘市場對於年齡要求的“基準線”，越來越多被寫進招聘資訊之中，成為某種職場規則。
在經歷了三輪面試後，32歲的王萌終於得到了一家大廠的“生活服務（BD）”崗位。她表示，自己一直想進大廠，投了很多簡歷，但給她面試機會的只有兩家，其中一家因為年齡問題沒有錄用她，而給予她機會的這家提供的崗位並不是她最中意的。“入職後，我發現自己是團隊裡面第二‘老’的。”王萌表示，“我會好好珍惜這個機會。”
史旨銘分析，一些用人單位的“年齡偏好”，背後是多重權衡的結果。
一是成本考量。更年輕的員工相比較35歲以上的長期職工，在薪資待遇和社保繳納基數上會低很多。
二是績效焦慮。幾家網際網路大廠資料顯示，“95後”員工平均晉升週期為2.3年，較“80後”縮短40%，可以更快達到了公司績效考核，符合“快速迭代”的商業邏輯。
三是技術壓力。近年來，技術手段和人工智慧替代率更新極快，企業更傾向投資“可塑性強”和“學習能力強”的年輕員工，以適應技術變革。
四是管理慣性。麥肯錫此前的一份調研顯示，62%的35歲以上職員中存在“年齡偏見”，難以融入和適應公司文化，企業認為年輕員工更易培養企業文化認同感。
據一家文化類上市公司人力資源負責人觀察，職場年齡歧視確實在很多行業中都存在。雖然很多用人單位在招聘過程中不會明確要求年齡在35歲以下，但會對超過這個年齡的求職者進行隱性篩選。她遇到過很多求職者因“職場年齡歧視”問題而焦慮的案例。有些大齡求職者會在簡歷中特意提到“不要因為我的年齡而關閉我的簡歷”，還有的應聘者會直言“希望公司能給大齡求職者一個機會”……
馮帥章表示，公務員將報考年齡規定在35歲以下，其實是有一定道理的，因為政府機構是一個科層結構，一步步晉升需要時間。如果進入公務員系統的人年齡偏大，那就沒有辦法透過這個科層結構來上升。“這相當於給很多其他機構樹立了一個榜樣，但金融行業、IT行業也普遍存在一種35歲或者類似35歲的年齡限制，這個是不是有必要？” 馮帥章對《財經》表示，“這個（年齡限制）需要好好清理一下了，並不是所有的職位都有這個必要。”
2024年底，38歲的張穎決定結束北漂生活，開始在湖南老家到處投簡歷。她坦言，在北京職場競爭壓力很大，她身邊有不少朋友或親戚曾因為年齡問題沒有得到工作機會，或者因為年齡問題被裁員。
花了將近兩個月時間，張穎獲得了一家上市公司“媒體總監”的職位。她透露，在面試過程中，她被問得最多的就是從業經驗，她很慶幸“年齡問題沒有被問到”。張穎的“年齡焦慮”部分源自身邊的朋友——有朋友曾告訴她，簡歷上的年齡可以寫小一些，因為只要面試通過了，有些企業一般不會糾結年齡問題，即使企業有明確年齡限制，這時候要麼直接承認真實年齡，要麼就說身份證上的年齡是錯的，當初為了早點上學特意報大了兩歲。
事實上，張穎正處於中國就業市場的主流群體之中。
根據第七次全國人口普查資料，中國就業人口中，30歲-39歲年齡段佔比為27.6%，是當下就業佔比最高的人群。這一年齡段的人群處於事業上升期，工作經驗豐富，技能積累較為成熟，因此就業比例較高。
此外，40歲-49歲年齡段的就業人口占比也較高，達到25.1%，僅次於30歲-39歲年齡段。這兩個年齡段的就業人口合計佔比達到52.7%，反映出“70後”和“80後”在當前就業市場中仍佔據重要地位。
作為一名“90後”，駱致遠表示，他這次如果沒有考上選調生，會盡快去找一份穩定的工作。駱致遠表示：“穩定會是他找工作的基本前提，因為要提前應對‘35歲’危機。”
據鄭功成介紹，從各種招聘資訊來看，35歲限制入職現象成為影響青年人就業特別是高學歷年輕人就業的嚴重障礙，有的單位還設定了32歲、30歲、27歲等根據學歷分段限制的條件，年齡成了一個可以任由用人單位隨意設限的指標。
“如在高校招聘教師中，對博士畢業生設定35歲以內的限制性條件幾乎充斥著各個高校與研究機構。”在鄭功成看來，這不僅嚴重違背了公平就業的積極就業政策的取向，更迫使青年人不得不連貫升學，也使一批優秀的青年學子無法找到稱心工作，進而造成人才資源的浪費，加劇就業結構性矛盾。
根據此前官方公佈的資料，中國新增勞動年齡人口受過高等教育的比例很高，2019年中國新增勞動力接受過高等教育比例達到50.9%，平均受教育年限達到了13.7年。
在馮帥章看來，用人單位的“年輕人偏好”，是導致所謂35歲年齡歧視的一個原因。因為現在比較“卷”，年輕人相對來說更加“卷”得動。
但是也有研究發現，用人單位的年輕人偏好，可能跟勞動力市場缺乏靈活性也有關係。年紀大的人，工資待遇沒辦法降下去，生產率貢獻又沒那麼大，這樣就會導致企業不願意僱傭年齡大的員工，而年輕人相對可能生產率更高。在經濟發展比較快、勞動力素質更新比較快，比如教育程度提高比較快的時代更是如此。“這是年齡大的人焦慮的比較重要的原因。”
《中國人力資本報告2024》的資料顯示，2022年全國勞動力人口的平均年齡為39.72歲。這一資料反映了中國勞動力人口年齡結構的變化趨勢，自1985年以來，勞動力平均年齡從32.25歲逐步上升至39.72歲。
那麼，中國人的“黃金年齡”到底是多少歲？
北京大學社會研究中心博士研究生何雨辰在一篇題為《青年人的35歲危機是真的嗎？》的文章中提到，如果將收入最高的年齡看作“黃金年齡”，那麼中國的“黃金年齡”近三十年來從55歲持續下降到35歲。這篇文章提出了經驗效應（生命週期人力資本積累，體現個人在其生命週期中如何隨著經驗而增長的收入能力）與佇列效應（佇列間生產率增長，體現一群工人在進入勞動力市場時的相對人力資本水平）對年齡收入的影響——當經驗效應主導時，“黃金年齡”往往會變老;當佇列間生產率增長佔上風時，“黃金時代”往往更年輕。
在“中國未來年齡和收入關係變動的預測”中，上述文章提到，隨著時間的推移，中國“黃金年代”的年齡變化趨勢將會逆轉，從不斷降低變為不斷提高。“黃金年齡”將會從2010年的30歲-35歲左右開始變老，到2035年將達到45歲-50歲。文章稱，這種變化類似於韓國在過去十年中經歷的模式，隨著經濟增長放緩，佇列效應減弱，經驗效應重新佔據主導地位。
駱致遠反覆向《財經》表示，報考選調生，看中的是公務員系統的穩定。
根據智聯招聘釋出的《2024大學生就業力調研報告》，2024年應屆生選擇自由職業和慢就業的比例分別從2023年的13.2%和18.9%增長到13.7%和19.1%；51%的畢業生將工作穩定性視為重要考量，較2023年提高10個百分點；60.3%的畢業生在大四上學期甚至更早開始找工作；90%的畢業生不再執著於“好工作”，更注重找到穩定的工作；簽約三線及以下城市的比例進一步提高，佔簽約總體的四分之一左右。
總體而言，大學生就業呈現出更加多元化的選擇，求穩心態持續增強，求職行為更加積極，同時對就業穩定性和務實性更加關注。
馮帥章表示，從現在的很多招聘啟事來看，主要存在兩個不一樣的所謂年齡歧視或者年齡要求，有一類主要是針對受教育程度比較高的人群，比如IT、金融業，對這些崗位而言，確實存在35歲的門檻的限制，但不是說35歲不能幹了，而是要在35歲之前進入這些行業。應對35歲歧視的一個辦法是，企業的層級制度要靈活運用。“員工的晉升，不一定完全是從內部提拔，如果從外部招進來，也不一定需要很年輕嘛。但是現在從外部招進來的，可能存在資訊不對稱或者其他問題。我們的勞動力市場之間的壁壘，行業之間、職業之間，不同的僱主之間壁壘需要進一步打通。” 馮帥章表示。
馮帥章發現，還有一種所謂的年齡限制或年齡要求，就是針對那些大齡的偏體力勞動者的，到了五六十歲就不讓幹了。他覺得這是一種人力資源的浪費，需要透過立法、社會制度來保障這些中老年勞動者的權益，提高老年勞動者的勞動參與率。“隨著老齡化的進一步加劇，在勞動力短缺的形勢下，老年勞動者的境遇可能會得到改善。”馮帥章說。
一家上市公司的人力資源總監向《財經》表示，儘管他所在的公司不是以35歲作為年齡限制，但公司在招聘某些崗位時確實存在年齡限制。
上述人力資源總監提供的招聘檔案顯示，針對職員，公司設定的標準年齡為45歲以下，如果是50歲及以下年齡的人員需要總經理審批，60歲及以下的人員需要副總裁審批，60歲以上的人員原則上不再招聘。倉庫一線（非搬運）設定的年齡限制為不超過50歲，55歲及以下年齡的人員需要總經理審批，55歲以上人員不再招聘；倉庫一線（搬運）設定的年齡門檻為不超過55歲，大於55歲不再招聘。在倉庫一線（非搬運）的“說明”中，特別提到“數字化系統為主，年齡太大已不再適應”，而在倉庫一線（搬運）的“說明”中，則明確“勞動強度大，需控制”。
馮帥章表示，“我們之前做過一個研究，發現中國的年齡友好型的崗位並沒有增加，還有減少的趨勢。”
馮帥章認為，老年人也有其優勢，他們有人脈、有經驗，然後情商、非認知能力方面可能都比較高。他建議，未來應該鼓勵更多的企業，提供更多老年友好型崗位。“這才是解決問題的一個長期的方法。”
事實上，改變正在發生。據史旨銘觀察，2023年已有17個省份將公務員部分崗位年齡上限提升至40歲，事業單位招聘中“年齡限制”條款減少了31%。但是部分大型國央企和民企招聘平臺數據顯示，標註“年齡35歲以下”的崗位佔比仍高達79%。
公開資訊顯示，公務員招錄年齡放寬至40歲的趨勢正在逐步推進。截至2024年11月，上海、浙江、江蘇、山東、四川、天津、湖北、安徽、海南、河南、貴州、新疆等地均在2025年省考中放寬了部分崗位的年齡限制。這一趨勢不僅有助於吸引更多優秀人才，也為改善求職年齡門檻釋放了積極訊號。
史旨銘對《財經》表示，“35歲門檻”確實是時候破除了。他的依據包括：一是人口結構發生結構性變化。中國勞動年齡人口平均年齡已超38歲（2023年資料），35歲以上勞動力佔比達34.6%。繼續以35歲為限，將加劇“青年失業與中年用工荒”並存的結構性矛盾；二是人才價值錯配。有資料顯示，35歲以上的工程師年均產出效率比30歲以下高20%，且故障率低35%。年齡限制導致大量資深人才被迫轉入低技能崗位或提前退休；三是政策滯後性凸顯。1994年制定相關年齡規定時，中國人均預期壽命僅67歲，而今已達78.6歲，勞動者職業生命週期大幅延長；四是公司內部管理需要。35歲以上的職工相比更年輕員工，具有更豐富的經驗和行業資源累積，尤其在複雜決策、跨部門協調領域優勢顯著。
今年3月，張穎正式在新單位上崗，她表示老家湖南的競爭壓力沒那麼大，更關鍵的是，她迫切要結束常年出差的生活，留更多時間陪伴家人。
張穎的想法契合史旨銘在2024年做的一項針對“青年人才在工作中的學習能力”的課題研究，該研究覆蓋了多種行業和不同層次的258家企業。在“留存率反差”方面，史旨銘研究發現，35歲以前的員工平均在職週期2.7年，35歲以上的則為4.1年，年輕職工的高離職率也是隱性管理成本，增加了企業人力資本損耗。而35歲以上的職工，由於家庭等各方面的原因，穩定性比較強。
前述一家文化類上市公司的人力資源負責人也對《財經》表示，
老員工定期的薪酬調整，以及工齡津貼等長期福利隨工作年限的累加，這可能會讓部分企業覺得老員工的人力成本高於新員工，從而產生不如經常“更新換代”想法。這實際上是簡單的把人力成本和年齡掛鉤，從而忽略了新員工的招聘和培訓成本，以及老員工的經驗沉澱所能創造的價值。
這位人士強調：“年長員工擁有更豐富的行業經驗和人脈資源、在團隊協作中更擅長協調和資源整合、在工作中可能會更依賴經驗、在擇業中會更注重職業的穩定性。”
史旨銘的課題研究還有一個重要發現，30歲-35歲群體人均專利申請量是25歲-30歲群體的2.3倍，40歲以上員工雖總量下降，但戰略性創新佔比達61%。“有一個有趣的現象：大多數更卓越的技術來自35歲以上的員工，但是能快速適應新技術的反而是35歲以下的職工。” 史旨銘稱。
一家制造業企業的人力資源負責人對《財經》表示，用人成本確實是企業首要考慮的，但一個穩定的長期員工其實也可以節約成本，長期員工對公司的忠誠度、崗位技能熟悉度，以及其他員工感受到企業文化對待年長員工的態度，是利於企業發展的，同時也可節約企業招聘新員工所產生的招聘費用和培訓新員工的成本等。
鄭功成表示，在人均受教育年限持續延長、人均預期壽命持續延長的大背景下，就業領域中的年齡歧視現象的泛濫及其不良效應日益顯性化。35歲限制入職現象必須引起高度重視，要儘快遏制就業年齡歧視現象持續的勢頭，制定糾正這一嚴重損害高質量就業問題的時間表與路線圖。
為此，鄭功成建議，主管部門要清理帶有年齡歧視的政策性檔案，制定專項行動方案，爭取在三年到五年內營造反就業年齡歧視的社會氛圍；建議國家明確機關事業單位在糾正就業歧視中的帶頭作用，並接受社會監督。建立就業年齡歧視申訴途徑和公益訴訟制度，督促用人單位自查招聘公告並糾正無正當理由的年齡限制；建議修改相關法律，將反就業歧視納入其中，給予明確法律規制，以實現平等就業，促進社會公正和現代化建設。
史旨銘則建議，修訂《就業促進法》，明確將年齡歧視納入勞動監察重點，增設企業“年齡包容指數”作為稅收優惠依據；對聘用35歲以上員工超50%的企業給予社保補貼；利用技術手段聯合人社部開發崗位勝任力年齡適配模型，區分“技能密集型”（如IT程式設計）與“經驗累積型”（如醫療診斷）崗位的差異化年齡標準。
3月12日，《人民日報》刊發一篇題為《破除“35歲門檻”：讓年齡不再成為標籤》的文章，稱“破除‘35歲就業門檻’需要多方協同。這不僅關乎個體權益，更是應對人口結構變化、釋放人力資源潛力的必然選擇。希望全社會共同努力，讓年齡不再成為標籤，創造一個沒有歧視的就業市場，在公平、公正的環境中實現自身價值。”
（應受訪者要求，駱致遠、王萌、張穎為化名）
責編 | 張雨菲