這篇文章和大家討論的，是在外企工作了3-10年、還沒有成為高管、又有了一定積累的外企初級經理人。

這個群體是我最熟悉的。

他們大部分是純血外企員工，一路穩步上升，徹底適應外企的文化，或者說被外企的文化塑造了自己的職場觀念和習慣，職業上小有成就，但又覺得外企這條路越來越難走了。

先講講我去年認識的一個非常典型的外企初級經理人樂凡。

從Top 985畢業時，樂凡算是趕上了外企輝煌年代的尾巴。雖然當時大廠已經是風光無限、工資遠遠高於外企管培，她也拿到了百度產品經理的offer，但她仍然希望自己能被外企完善的人才機制培養，而不是拿去賽馬。她很看重文化契合，最後選了一家跟自己氣質上最match、也是她一直很尊敬的快消品牌的MT。一路top performer至今的8年間，她也透過一次跳槽，拿到了manager title，有了4個人的小團隊。

然而   她對未來卻有著深深的焦慮，後面等著自己的怕是隻有下坡路了。幾個原因： 

– 消費品行業連續幾年都在下降，外企本身的品牌影響力式微，創新速度也遠遠不夠。她領導過2個創新專案，其中一個獲得了總部的支援，但最快也要2026年才能上線。在以”打快仗”著稱的地方，想想都覺得哭笑不得 

–  外企的中國團隊在收縮，二線老闆的位置越來越少。以前三年四年以後是有希望的，但過去的幾年已經很久沒有給headcount了。在內部即使上升去，也是多了被裁的風險。 

 – 外企人才在市場上遠不像以前那麼受歡迎了。而且一旦出去，比如去了國內的小品牌，除非能一炮而紅，不然失敗後想要再回外企，獵頭告訴她是不可能的。而去網際網路大廠沒有合適的職位。如今哪個大廠會要一個沒有直接的網際網路經驗，又貴又不能卷的外企人呢？ 

– 創業？感覺自己火候未到，而且人們已經不再相信什麼“寶潔神話”，一個外企的經理人出來創業就能融到錢的時代早就過去了。更何況現在創業環境也是史無前例的惡劣，尤其是消費品。

她有時候也會同情團隊裡新來的畢業生，自己好歹是趕上了最後的輝煌。而他們這一代，真的登上了一艘要沉的船，待遇和機會都比自己當年大打折扣。

在一絲絲的欣慰之外，她心裡更加清楚的是，自己已經被捆綁在了這艘沉船上，比年輕人更加沒有退路。常年的外企生活，自己的吃穿用度都保持著體面的中產。如果冒險失敗，還要消費降級，想想她就很崩潰。 

哪裡是更好的出路？

放眼望去，哪裡都不太好。少有的還挺好的地方，也不太會輕易輪到自己。如果一直從群體的角度，可能會很輕易落到這樣的答案上。但是如果我們從個體層面出發，把目光落在具體的處境上，答案也許是不同的。

我看到樂凡的情況是，對於“不再能夠快速成長”的沮喪，但是骨子裡又是充滿力量的。她堅信每一項工作都要創造價值，一定要對市場有第一時間的反應，但是龐大的組織嚴重消耗了她的激情。她變得焦慮和自我懷疑：往前推進阻力重重，越往上推越會看到各種人虛與委蛇，暗中使壞的嘴臉；往後退，她擔心早晚一天會成了自己不齒的消極怠工者的一員，是一種墮落。看著曾經領先市場的品牌一步步衰落，對她是一種折磨。

樂凡本人要突圍的，是如何改變過去的8年作為積累的執行者心態，用更高的視角和更大的智慧做周旋：

– 馬屁精老闆，在CEO牽頭的專案上用心、藉助別人的力量激起了水花；而自己覺得很有價值專案，這位老闆都是覺得做得差不多就得了：關注度彷彿也是一股巨大的力量。 

– 而最近他們的一個創新產品，還沒有怎麼推，就被一個國內品牌以10倍的下沉渠道能力複製了。她才意識到，市場的複雜性，並不只是快就能解決的。 

如果她更有耐力，更有智慧，不僅僅拼熱情拼速度，在不能在市場上佔據主導權的情況下，找到合適的活法——她仍然是外企的核心人才。

外企不會徹底放棄中國這個陣地，但一定不是以前的主導地位和增長模式。意識到這一點，樂凡選擇了向外突圍，她覺得自己還可以撲騰一陣子。與其在抱怨和恐懼中內耗，不如以退為進。

如果自己在中國推不動，那就透過MBA反向打入總部，深入其中體會他們是怎樣的人，有怎樣的不同於中國市場的dynamics，再去突破現有的經驗和認知侷限、獲得更大的影響力。

我的另一個朋友則是原地突圍，放下身段適應環境。

 James是更早一代的外企人，算是真正享受了黃金時代紅利的一撥。他也早早察覺到了，自己所在的行業早晚要被政策圍剿和遇到國內廠商的圍攻，很快就不可逆轉的走向下坡路的。MBA畢業後，他放棄了在頂級投資公司做消費零售投資的offer，選擇進入一個全新的行業——電動車。

但是有一段時間，他突然安靜了，我想是不是已經辭職離開了。半年以後我們一起吃飯，他說他現在狀態突然好了。因為他接受了現實：第一，他現在確實沒有證明自己在新行業的價值，所以他就選擇不逼逼了，先證明自己的價值再說。既然自己看好這個行業，這個屎早晚要吃，最好一次吃完。

第二，他當初來的時候也看重這裡能帶更大的團隊，和參與管理層決策的機會。這是他邁入職業的第二階段的必經之路，外企的這條路堵死了，只有在民企才能實現，那他就是要學會一邊鬥爭，一邊管好團隊，一邊做好業務。不管多難，這都是上坡路。他用了三年學會了放下身段，擁抱現實。如今也是站穩了腳跟。

我們的對話變沉默了，他正在專注自己的角色，已經沒空跟我吐槽了。

去年開始，我也遇到越來越多的被動變化的外企人，很多人跟著整個業務線領了大禮包，也有整個公司關閉中國業務的。大家憤怒迷茫，找了幾個月甚至半年的工作也沒有著落，獵頭都不怎麼聯絡自己了。畢竟去大廠卷不動，去民企不甘心，回到外企則更難了。很多人也因此受到了精神上的打擊，畢竟是優秀了一輩子的人，現在懷疑自己，擔心環境會越來越差。

這種情況下，主動突圍是很需要勇氣和支援的，此刻也是一個機會重新盤點自己。獵頭僱主可能都會想要“行業經驗”，“垂直經驗”，但經驗背後終究還是你作為一個人才、本身是怎樣的：你是主動愛探索的，能堅決解決問題的，眼睛裡充滿機會，走到哪兒能有好口碑好人緣的，還是保守教條，早就停止了學習，只能做螺絲釘的，遇事都推給別人的。

比如系統思維，不把自己當螺絲釘，不斷去看自己的工作對整體的影響；比如建立Win-win的意識，怎麼align people，develop people等。不管企業如何風雲變幻，使用KPI，還是OKR，這些都是管理工作的最核心。 

哪怕是市場的壓力使得企業在特定階段文化變得兇殘了，但尊重個人發揮個人潛力的趨勢是不會變的。外企一直訓練的就是保持強大的個人能力（商業嗅覺，分析判斷等等）的同時，積極融入一個體系借力和找到合力。這個核心是在職場上立足之本。 

外企人共同的侷限性是：不會評估自己。雖然每年都有360等各種performance review，但脫離這個體系，大部分外企人都很難客觀判斷自己到底在生意裡起到什麼作用，會導致大家要麼心虛，要麼高估了自己，在轉型中很難確定自己在市場上的實際價值。

人早晚會要面對轉型和升級，連我自己在一個穩定的小公司，其實都會遇到我自己的瓶頸。所以無論外企的生存環境是否變化，可能我們要認清的一件事就是轉型是大機率會發生的。有些是外界迫使的，有些是自找的，只是觸發的條件和時間點不同的。

你是外企初級管理者也好，大廠P7、P8也好 ，創業者從1到N也好，都要走一遭或者走幾遭。如果終究逃不過去的話，不如主動面對、從內發起這個自我轉型，把環境變化和外部壓力當作給你的訊號和反饋。

不管是裁員還是撤出，外企不會真的完全放棄中國市場，或者完全不顧中國在發生什麼。

它們可能會從以前的中國市場的老師、提供不可取代的高品牌價值和領先技術，變成中國市場生態的一個補充、中國商業系統的外掛。而具體的發展領域和方向有很多探索的空間。

從這個角度來講，作為個人，也許可以去掉自己的外企標籤。這個標籤的意義不大，越早打破越早能夠融入各種工作環境和形態越好。自己不被標籤限制，別人才會給你更多可能性。

透過這篇文章，我希望和大家一起交換不同角度的觀察和思考。BeBeyond一直在專注於在不同的時代中，尋找個人發展的思路和答案。

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