2月22-23日，香港大學中國商業學院“戰略人力資源管理”課程“人力資源資料分析與組織診斷”模組在深圳順利結束，課程結束後，學員投稿分享課堂的收穫與感想。
課後我覆盤總結了這門課帶給我的幾大亮點：
亮點一：從薪酬績效到組織戰略，HR的“升維”
以前，我的工作主要圍繞薪酬績效，天天跟數字和KPI打交道，雖然做得不錯，但總覺得少了點“大局觀”。這門課程徹底改變了我的視角！
透過學習組織發展（OD）的系統觀與方法論，我終於明白瞭如何從薪酬績效的“小天地”跳出來，站在組織戰略的高度去思考問題。
現在，我不再只是那個“發工資、算績效”的HR，而是能夠透過組織診斷（澄清目標–模型選擇–收集資料–現狀評估–問題分析–提出建議）、資料分析等手段，真正推動企業戰略目標的實現。
這種感覺，就像從“HR專家”升級成了“戰略軍師”。收穫1：我學會了使用Burke Litwin模型進行組織診斷，這個模型也幫助我全面分析組織的外部環境、文化、領導力、結構等多個維度，找出影響績效的根本原因。我還掌握了GAP模型，透過對比目標與現狀的差距，精準定位問題，並設計出有效的干預措施。比如，我計劃下一步用這個模型分析公司薪酬激勵與員工績效之間的差距，最終實現績效獎金方案的最佳化。亮點二：資料驅動決策，讓薪酬績效更有“話語權”
作為負責薪酬績效的HR，我一直覺得自己對資料很敏感，但上了這門課才發現，原來資料分析還能這麼玩！
課程教會了我如何從經驗直覺轉向資料驅動決策。透過學習資料分析的基本方法論和工具，我現在不僅能透過資料洞察發現組織問題，還能用資料說話，提出更有說服力的解決方案。
比如，透過分析員工績效與薪酬的關係，我可以成功說服老闆來調整薪酬結構，提升員工滿意度。現在的我，不僅能“算工資”，還能“用資料講故事”！收穫2：
學會了使用箱線圖分析薪酬分佈，發現異常值並最佳化薪酬結構。接下來我計劃用箱線圖分析公司高管的薪酬分佈，來發現那些偏離市場水平的崗位薪酬，並決定是否調整付薪策略。我也掌握了相關分析工具，透過散點圖分析薪酬與員工績效、離職率等關鍵指標的關係，可以幫助公司設計更科學的薪酬激勵方案。亮點三：實戰案例與跨學科融合，薪酬績效也能“跨界”
課程中豐富的實戰案例讓我大開眼界。範老師結合其20多年的中美工作經驗，分享了大量真實的企業案例，涵蓋了國有企業、民營企業、外資企業及網際網路企業等多種型別。
透過這些案例，我不僅學到了如何在不同行業和組織中應用薪酬績效管理的知識，還學會了如何透過跨學科的融合，解決實際問題。
課程中大家積極互動的共診與共創環節也讓我掌握了有效解決問題的方法，薪酬績效也能“跨界”玩出新花樣！收穫3：
我學會了使用矩陣分析工具，未來可以透過氣泡圖分析薪酬與績效的關係，找出高績效低薪酬的“潛力股”員工，併為他們設計個性化的激勵方案。另一種分析方法時間趨勢分析，我可以透過折線圖分析公司歷年薪酬增長與業務增長的關係，幫助老闆更好地理解薪酬投入的回報率。總結
非常幸運有機會參加這兩天的課程，透過這次學習，我增加了自信，未來可以從薪酬績效的“小天地”跳出來，成為一名能夠推動組織變革與發展的戰略型HR。
注：本文作者為一家制造業上市企業薪酬與績效負責人
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