點選上圖▲立即報名
2025年6月19日—6月20日，相約“生而全球·共融共建”第二屆出海全球峰會，1500+企業出海掌舵人再聚獅城，與吳曉波、王輝耀、秦朔、津上俊哉、林雪萍、黃兆華等嘉賓，共同探索中企出海從“產能遷徙”到“文明共生”的新路徑。
為助力中國企業出海人才培養與發展事業，現啟動《中國企業出海人才培養報告》年度調研，誠邀已出海或計劃出海的企業抽出3分鐘時間填寫問卷。
參與者將獲贈《企業出海避坑指南》音訊課及出海報告合集，並有機會抽取價值3980元的新加坡“第二屆出海全球峰會”門票一張。【點選此處，填寫問卷】
文 / 巴九靈（微信公眾號：吳曉波頻道）
當前，國際經貿環境複雜多變，但中國企業的出海步伐依然堅定。
近日，在海外一路狂飆的蜜雪冰城，與巴西出口投資促進局主席在京簽署《諒解備忘錄》，預示其將以高歌猛進之姿進入巴西市場。
據公開資訊，蜜雪冰城計劃未來3—5年在巴西投資超40億元人民幣，建設供應鏈工廠並開設門店，預計將創造2.5萬個本地就業崗位。
那個曾在學校門口兜售“2元冰淇淋”和“4元檸檬水”的小小門店，僅用7年時間就在海外12個國家開出了超5000家門店，如今全球總門店數突破4.5萬家，體量穩居“新茶飲”賽道全球第一。
當業務在全球遍地開花，蜜雪冰城希望能向更優秀的國際化企業看齊。
據《中國企業家》雜誌報道，為了應對全球化戰略要求，過去兩年蜜雪冰城在海外人才和組織策略上不斷加高壁壘，透過外派和本地人才調整結合的方式“壓實基本功”，並在集團層面對多個模組做了人才引進和組織最佳化工作。
正所謂“功以才成，業由將廣”，成熟的全球化企業，普遍都建立了強大的人才選拔與培養體系。
以對人才的重視和培養著稱的美國通用電氣（GE）為例，其專為世界各地分公司的管理者們設立了一門“全球性經營管理課程”，並要求學員至少在通用工作8年以上。
對於每一位通用員工而言，“適應全球化”不僅是日常工作中所攜帶的價值觀卡片上的一條，也是衡量他們是否能夠晉升的重要標準之一。
中資企業也同樣非常重視人才。2024年海外營收佔比超過50%的海爾智家，透過其獨特的海外營銷總監培養專案，建立了從新員工到大區總監的七步職業發展路徑。
專案分為國內業務培訓、海外業務培養和領導力提升等多個階段，透過輪崗、實踐任務和導師輔導等方式，來全面提升員工的國際化能力。
隨著全球化佈局的不斷深化，組織能力與人才戰略的同步升級成為企業發展的關鍵所在。當越來越多的企業開始踏上出海之路，一場場關於人才的戰役也將拉開帷幕。
“搶人”，新一輪中企
出海的必修課
領英資料顯示，中國有5.9萬家企業需要在海外招聘，到2026年需要招聘450萬出海人才，市場規模將達到84億美金。
然而，企業需求與人才供給的鴻溝日益顯著。
領英中國區總經理王茜提到，在中企出海的“能力國際化”階段，領英發現僱主對理想候選人的需求從單一技能向綜合技能轉變，企業急需擁有國際視野的複合型人才。
這與KOS高奧士釋出的《2025中國人才市場招聘趨勢》結論一致，那些具備國際化視野與跨文化溝通能力的人才，更受出海企業青睞。
當下新一輪的中企出海，要面對更多變的經貿形勢、更多元的文化差異、更復雜的地緣風險與合規挑戰，更加考驗企業與當地共融共建的能力。
這意味著企業在邁出國門前，就要儲備具有國際視野和跨文化管理能力的人才，他們能夠幫助企業更快速、更穩健地在海外開拓市場和搭建組織。
縱觀許多已經完成從0—1階段的出海企業，其國際化團隊建設往往經歷三個階段：
◎ 第一階段，從內部遴選出一支出海先遣隊，派往海外執行任務。
此階段的外派人員受限於對海外市場的認知深度，主要承擔與總部之間的溝通與需求傳遞工作，更多是執行總部的決策。
◎ 第二階段，從外派模式向本土化轉型。
伴隨海外業務驗證成功，進入規模擴張期，企業需要進行組織架構的轉型與重構。
此時海外派駐僅限於關鍵崗位，大部分職位開始實行本土化招聘，外派人員需完成從業務專家到組織建設者的轉變。
◎ 第三階段，實現人才與業務的全球化迴圈。
當海外業務體量與員工數量反超企業總部，且在全球範圍內產生一定影響力時，企業就正式成為了一家全球性的組織。
據《2024中國企業出海人才趨勢洞察報告》顯示，在中國企業的海外招聘中，近五成的員工為中國籍人才，具備國際化學習、工作和生活背景的中國籍人才依然是中國企業出海的中堅力量。
在這場跨越大洋的探險中，人才成為企業最寶貴的資源，也是破局的關鍵所在。
出海企業必須面對的
人才“三大關”
稻盛和夫說過，對中小企業經營者來說，如何培育人才是最困難的問題。
相比財大氣粗的巨頭玩家，許多中小企業在邁出國門時，往往低估了對國際化人才的需求，以及培養海外人才的所需要付出的心血。
等到真正進入海外市場時，企業才發現自身面對市場、政治、經濟、文化差異有些手足無措。
通常來說，一家企業要想真正蛻變為全球化組織，就不可避免地要面對人才“三大關”：
◎ 第一是“舵手難尋關”。
在對全球化人才的需求中，最稀缺的當屬既熟悉國際經貿規則、又深諳當地文化的“舵手”。
比較現實的問題是，培養一個具備複合能力的職業經理人，需要至少十年以上的國際化經驗沉澱，而中企出海的速度已大大超過了人才的培養速度。
這也是部分企業在招聘海外負責人時毫不惜金的原因。此前有報道稱，某風電上市公司的海外業務負責人年薪高達500萬元，而某新能源企業海外副總裁的薪資甚至突破千萬級別。
◎ 第二是“文化鴻溝關”。
不同國家和地區間存在顯著的文化差異，這是出海企業不得不面臨的長期性課題。
在歐美國家，工會制度和勞工權益保護成為硬性約束；在東南亞和中東，宗教信仰與傳統習俗直接影響員工行為規範，如泰國員工普遍認為休假重於工作，越南藍領工人不願加班，墨西哥員工對管理層的尊重要求近乎苛刻等等。
紀錄片《美國工廠》中，福耀玻璃與美國工會的博弈，正是文化衝突的縮影。曹德旺曾坦言：“中國企業走出去要融進當地的文化，而國內外最大的文化差異是工會制度。”
◎ 第三是“人才儲備關”。
對於出海企業而言，國際化人才的培養是一場長週期的持久戰，而培養過程中資源投入大、成才率低，容易導致“產投比”失衡。
與此同時，出海人才的儲備也日益捉襟見肘。隨著越來越多企業加速全球化佈局，對具備國際經驗的複合型人才需求激增，但市場上可供選擇的優質候選人卻極度稀缺。
供需失衡之下，“搶人大戰”愈演愈烈，企業在招聘環節頻頻遇冷，既難招到合適人選，又難以建立可持續的人才梯隊。這種“前有狼、後有虎”的困境，正成為制約中國企業走向全球的關鍵瓶頸。
要闖過這人才“三大關”，既需要出海企業自身對人才培養的足夠重視，也需要各界共同努力，幫助出海企業打通卡點。
全球化不是一場孤獨的遠征，而是生態夥伴的共舞。
為了解出海企業人才培養現狀與需求，華商出海聯盟將每年釋出《中國企業出海人才培養報告》，追蹤企業出海人才一線現狀，助力中國企業出海人才培養與發展。
在此，我們誠邀出海或有計劃出海的企業填寫問卷，分享您對人才現狀與需求的真實經驗和洞察，共繪人才藍圖，助力全球化破局。
為感謝您的參與，我們將對填寫有效問卷的使用者：
1. 贈送價值299元的《企業出海避坑指南》線上音訊課
2. 贈送價值599元的出海報告電子版合集（共6份）
3. 抽取10位幸運使用者，每位贈送今年6月19日—6月20日在新加坡舉行的“第二屆出海全球峰會”價值3980元的峰會門票一張
如您願意共同支援中國企業出海人才發展調研，請您抽出3分鐘時間填寫以下連結：
點選按鈕▼立即報名
*問卷資訊將被保密
只用於資料分析與報告撰寫