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在全球化浪潮中，中國企業正展現出強大的創新能力和市場洞察力，積極拓展國際市場。

企業出海不僅有助於尋找新的增長點，也是實現全球戰略佈局的重要步驟。然而，海外人才佈局成為企業出海過程中的一個關鍵挑戰。未來中資出海的核心在於深化與當地的合作，實現從出海到“入海”的轉變，真正融入本地市場。企業所需的人才，不再僅僅是擁有海外經驗。

本期，我們特邀WT Global團隊的三位招聘專家，針對日韓、歐洲、東南亞、北美等關鍵區域，分享招聘策略，助力企業把握國際市場動態，順利達成出海目標。

Eva

Associate Director

擁有10年以上招聘和諮詢經驗，專長於軟硬體研發及營銷崗位的高階招聘。曾任職於知名英國上市獵頭公司，在沃爾瑪擔任高階招聘經理以及在Ex-Uber全球創始人創立的美資獨角獸負責國內外人才梯隊建設。

日韓與西歐的僱傭文化：本土人才招聘策略

Eva及其團隊專注於服務實體經濟的關鍵領域，如能源、半導體、智慧製造和自動化。隨著中資企業積極拓展海外市場，Eva注意到今年的人才需求有顯著增長。在篩選出海平臺和目標國家時，她的團隊注重需求與供給的平衡，擅長招募海外本地人才和當地華人。今年Eva及其團隊在日韓、歐洲市場的職位交付尤為矚目。

日韓市場，企業往往傾向於採用直接僱傭的方式，例如，日本企業通常實行“終身僱傭制”，強調員工對公司的忠誠和承諾，而韓國則因為強烈的民族認同感，更傾向於僱傭本土人才。Eva直言：“根據我的全球高招經驗，日韓人選在換工作時格外謹慎。”獵企在這些市場的成功案例中，通常是透過與當地分公司直接簽約的方式進行招聘。

歐洲市場，尤其是西歐，自動化技術的領先地位意味著中資企業在吸引當地人才方面面臨著激烈的競爭。為了在這一市場中脫穎而出，中國企業需要展現出強大的市場競爭力。歐洲本土人才傾向於選擇在國內市場或全球細分市場中表現出色的上市集團或已有海外市場份額的中資企業。

德國職場洞察：四大本土人才規律

招聘德國本土人才，不僅僅是語言能力，還包括對當地招聘知識的瞭解和對候選人的洞察。僱主需要具備一定的專業能力才能進入這個市場，這僅僅是進入德國市場的前提條件。作為海外招聘專家，Eva總結了四項人才規律，供各位僱主參考：

1）分工明確：德國職場中，員工傾向於專注於特定的職責、分工細化，不接受兼任多個角色。僱主應明確崗位要求，避免期望員工同時處理多項任務。

2）目標具體：德國員工注重精確性和計劃性，傾向於有明確的工作目標和過程指標，這需要僱主清晰溝通業務目標，即使目標可能隨時間變化。

3）追求信任：德國員工在合作中高度重視信任，中國文化對他們而言十分陌生。在面試時，面對面的溝通可以顯著提高成功機會。當地如有管理層可以見面，或透過已經招聘到的外籍同事跟德國人聊，告訴他其實外籍來到這個公司是可以有發展且多元文化。

4）注重實際：這意味著他們看重短期的薪酬福利回報，但在薪酬漲幅上較為理性。招聘時，僱主需提供有競爭力的薪酬福利待遇，並清晰說明所有細項，才能他們下定決心簽下合同。

Harry

Director

畢業於香港理工大學，專業供應鏈管理、物流管理。五年知名外資上市獵頭公司工程製造領域獵頭經驗，從顧問一路晉升至團隊經理，四年團隊管理經驗，曾獲得年度公司最佳經理獎得主，團隊人均業績過百萬。目前在WT負責硬體製造行業中高階崗位招聘。

行業趨勢洞察：製造業出海東南亞

當前，中國向東南亞轉移的產業鏈主要是勞動密集型產業，例如紡織、服裝和輕工傢俱等。這些產業的轉移有助於中國加快產業升級和轉型，實現更高質量的發展。同時，這也有助於緩解國內勞動力成本上升和國際貿易保護主義的壓力。

東南亞國家憑藉稅收優惠、低成本勞動力和土地吸引製造業轉移，帶動了當地就業和經濟增長，並促進了區域經濟合作與供應鏈多元化。儘管生產線遷移至此，主要市場依然集中在北美和西歐。

招聘海外人才：文化與人才的雙重挑戰

在助力中資企業開拓東南亞市場時，Harry發現企業在招聘中層管理人才上普遍面臨挑戰。中層幹部通常不願長期外派至生活差異大的異國，同時，東南亞的教育和職業技能水平相對落後，使得招聘具備必要教育背景的技術人員，如繪圖員和工程支援人員，變得困難。儘管藍領工人較易招募，白領職位的合適人選卻不易尋得。

在招聘中，Harry注意到候選人的國籍和身份問題至關重要。外派員工需要定期回國，這就牽涉到他們在當地的住宿、薪資和補貼等福利安排。比如，Harry曾協助一家電池企業在印度招聘工程師，但遭遇了簽證問題。由於中印關係的特殊性，印度政府在審批中國技術人員的工作簽證時表現得較為審慎。即便如此，印度工業界普遍看重中國技術人員的貢獻，認為他們對提升當地製造業的發展和生產效率極為關鍵。《印度簡報》就曾指出，沒有中國專家的參與，印度製造業將難以為繼。”

在當前情況下，馬來西亞和臺灣地區的華人工程師因其語言和技能的雙重優勢，成為了企業在東南亞招聘的更便捷選擇。這些工程師通常具備良好的雙語能力，能夠流暢使用中文和當地語言，同時他們的技術專長和對東南亞市場的深刻理解，使他們成為推動企業發展的重要力量。他們的跨文化溝通能力和對當地商業環境的熟悉，對於中國企業在東南亞市場的拓展尤為關鍵。

Ryan

Manager

六年獵頭行業經驗，深耕大灣區大消費行業：數字化轉型/內容電商/業務操盤手/海外市場銷售/區域管理/非標崗位等高管職位招聘。

消費品出海新動向：品牌國際化與高管團隊構建

Ryan擅長幫助傳統消費企業進行各業務板塊高管人才升級，幫助新消費品牌搭建核心高管團隊，助力國內消費企業搭建海外高管團隊（華人或外籍高管），為企業快速交付非標高管職位等。

基於中資出海，Ryan關注到企業兩大戰略趨勢。第一許多出海已體量化企業正從單純的出海企業轉型為國際化品牌，不再僅以國內供應鏈優勢以及極速提高海外市場銷量為導向，而是更加註重品牌建設，目標使用者心智獲取以長期主義的心態為公司品牌在海外鋪路。另一部分，儘管一些國內企業有出海計劃，但面對不斷變化的國際政策，仍在觀望觀望階段。國內企業對於海外市場的認知，還存在個體巨大的鴻溝。當然隨著更多企業玩家湧入海外市場，越來越多企業意識到傳統的低價競爭策略已不再有效，因此開始著力打造更具深度和影響力的國際品牌形象，做好“入海”工作，才是出海的正確解法。

人才需求側，Ryan表示值得注意的是今年第三季度相比而言產品類職位（研發&企劃）和海外營銷負責人的職位需求增加。

跨越文化障礙：中資在美招聘案例分享

近期，Ryan成功協助一家民營企業在美國招募到電商負責人。她認為成功的關鍵因素包括與甲方人力團隊的高效合作，以及彙報物件對於所需人才能力緯度需求清晰，更重要的是企業老闆對出海戰略的長期主義和對人才的戰略性投資。

在接到職位委託的一週內，Ryan高效地推薦了5份簡歷。業務負責人迅速響應，每天早晨安排與候選人的溝通，從而迅速確定了合適的人選。在此案操作過程中，Ryan透過與外籍候選人的交流發現，儘管他們在美國行業內擁有豐富的經驗，但對中國企業的認識相對有限，這可能成為他們未來適應中國企業文化和管理風格的潛在風險。鑑於此，Ryan及時調整策略，專注於尋找那些既熟悉中國文化又在美國市場有成功經驗的外籍人才，以確保為客戶高效地匹配到合適的候選人。

透過WT的助力，本次是公司首次嘗試招聘外籍員工。Ryan表示：“我的優勢在於能夠快速瞭解客戶業務及招聘痛點後精準交付職位，為客戶輸出招聘建議，併為客戶提供全方位的招聘解決方案，成為客戶緊密的招聘合作伙伴。”