2021年，美國350家頂尖企業中，執行長的平均薪酬為2780萬美元，這一薪酬水平自1978年以來驚人地飆升了1460%。而在同一時期，普通員工的薪酬僅增長了微不足道的18.1%。
當員工目睹公司高層管理人員的薪酬過高，或者與其他利益相關者相比受到不公正對待時，他們通常會覺得公司內部缺乏公平性。這種認知可能會嚴重影響員工士氣，導致員工對公司缺乏忠誠度，併產生不滿情緒。但這會導致舉報行為增加嗎？
我們最近發表在《戰略管理雜誌》上的研究，旨在探究員工為何會對組織的不當行為進行舉報。我們發現，有兩個因素——高管薪酬的巨大差距以及對外部利益相關者的不公平對待——會使員工更有可能舉報自己的公司。我們還提出了一些策略，以幫助公司避免對員工、公司聲譽和財務狀況造成長期損害。
我們的研究
在兩項研究中，我們考察了公司高管與普通員工之間薪酬差距過大所帶來的後果。隨著時間的推移，執行長與普通員工之間的薪酬差距越來越大，令人擔憂：1965年是20比1；1989年是59比1；2020年是366比1；2021年更是高達399比1。
我們還研究了公司如何對待外部利益相關者，如社群、環境和客戶等。我們採用了摩根士丹利資本國際公司（MSCI）的KLD年度評級，該評級根據公司在環境影響、社群參與、員工關係、客戶關係和公司治理等方面的表現對公司進行評估。每個領域都包含多個維度，分別用於評估公司的優勢和潛在問題。例如，一家在環保實踐和社群參與方面表現出色的公司，會在相關優勢維度上獲得1分；而一家從事有害活動的公司，也會在相應的問題維度上被標記為1分。
我們使用標準化的優勢得分來衡量公司對不同利益相關者的對待情況，計算方法是將總優勢得分除以相應領域的維度總數。例如，在2010年至2011年期間，亞馬遜因其出色的客戶服務而受到認可（在KLD客戶待遇的3個優勢維度中獲得1分）。與此同時，它因倉庫工作條件惡劣而受到嚴厲批評（在KLD員工待遇的5個優勢維度中得分為0分）。這表明該公司在對待客戶和員工方面存在顯著差異。
我們運用檔案資料與實驗資料，探究薪酬差距、外部利益相關者待遇差距，如何影響員工向外部機構舉報組織不當行為的可能性。（在本研究案例中，不當行為聚焦於不安全或不健康的工作條件。）
我們發現，在薪酬差距和利益相關者待遇差距更大的公司裡，員工更有可能成為舉報人，而且當員工認為自己能夠輕鬆找到另一份工作時，這種舉報的可能性會進一步增加。
我們還進行了兩項實驗，以進一步瞭解員工做出舉報決策背後的心理因素。
在第一項實驗中，我們對美國的247名全職員工進行了研究，透過設定執行長與員工之間的薪酬差距（高或低）來進行操控。結果發現，執行長與員工之間的薪酬差距會降低員工對公司的忠誠度，從而導致員工更願意 “向美國職業安全與健康管理局（OSHA）舉報與健康相關的問題（如通風不足）”。
在第二項實驗中，我們對美國的 217名全職員工進行了研究，透過操控外部利益相關者與員工待遇的差距，發現這種差距也會降低員工對公司的忠誠度，進而增加員工舉報問題的意願。此外，我們的補充分析還表明，員工所感知到的不公平是導致忠誠度下降的原因，而忠誠度下降又會促使這些員工向外部機構舉報組織的不當行為。
對決策者和組織的啟示
我們的研究結果對公司的執行長和高層管理人員、政策制定者以及董事會都有重要的啟示。他們可以分別採取以下行動：
1、執行長和高層管理人員：考慮減薪，並平衡利益相關者的待遇
執行長和高層管理人員，尤其是美國的這些人員，首先必須認識到，巨大的薪酬差距會帶來負面影響，包括員工忠誠度下降、更多的舉報行為，以及對公司聲譽和財務穩定的潛在損害。
與此相關的是，執行長和高層管理人員需要意識到在對待外部利益相關者和內部利益相關者方面存在的不平衡，因為對公司盈利貢獻最大的正是全體員工。
雖然確保公平對待外部利益相關者至關重要，但在不同利益相關者的優先順序同樣重要。在將資源集中於外部利益相關者的同時，卻對員工待遇不佳，會造成一種有害的不平衡，削弱員工的忠誠度。
由於勞動力市場的流動性也會影響員工舉報的可能性，例如，當失業率降低時，高管們就需要格外注意。相反，在為員工提供公平薪酬和公正待遇方面進行投資，可以形成一個良性迴圈：積極投入且忠誠的員工更有可能擁護公司的使命，併為公司的長期成功做出貢獻。
2、董事會：優先考慮並保障員工的福祉
董事會有責任確保公司的財務健康。因此，他們應該確保執行長和高層管理人員對公司業績的更廣泛指標負責，這些指標包括但不限於員工福祉（如加強員工安全和健康保障），以及公司的短期和長期目標。這不僅可以防止員工產生不公平的感覺，還能確保員工對公司保持更高的忠誠度，並表現得更好。
3、政策制定者：運用有效的稅收政策
通過出臺有效的稅收政策，對執行長和其他高層管理人員超出其為公司創造價值部分的“過高”薪酬進行約束，就能夠有效管控這一不合理的高薪現象。此外，還可以出臺另一項激勵措施，對那些更好地對待員工的公司給予稅收減免。例如，如果公司大幅提高了普通員工的薪酬，就可以給予稅收減免作為激勵。
正如我們在過去幾十年中所看到的，極端的薪酬差距以及在對待外部利益相關者方面的不平衡，可能會給組織帶來意想不到的有害後果。執行長、董事會和政策制定者必須採取積極主動的措施來解決這些不公平問題。這樣做不僅關乎道德，也是培養信任、忠誠度以及實現組織長期成功的務實策略。透過營造一個更加公平和公正的組織環境，公司可以使其價值觀與行動保持一致，為所有利益相關者確保一個可持續的未來。
關鍵詞：組織管理
瑞基・武內（Riki Takeuchi）、錢翠麗（Cuili Qian）、劉一琳（Yilin Liu）、吳俊峰（Junfeng Wu）| 文
瑞基・武內是納文・金達爾管理學院的創新與創業教授。錢翠麗是德克薩斯大學達拉斯分校的組織、戰略與國際管理教授。劉一琳是德克薩斯大學達拉斯分校國際管理研究專業的博士研究生。吳俊峰是德克薩斯大學達拉斯分校的管理學副教授。
Kimi、豆包 | 譯 周強 | 編校
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