這種變動尤其體現在私募等特定領域，其合夥人流動率遠超其他業務領域。有報道稱，寶維斯從凱易挖走頂尖私募股權律師尼爾·薩奇戴夫 (Neel Sachdev)，簽出了一份總價值約6000萬美元的3年期合同。

這場席捲法律界的漲薪挖人風暴，本質是全球資本流動與法律服務市場重構的雙向絞殺。當私募基金交易單筆佣金突破九位數，當跨境併購律師時薪超越對沖基金經理，傳統律所的經營法則，可能正經歷著一場殘酷的正規化革命。

紅海之中，擁有高階業務能力的律師團隊成為稀缺資產，直接導致了法律服務的“戰爭溢價”現象：為爭奪能操盤百億美元級交易的律師團隊，頂級律所將私募業務合夥人保底年薪推高至2000萬美元，相當於普通上市公司CEO薪酬的三倍以上。

此外，根據部分大律所合夥人在領英匿名披露的資訊，有律所為挖角其他律所的PE業務合夥人而開出數百萬美元基礎年薪+超額利潤分成的"對賭條款"，還有律所向頂級併購律師承諾首年保底收入700萬美元……合夥人收益越來越和自身的能力/資源掛鉤。

法律業招聘公司Macrae的合夥人西沃恩·萊文頓對此有過評價：“2000萬美元，這一薪酬數字在倫敦律師圈還是一個相當新的現象，現在被視為倫敦法律服務市場的最高薪酬。僅僅在5年前，倫敦律師圈還沒有人聽說過這麼高的薪酬，這說明，如今律師業變得越來越像投行業了。”

“投行化”的薪酬體系背後，可能不僅僅是特定領域的業務波動，更預示著法律服務市場供需關係的根本性逆轉——律師事務所越來越需要強個人/團隊能力的精兵強將，以滿足烈度越發升級的市場競爭。

而在開出更高薪酬方面，規模律所顯然底氣更足。相關資料顯示，擁有500+律師的“巨無霸”律所，其初級律師起薪甚至可以較50人規模律所高出59.3%。當然，相較絕對數量，這種差距在薪酬結構上體現得更為殘酷：部分頭部律所可以給新晉律師開出基礎年薪21.5萬美元+簽約獎金的待遇，與此同時區域律所的平均薪酬綜合起來也才13.2萬美元。

頭部玩家透過資本優勢構建的薪酬壁壘，直接改變了人才市場的定價規則。美國律師協會公佈的法學院JD畢業生就業資料顯示，絕大部分流入律師行業的畢業生選擇了人數500+以上的大律所，例如紐約大學法學院進入大律所的律師畢業生比例超過80%（223/278），耶魯和斯坦福則分別為77%（65/84）和86.5%（84/97）。

薪酬上的“軍備競賽”還被美資所們帶到了倫敦。正如智合去年部分文章裡提到的，美資所率先將倫敦辦公室的起薪天花板拉高到18萬英鎊以上，倒逼魔圈所們緊急上調薪資。根據《財經》雜誌的說法，過去5年間，“魔圈所”累計薪資漲幅達50%，Top10律所的平均小時費率則從2019年的321英鎊上漲40%至449英鎊，均遠超英國的CPI增幅。

這種“以本傷人”的策略正在改寫傳統的行業薪酬規則，比如部分英國頭部律所被迫引入美式“黑箱獎金制度”，還有律所直接推出與創收直接掛鉤的浮動薪酬模組。

前者主要體現在更多的國際律所開始執行“精確打擊”策略：Dentons砍掉多個新興市場辦公室，轉而加強新加坡團隊的科技併購能力；高偉紳將迪拜辦公室律師大幅擴編，以聚焦中東主權基金業務。

後者則是區域市場重構催生的新型競爭策略。比如頗具代表性的某律所“衛星辦公室”計劃：在法蘭克福、新加坡等金融中心設定5-7人的精幹團隊，透過雲端協作系統接入總部資源池。據稱，這種“輕資產+重技術”的模式使得單辦公室運營成本降低62%，而業務響應速度提升3倍。

而在漸酣的跨境人才爭奪戰中，“團隊併購”正在取代傳統的個人挖角。去年5月，普盈招徠了長期在普衡工作的嚴嘉，負責其美國、英國和亞洲的公司、調查和爭議解決事務。嚴嘉帶來了1名顧問律師和另外3名律師，相關報道文章稱儘管交易結構可能包括600萬美元轉會費+三年利潤分成保障，但對律所來說，這個五人團隊背後意味著12家中國科技公司客戶，估值總額超千億美元。

這種“整建制收購”正在重塑律所的人才估值體系：擁有跨境資源的合夥人，市場溢價甚至可以達到普通律師的8-12倍。即便如此，對大律所而言，成建制挖角的價效比也只會越來越高——透過打包收購成熟團隊，律所不僅能快速獲取行業專家，更能繼承其積累十餘年的客戶網路。

根據ALM的相關報道，全球前50大律所中已有多家建立了專門的戰略併購部門，用於評估和收購特定業務團隊。

這很大程度得歸功於美資所極具殺傷力的“芳餌行動”：比如前三年免除客戶流失追責條款；比如設定階梯式簽約獎金（最高達首年創收的40%）；比如允許自帶5-8人核心團隊……等等。有律所為了引進掌握醫藥行業核心客戶的合夥人，不僅提供數百萬美元簽約獎金，更承諾將其團隊利潤分成比例提高至45%。

資料只是表象，“芳餌行動”更深層的影響是逐步形成了“引進合夥人-擴大業務-支付高薪”的迴圈，薪酬體系的彈性化改革越來越大勢所趨，“合夥人即平臺”的思維正在瓦解傳統律所金字塔式的組織結構。

高偉紳推出的“動態合夥人計劃”將基礎薪酬佔比降低，其餘部分與客戶續約率、團隊創收增長率等十餘項指標掛鉤；年利達則引入“創收加速器”：超額完成指標的合夥人可獲額外分成；富而德則試點“客戶共享積分制”，試圖破解合夥人藏單難題……這種類投行的激勵機制，使得英美頭部律所的合夥人年收入波動區間擴大到小几百萬至2000+萬美元。

私營律所與公共服務領域的薪酬鴻溝也達到歷史峰值——公共服務領域聯邦檢察官6.9萬美元的起薪，在頭部律師事務所給新人開出的20萬美元offer前顯得蒼白無力。頂級合夥人超千萬美元的最終收入，更是讓最高法院大法官不到30萬美元的年薪相形見絀。哈佛法學院2024屆畢業生中，僅3.7%進入政府機構。或許法院明年招人時得強調下“這裡有比錢更重要的東西”——雖然他們可能也還沒想清楚更重要的是什麼。

不過，一個反常識的現象是，2024年頭部律所提升薪酬後，全體律師流動率同比下降8%——薪酬增長與流動率呈“U型曲線”，頂尖人才與初級律師流動加劇，中層相對穩定。換言之，當前的法律人才市場呈現出“兩頭冒尖”特徵：頂尖交易律師透過高頻跳槽實現資本增值，初級律師在起薪通脹中加速職業試錯，而中間層則因薪酬粘性形成“穩定夾心”。

或許這是個人才的“遊牧時代”，但只有能力夠強，才能最大化“遊牧”的收益。

這種分化不僅會體現在營收規模上——當頂尖律所每年投入的專項培訓預算達到人均數萬美元，中小體量的競爭對手想彎道超車的難度必然越來越大。

當然，這並不意味著小律所缺乏顛覆機會只能坐以待斃，至少以下內外部力量仍在醞釀著變局機會：

比如客戶反制，部分企業已經開始要求主要合作律所簽署“薪酬透明條款”，以避免律所將人力成本轉嫁給企業法務預算；比如技術顛覆，某國際律所部署的AI合同系統宣稱已取代15%的初級律師工作，在deepseek等平價開源AI工具普及後，小律所和大律所之間可能並不會出現不可逾越的技術鴻溝。

託這些元素的催化，太平洋彼岸的法律服務價值創造邏輯正在發生根本性轉變：當用於法律科技的投入佔營收比突破5%門檻，頭部律所正變得越來越像“法律科技公司”，其人才需求也從單純的法律專家越發轉向“法律+金融+科技”的複合型人才。

這也符合當下許多行業的發展演變趨勢：畢竟，在商業社會的終極競爭中，真正的定價權永遠屬於創造不可替代價值的人——無論他們身上披的是戰袍還是律師袍。