越來越多的地方將公務員招錄年齡放寬至40歲，雖然為“有條件放寬”，但頗具示範與導向效應，“跟進者”越來越多
文｜《財經》記者 魯偉
編輯 | 朱弢
“35歲不應該是終點，而是每個人面臨的又一次‘開場而已’。”近期，長城汽車董事長魏建軍在多個社交平臺呼籲打破職場“35歲門檻”。
魏建軍表示：“第一波‘90後’已經35歲了，35歲在別人看來好像是個坎兒，很多大門可能都關上了，年齡不敢寫簡歷上，因為不好投，上有老下有小，卷不動也躺不平，既焦慮又無力，成見好像一座大山壓得人喘不過氣。”他釋出這番言論的同時，長城汽車啟動了“35+計劃”，旨在打破年齡限制，招聘35歲以上的人才。
截至7月15日，僅在抖音平臺，為魏建軍“點贊”的人數已達到105.3萬，其言論引發很多網友的共鳴與互動，不少人表示“被戳中”“治癒焦慮”“希望更多企業跟進”。 “35歲”的職場年齡焦慮由來已久，顯性或隱性的年齡歧視在職場中隨處可見。社交媒體上，甚至有人打趣：35歲之前是“人力資源”，35歲之後則是“人力成本”。
變化正在發生。2025年以來，已有部分地區和企業在招聘公告中將年齡放寬至45歲。
在漸進式延遲法定退休年齡政策已經開始實施，以及勞動力市場的供給結構發生深刻變化的背景下，逐步消除職場中的年齡歧視，無疑是一種必然。
“這肯定是一個好事情。”暨南大學經濟與社會研究院院長馮帥章表示，（放寬年齡限制）可以起到一個很好的導向作用。
“35歲門檻”破冰進行時
7月8日，長城汽車開啟35歲以上人才專場招聘會。
根據長城汽車釋出的招聘海報，此次面向35歲以上人才的崗位涵蓋生產工藝、供應鏈管理、技術研發、營銷傳播等多個領域，工作地點位於保定、北京、上海、武漢、成都、長春等城市。
“35歲，開場而已，加加油、充充電，幹就完咧！”魏建軍在前述影片中說。
長城汽車財報顯示，2024年該公司營業收入為2021.95億元，同比增長16.73%；歸母淨利潤為126.92億元，同比增長80.76%。該公司2023年末的員工總數為8.24餘萬人，到2024年末達到近8.5萬人，增加2476人；人均薪酬為22.55萬元，同比增長1.25%。
在影片的結尾，魏建軍呼籲所有企業都消除年齡歧視，“35歲正當年，咱們一起共進吧”。
事實上，“共進”的隊伍在持續擴大。
2025年以來，一些企事業單位開始在招聘資訊中放開了“35歲門檻”：山東、新疆、貴州等地釋出的事業單位招聘公告中，把部分崗位年齡放寬至45週歲以下；北京一家國有文化科技企業和遼寧鞍山（國家）高新技術產業開發區釋出的企業招聘公告中，年齡也放寬至45週歲以下。更具示範意義的是，廣州醫藥集團部分崗位年齡上限放寬至50歲、廣東省河源市事業單位對正高職稱者開放50歲通道。
當下讓打工人焦慮的“35歲職場門檻”，與公務員考試中35歲年齡限制有直接關係。早在1994年，原人事部發布的《國家公務員錄用暫行規定》明確要求，公務員報考者年齡為35歲以下。
北京市朝陽區海外高層次人才協會秘書長史旨銘表示，1994年後，35歲就成為招聘市場對於年齡要求的“基準線”，越來越多被寫進招聘資訊之中，成為某種職場規則。
如今，一些地方公務員與企事業單位招錄率先打破35歲這一年齡限制，有助於引導更多用人單位重新審視招聘年齡要求，構建更加包容的就業市場。
在此前結束的2025年公務員省考中，上海、江蘇、浙江、山東、四川、天津等地將公務員招錄年齡放寬至40歲。儘管這些崗位均為“有條件放寬”（主要面向應屆碩博畢業生、優秀村幹部或特定崗位），但無疑是一種積極“突破”。
職場年齡鬆綁，給了37歲的張雅麗再一次考公的機會。
張雅麗是江蘇人，本科畢業後曾在江蘇一家國企工作，後來成為一名全職媽媽，過了35歲之後，她本來覺得已經沒有機會再考公了，但根據江蘇省2025年度考試錄用公務員公告，針對一些特定崗位的招錄，應屆畢業研究生的報考者年齡可以放寬到40週歲以下。因此張雅麗決定先去香港讀一年制的碩士研究生，然後參加考試。
有專家指出，公務員考試歷來都具有風向標意義，報考條件的變化一直備受關注，現在雖然只是部分地區的特定崗位放寬年齡限制，但這種改變仍是“向前積極邁出了一步”，對全社會都具有示範導向作用。
在企業招聘端，好的變化也正在發生。一家第三方招聘平臺公佈的資料顯示，近三年，對於五年以上工作經驗要求的職位佔比有逐年增長的趨勢，從2023年1月-5月的26.71%上升至2025年1月-5月的30.35%。
全國政協委員張凱麗在接受採訪時的呼籲說出了很多打工人的心聲：“不要說35歲，哪怕是55歲、65歲，現在的人都非常年輕。在就業的時候，35歲居然算是一個‘門檻’，我覺得這個一定要打破。人生那麼長，35歲是個多麼好的年紀啊。”
破除“35歲門檻”是必然趨勢
據中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心釋出的《中國人力資本報告2024》顯示，全國勞動力人口平均年齡已從1985年的32.25歲上升到了2022年的39.72歲。這表明，放寬職場年齡限制成為一種必然趨勢。
2025年全國兩會期間，全國人大代表、中國人民大學教授鄭功成提交了《關於堅決糾正就業領域年齡歧視的建議》。
鄭功成在調研中發現，當前中國就業市場年齡歧視普遍，特別是35歲限制入職現象嚴重影響了青年人就業，導致人才資源浪費和就業結構性矛盾。鄭功成呼籲，在人均受教育年限持續延長、人均預期壽命持續延長的大背景下，就業領域中的年齡歧視現象的泛濫及其不良效應日益顯性化。要儘快遏制就業年齡歧視現象持續的勢頭，制定糾正這一嚴重損害高質量就業問題的時間表與路線圖。
2024年9月，國務院釋出《關於實施就業優先戰略促進高質量充分就業的意見》明確，保障平等就業權利，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業的不合理限制和就業歧視，暢通社會流動渠道。
2025年1月，四川省人社廳《關於進一步深化就業領域改革促進高質量充分就業的實施意見（徵求意見稿）》提出，支援事業單位適當放寬招聘年齡條件，鼓勵企業放寬用工年齡限制。
在政策支援之外，個體的努力與選擇同樣重要。對此，今年39歲的張穎深有體會。
2024年底，張穎決定結束北漂生活，計劃回湖南老家工作，因為她工作經驗豐富，以及在職業上的提前規劃，所以她很快就找到了心儀的新工作——在一家上市公司擔任“媒體總監”。
張穎透露，在面試過程中，她被問得最多的就是從業經驗，她很慶幸“年齡問題沒有被問到”。張穎的“年齡焦慮”部分源自身邊的朋友——有朋友曾告訴她，簡歷上的年齡可以寫小一些，因為只要面試通過了，有些企業一般不會糾結年齡問題。
事實上，張穎正是中國就業市場主流群體的一員。根據第七次全國人口普查資料，中國就業人口中，30歲-39歲年齡段佔比為27.6%，在就業年齡人口占比最高。這一年齡段的人群處於事業上升期，經驗豐富，技能成熟。此外，40歲-49歲年齡段的就業人口占比也達到25.1%，僅次於30歲-39歲年齡段。這兩個年齡段的就業人口合計佔比達到52.7%，反映出“70後”和“80後”在當前就業市場中仍佔有重要地位。
如今，最大的“80後”是45歲，最小的“80後”也有36歲了，中國人的“黃金年齡”是多少歲？
北京大學社會研究中心博士研究生何雨辰曾做過研究，如果將收入最高的年齡看作“黃金年齡”，那麼中國的“黃金年齡”近30年來從55歲持續下降到35歲。研究指出，經驗效應（生命週期人力資本積累，體現個人在其生命週期中如何隨著經驗而增長的收入能力）與佇列效應（佇列間生產率增長，體現一群工人在進入勞動力市場時的相對人力資本水平）對年齡收入的影響——當經驗效應主導時，“黃金年齡”往往會變老;當佇列間生產率增長佔上風時，“黃金時代”往往更年輕。
何雨辰的研究預測，隨著時間的推移，這一變化趨勢將會逆轉，從不斷降低變為不斷提高。“黃金年齡”將會從2010年的30歲-35歲左右開始提高，到2035年將達到45歲-50歲。這種變化類似於韓國在過去十年中經歷的模式，隨著經濟增長放緩，佇列效應減弱，經驗效應重新佔據主導。
史旨銘表示，“35歲門檻”確實是時候破除了。他的依據包括：一是人口結構發生結構性變化，35歲以上勞動力佔比達34.6%。繼續以35歲為限，將加劇“青年失業與中年用工荒”並存的結構性矛盾；二是人才價值錯配。有資料顯示，35歲以上的工程師年均產出效率比30歲以下高20%，且故障率低35%。年齡限制導致大量資深人才被迫轉入低技能崗位，或是提前退休；三是政策具有滯後性。1994年制定相關年齡規定時，中國人均預期壽命僅67歲，而今已達78.6歲，勞動者職業生命週期大幅延長；四是公司內部管理需要。35歲以上的職工相比更年輕員工，具有更豐富的經驗和行業資源累積，尤其在複雜決策、跨部門協調領域優勢顯著。
“破除35歲門檻是應對人口老齡化和勞動力結構變化的必然選擇。”史旨銘強調。
如何進一步破除職場年齡歧視？
就業領域的年齡歧視破冰範圍雖然在逐步擴大，但還不足以完全打消大多數求職者的憂慮。
在經歷了三輪面試後，32歲的王萌終於得到了一家大廠的“生活服務（BD）”崗位。她表示，自己一直想進網際網路大廠，此前投了很多簡歷，但給她面試機會的只有兩家，其中一家因為年齡問題沒有錄用她，而給提供崗位的公司並不是她最中意的。“入職後，我發現自己是團隊裡面‘第二老的’。”王萌表示，“我會好好珍惜這個機會。”
據2024年智聯招聘釋出的《職場年齡歧視調查報告》，35歲-45歲求職者平均簡歷投遞次數是25歲-35歲群體的3.2倍，面試轉化率卻不足後者的一半。更有甚者，一家頭部電商平臺2023年時的校招資料也顯示，30歲以上應聘者錄取率僅為0.7%。
全國總工會2022年的一項全國性調查也顯示，35歲-39歲年齡組職工中有54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%的感覺有壓力，均是各年齡組中比例最高的。
破除求職年齡限制無疑是一個長期、系統的過程。
馮帥章表示，當年公務員將報考年齡規定在35歲以下，其實是有一定道理的，因為政府機構是一個科層結構，一步步晉升需要時間。如果進入公務員系統的人年齡偏大，那就沒有辦法透過這個科層結構來上升。“但金融行業、IT行業也普遍存在35歲或者類似35歲的年齡限制，這個是不是有必要？” 馮帥章認為，“這個（年齡限制）需要好好清理一下了，並不是所有的職位都有這個必要。”
馮帥章表示，應對年齡歧視的一個辦法是，企業的層級制度要靈活運用。“員工的晉升，不一定完全是從內部提拔，如果從外部招進來，也不一定需要很年輕。但是現在從外部招進來的，可能存在資訊不對稱或者其他問題。行業之間、職業之間，不同的僱主之間壁壘需要進一步打通。”
隨著受教育年限的提高，年輕人進入職場的時間不斷延後，一些用人單位也在重新審視所謂的“年輕人偏好”。
史旨銘在2024年做過一項針對“青年人才在工作中的學習能力”的課題研究，覆蓋了多種行業和不同層次的258家企業。在“留存率反差”方面，史旨銘研究發現，35歲以前的員工平均在職週期2.7年，35歲以上的則為4.1年，年輕職工的高離職率也是隱性管理成本，增加了企業人力資本損耗。而35歲以上的職工，由於家庭等各方面的原因，穩定性比較強。
史旨銘還有一個重要發現，那就是30歲-35歲群體人均專利申請量是25歲-30歲群體的2.3倍，40歲以上員工雖總量下降，但戰略性創新佔比達61%。
有專家認為，打破就業年齡歧視，應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，同時進一步引導社會觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。
如何真正打破“35歲門檻”，打破就業年齡限制需如何發力？馮帥章給出了三點建議。
一是經濟發展要轉型，提供更多“年齡友好型”的崗位。他表示，年齡大的人也有其優勢，他們有人脈、有經驗，情商、非認知能力方面可能都比較高。應該鼓勵更多的企業，提供更多“年齡友好型”崗位。
二是創造更加靈活的勞動力市場。讓更多人參與到勞動力市場中來，支援和規範發展靈活就業與新就業形態。透過立法、制度來保障他們的權益，提高他們的勞動參與率。
三是真正“投資於人”。努力提高勞動人口的認知能力與非認知能力，包括領導力、情緒管理、敬業精神等等。
馮帥章強調，在人口老齡化加劇的大背景下，中國的“年齡友好型”崗位並沒有增加，反而還有減少的趨勢，“這是一個特別需要注意和重視的問題。”
（應受訪者要求，文中張雅麗、張穎、王萌為化名）
責編 | 張生婷
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