據商業內幕3月6日報道 2023年，一名微軟員工在妻子被診斷出患有晚期癌症後，請求減輕工作量以照顧家庭。儘管他的經理們最初表示支援，並在2024年底告知他將獲得120%的獎金，但情況在2024年1月22日急轉直下。在一次例行的經理會議上，一名人力資源代表突然出現，宣佈他被解僱，且沒有遣散費，健康保險也在當晚終止。這一決定導致他的妻子不得不暫停化療一個月。
圖：商業內幕網截圖“我仍然感到震驚，”這名員工在接受《商業內幕》（BI）採訪時表示。“我做的一切都是對的。”為了保護未來的職業前景，他要求匿名。BI透過檔案核實了他的身份，並確認了他的表現、解僱和妻子病情的詳細資訊。
微軟回應：解僱基於績效管理微軟發言人Frank Shaw在回應這一事件時表示，基於績效的解僱決策通常不會讓員工感到意外，並指出員工可以選擇COBRA保險來延續其健康保險。根據一位知情人士的透露，該員工是微軟在2024年1月和2月大規模裁員中的一員，微軟在這一輪裁員中解僱了約2000名員工，這些解僱均被歸類為“表現不佳”。目前，微軟正在審查這一大規模裁員及其基於績效的管理方式，考慮是否需要做出相應的調整。Frank進一步解釋道，微軟一直渴望建設高績效文化，並希望確保管理人員能夠在這種文化下推動公司發展。他補充道，微軟並不意圖設計一個更加嚴格的績效評估系統，而是希望透過去除不必要的歧義，提供更清晰的標準和靈活性，從而幫助管理人員和團隊能夠快速做出決策。微軟績效評估體系的重大變革微軟這一裁員事件的背後，實際上是公司自Satya Nadella2014年出任CEO以來管理戰略的重要轉型。Satya上任後，微軟對原有的嚴格績效考核制度進行了改革，尤其是廢除了曾備受爭議的員工排名制度。2014年之前，微軟實施的員工排名制度要求經理們根據員工的表現對其進行1至5分的排名，表現最差的員工最終會被淘汰。儘管這一制度在公司內部並不受歡迎，但它一直是微軟管理文化的一部分。Satya上任後，引入了“成長心態”概念，強調員工的技能是透過努力和麵對挑戰來不斷提升的，而失敗和挫折則是學習和成長的機會。微軟的績效評估體系逐步從原來的排名制過渡到了“榜樣、教練、關懷”的模式，這一新框架呼籲管理者不僅要成為員工的榜樣，還要幫助他們適應變化、提升能力。根據這一新體系，微軟開始採用一個更為靈活的“ManageRewards滑塊”系統，評估員工的影響力並根據績效決定他們的獎金和股票獎勵。這種評分系統的範圍從0到200分，員工的得分決定了他們能獲得多少獎勵和激勵。大規模裁員背後的戰略調整此次裁員事件並非微軟孤立的個案。隨著全球經濟放緩以及人工智慧競爭的加劇，微軟的股價在過去一年停滯不前，甚至面臨一定的挑戰。為了應對這一形勢，微軟正在重新審視自己的內部管理和人員配置，尤其是在人工智慧和雲計算等技術領域的競爭壓力下，微軟的戰略方向需要進一步最佳化。微軟正試圖透過最佳化績效評估體系和精簡員工隊伍來提升整體效率，並確保公司能繼續在市場中保持競爭力。根據知情人士的透露，微軟正在考察新的外部領導者，如前谷歌高管Mustafa Suleyman和前Meta工程主管Jay Parikh，以幫助設計新的績效評估方法。這一系列變化也反映了微軟管理層對公司文化的深刻反思。微軟曾被認為是一家“養老式”的公司，員工們在職業生涯的後期通常期望能在這裡得到放鬆和較低的壓力。然而，隨著全球競爭加劇，微軟管理層擔心公司可能過於寬鬆，難以淘汰表現不佳的員工，因此在新一輪的戰略調整中，精簡和高效成為了公司最為關注的目標之一。微軟的績效管理體系：挑戰與變革儘管微軟的管理層強調公司需要保持高效的績效文化，但這一文化的推行過程並非一帆風順。根據業內分析人士的看法，微軟的新績效管理體系試圖在獎勵優秀員工的同時，也加大了對錶現不佳員工的淘汰力度。微軟曾經的員工排名系統，以1到5分的評分來評定員工績效，曾被認為存在過度強調個人競爭的問題。這一制度不僅影響了團隊合作，還導致員工之間的競爭變得極其激烈。許多員工反映，排名制的執行讓他們更加關注個人成績，而非團隊整體表現。微軟的首席人才官凱瑟琳·霍根曾表示，組織和人員面對不是自己提出工作方案表現得極為冷淡。甚至有一幅諷刺性的漫畫將微軟的組織結構比作一個充滿戰鬥派系的公司。微軟當前的評估體系已不再依賴於1到5的排名，而是採用基於“影響力”的評分標準，從而使得管理者能夠根據員工的工作表現提供靈活的薪酬和獎勵。然而，這種新的獎勵體系並非沒有爭議。一些經理指出，他們通常會對錶現不佳的員工降低評定分數，從而將更多的資源集中用於獎勵表現出色的員工。雖然這種做法可以在一定程度上提升團隊的整體表現，但也可能導致公司內部的不公平感。尤其是在裁員和績效評估的過程中，低表現員工可能會面臨更多的不確定性和壓力。法律與員工權益的挑戰對微軟的解僱決定，法律專家指出，僱主通常有權基於績效解僱員工，前提是這一決定沒有違反任何法律規定。Reavis Page Jump LLP的律師Deena Merlen表示，微軟公司並無義務為被解僱員工提供遣散費，但通常會與員工簽訂協議，免除未來的法律訴訟風險。儘管微軟公司在解僱過程中未涉及違法問題，但該事件暴露了公司在處理員工績效時存在的潛在風險。如何制定更加透明、公正的績效評估標準，以及如何在績效管理中保障員工權益，將成為微軟在未來調整和改革過程中需要關注的重要問題。微軟的績效管理改革不僅是公司適應市場變化的必要之舉，也深刻反映了全球科技行業在面對經濟放緩和競爭壓力時，如何在最佳化人員配置和提升公司效能之間尋求平衡。隨著這一系列變化的推進，微軟能否在保持高效績效的同時，更好地照顧員工的福祉，值得業界的持續關注。
來源“紐約華人資訊網”
