強制9點下班！企業的“反內卷”？

近期，一條“大疆強制員工9點下班”的新聞衝上熱搜。

據媒體報道，早在2月27日大疆便開始實施“強制不讓加班超過晚上9點”的政策，即一到晚上9點，主管和HR（人事）會分三輪趕人下班，禁止員工加班。

2025年初，美的釋出“六禁令”，嚴禁一切形式主義的工作。3月10日，美的再被曝強制18點20下班，衝上熱搜。2月5日，名創優品創始人、董事會主席兼CEO葉國富在公司內部發布了新春開工寄語，向員工提出六大要求：嚴禁一切形式主義；簡化溝通形式；堅持會議“333”原則；精簡決策環節；提升審批效率；堅持數字化提效。

企業的“反內卷”

企業的一系列舉措讓職場人歡欣鼓舞。在當下的職場生態中，大廠紛紛加入反職場內卷的行列。他們的行動更驗證了一個深刻道理：單純的時間投入不等同於價值產出。高質量的成果往往源於高效的工作方法，而非一味延長工作時長。

我們看到的“反內卷”，是企業在進行著一種新的管理反思與實踐。

企業反對職場內卷有著多維度的考量。企業不再將員工無盡的加班和消耗視為企業發展的動力，而是更加註重員工的身心健康與工作生活平衡。這種轉變不僅體現了企業對員工權益的尊重，更是一種長遠的戰略考量。當員工能夠在合理的工作時長內高效工作，他們將以更飽滿的熱情和創造力投入到崗位中，為企業帶來更持續穩定的發展。

科層制的效率悖論

企業的反內卷實踐，實質上是傳統管理正規化與新時代商業生態碰撞產生的應激反應。

百年未變的“科層制”架構，如同企業DNA中的隱性編碼。即使是當下許多網際網路企業都進行了扁平化轉型，組織結構更為平臺化、扁平化，但無論多麼扁平化的設計，組織仍然不能跳出科層制的原型印記。

但如今，這套系統在應對VUCA（易變、不確定、複雜、模糊）環境時，正在經歷前所未有的功能性失調。

如果企業的經營環境是可規劃的、確定的、可控的，那科層制的管理模式完全是可行的，甚至是完美的：當確定了一個目標後，組織就能對業務進行清晰的規劃，建立嚴密的分工、流程與規則進行活動，從而提升效率。

但當企業處於不可控的、不確定的環境，那科層制的控制型管理模型則會面臨極大挑戰：缺少了一個明確、清晰的目標，或者目標較為模糊，甚至時常需要調整改變，科層制的整套系統設計出來，卻無法按固定的目標穩定執行，因而效率優勢難以施展。

“科層制”的設計哲學源於馬克斯·韋伯的"工具理性"：透過分解目標、固化流程、明確權責，將組織轉化為精密運轉的機器。這套系統在穩定環境中堪稱完美——當汽車製造商能預測未來五年的市場需求時，生產線的每個螺絲都有其確定的價值。但現實正在顛覆這種確定性假設。

這種矛盾在三個層面集中爆發：

1.目標失焦：62%的中層管理者在調研中表示，戰略調整頻率已超過崗位說明書更新速度

2. 資訊遲滯：某製造業巨頭的內部審計顯示，車間資料平均需要17天才能觸達決策層

3. 能力斷層：82%的企業存在"關鍵崗位依賴症"，核心員工離職導致業務線癱瘓

傳統解決方案如同在舊引擎上疊加渦輪增壓——扁平化改革壓縮了管理層級，OKR試圖增強目標彈性，但始終未能突破"人腦決策"的物理極限。直到AI技術開始滲透組織系統的毛細血管。

藉助“數字化”

工具提升組織能力

反內卷的本質是技術驅動下的組織再造。當企業用數字化工具替代重複勞動、用AI演算法最佳化決策路徑，傳統加班文化也許就失去了生存土壤。

而數字化應是從業務需求出發，用技術手段最佳化流程、提升效率，為企業創造價值。

數字化早已不再是一個新鮮的概念，而是已經深刻嵌入了企業運營、社會發展的方方面面。儘管如此，不少企業仍然對“數字化”存在諸多誤解。數字化的重點不在工具，而在於如何用工具改變現狀。

流程變革是核心：企業必須重新展望現有業務邏輯，用數字化手段重構流程，做到資料和系統的自動化。

科技驅動是手段：實施數字化時，科技會透過雲計算和人工智慧等提升功能。

資料運營是關鍵：資料已成為企業的核心資產，能出色地推動資料化的系統專業化。

在技術要素的協同作用下，組織能力建設呈現出全新正規化。當流程自動化釋放了重複勞動的生產力，當資料中臺構建起即時決策的神經中樞，企業便獲得了將個人智慧轉化為組織智慧的容器。這種轉化不僅體現在知識資產的數字化沉澱，更要求重構"人機協同"的工作介面——技術系統負責標準化流程與資料閉環，人類員工專注創意決策與價值創造。

能力模組化，將頂尖人才的經驗沉澱為可複用的知識包。決策分散式，透過數字中臺賦能一線團隊自主決策。進化持續性，建立學習型組織架構，使能力迭代速度超越環境變化