年底了，據說準備辭職的人會有這些行為

職員什麼時候離開，可能會感覺像是個謎。但研究指出，有一套行為在整體上可以暗示某職員離職的可能性。因此當你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住，只要考慮到正確的指標，你就可能得到蛛絲馬跡。更重要的是，在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃，避免他們的離職對公司造成損失。

職員表現出的某些暗示或跡象，能否預測他們即將離職？經理人和學者們探求了一個世紀，但我們對此卻仍然一知半解。

為了幫助經理人和企業辨認出有離職風險的職員，我們針對這一問題進行了研究。研究發現，當職員表現出某些行為變化的時候，這些職員就非常可能在12個月之內主動離職。我們把這些行為稱為“離職前行為”（Pre-quitting behaviors）。我們的研究受到戴維·巴斯和託德·沙克爾福德兩位心理學家的研究啟發。他們的研究顯示，情侶會發出一些暗示，表達自己是否對伴侶不忠。另外，由心理學家約翰·高特曼所進行的一系列經典研究支援了這一發現。他將數對夫妻之間的互動錄製成短片，發現他們發出的某些語言暗示和非語言暗示，可能會預測將來他們會不會離婚。

但是，不是情侶之間才會有暗示。撲克牌玩家在玩牌的時候會發出一些“暗示”，從而洩露自己的牌力；美式足球運動員則會觀察對手的行為，以判斷對方在球傳出去後如何反應。研究也顯示，犯罪分子非常善於辨認混進他們圈子裡的線人或臥底探員。

為了瞭解暗示在職場上所發揮的作用，我們首先試著找出職員在離職之前所表現出的多種行為變化。我們要求近百名經理回答這道問題：這兩年來主動離開組織的同事和下屬，在離職前的幾個月裡，有沒有表現出什麼不同的行為，讓你察覺到他們即將離職？我們也要求一百名職員形容自己在離開上一份工作前所表現出的行為變化。我們透過這些調查得出了超過900種不同的離職前行為。受訪者反映了一些較古怪的行為變化（如“不再在乎自己的外表”、“對其他職員變得很兇”）以及許多常見的行為變化（如“較不會自願從事特殊專案”、“員工會議出席率減少”）。

我們在研究的第二個階段中將這900多種行為編輯刪減成一份有116個專案的結構式問卷。我們利用這份初步問卷向另外三組經理人進行調查。第一組經理人根據離職者在離職前表現這種行為的頻率給予評分。這116種行為當中有半數由於不常發生而被淘汰（例如，“他們要求同事介紹其他公司的聯絡人”、“他們的情緒時常會突然變化”）。接著，我們將這份縮減後的問卷發給另一組經理人，要求他們根據自己目前下屬最頻繁地行為給予評分。我們又分析了這組經理的評分，發現有13種行為與職員在不久的將來主動離職的傾向密切相關。最後，為了核實這項發現，我們利用最後這份13個專案的問卷，要求另一組經理人形容自己的職員的行為。

符合標準的離職前行為如下：

與平時相比——

他們的工作生產力更低。

他們表現出的團隊精神更低。

他們更經常做最少量的工作。

他們更不想討好自己的經理。

他們更不願意承諾參與長遠計劃。

他們的態度惡化。

他們更不努力，更不積極。

他們更不專注於有關工作的事項。

他們更常表達自己對目前工作的不滿。

他們更常表達自己對上司的不滿。

他們更常提早下班。

他們對組織的使命不再有熱情。

他們更不想跟客戶合作。

在研究第二個階段中最有趣的發現，就是那些在篩選過程中被淘汰的行為。請注意，這13個主要行為並不包括“穿著更華麗的服裝上班”、“在印表機上留下簡歷”、“比平時更常因病假缺勤”。這些行為和其他類似行為向來都被經理人誤以為是職員即將離職的跡象，不過這些行為非常罕見，或是不比13種離職前典型行為一樣具有統計相關性。這些行為雖然能預測職員未來的離職行為，但不比橫跨各種職業、行業和地區得出的13個離職前典型行為來得一致。

我們在最後一項研究中調查了13個離職前典型行為的準確程度。我們要求來自不同公司的經理人，利用這份問卷對一個隨機選出的下屬描述其最近的行為變化。過了12個月，我們再次聯絡這些經理，看看這些職員是否仍然任職，或者已經主動離職。我們在統計上控制了幾個可能預測職員在將來離職的職員屬性（年齡、任期、教育程度等），也考慮到了經理本身認為該職員會不會在接下來的12個月內離職的因素，結果發現我們的量表是能夠準確地預測職員是否會主動離職的。一名職員越是表現出這13種離職前行為，他離職的可能性就越大。

具體來說，當這些經理根據每種行為給職員評分（1=非常不符合；2=不符合；3=不確定；4=符合；5=非常符合）的時候，平均分數等於或超過4.2的職員比一般職員離職的機率高出一倍。其它因素當然也會影響一個人是否離職，但是這麼高的分數意味著，這名職員離職的風險更高，需要多加留意。

下一個合乎邏輯的問題是：當你的下屬表現出這些行為的時候，你該怎麼做？假如你自己在找另一份工作，你應該怎麼看待這些行為？

我們對經理人的建議是，要在短期之內重點留住你的明星職員。一般來說，組織處理離職問題的做法，就是透過實行大規模的干預措施，改善整個部門或所有職員的認同感、工作滿意度和工作參與感。這些策略雖然可能有效，但設計與實施需要時間。與其從企業或部門的角度思考，不如從特定職員離職風險的角度來思考，這樣你就能把自己的時間和資源投入在那些為公司創造最大的價值，卻又很有可能離職的職員身上。

你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職、特殊專案等。有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。與其到最後進行離職面談瞭解優秀職員離職的原因，不如和目前表現優異的職員定期進行面對面會議，瞭解哪些因素能使他們繼續為組織效勞，同時明確公司要進行哪些改變，才能避免他們想要離職。

另外值得一提的是，員工在離職的時往往會帶走一些客戶或一些專有產品資訊。我們大多數人知道，一個人的快速離職可能會使公司的運營受到衝擊，從而對公司造成長遠損害。儘管表現出離職前行為的職員雖然未必一定離職，但是公司應該觀察那些有離職危險的職員，並確保他們的行為不會對公司不利。在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃，避免他們的離職對公司造成損失。

要是你自己正在找一個新工作呢？隱藏自己的離職前行為可能會很困難。一個職員的離職會對公司帶來負面的後果，因此你的經理和同事可能在觀察你的行為是否出現明顯和細微的變化；但是，也不能根據一個特定行為就斷定你想要離職。與之相反，長時間以來的行為變化對你來說也許很細微，但可能足以讓你的上司察覺到。我們建議，即使想要離職，你也要繼續參與工作，繼續對組織的使命表現熱情，同時繼續和你團隊的成員保持一致的友好關係。

管理離職者的基本原則是：每個人終將離開。至於職員什麼時候離開，可能會感覺像是個謎。人們不應該單靠我們的研究來辨認一個即將離職的職員，但我們的研究卻指出，有一套行為在整體上可以暗示某職員離職的可能性。我們的研究也排除了一些人們誤以為是“暗示”的行為。因此，當你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住，只要考慮到正確的指標，你就可能得到蛛絲馬跡。

關鍵詞：人才管理

蒂莫西·加德納（Timothy M. Gardner）彼得·霍姆（Peter W. Hom）| 文

蒂莫西·加德納是猶他州立大學亨茨曼商學院的管理學副教授。彼得·霍姆是亞利桑那州立大學凱瑞商學院的管理學教授。