都說“天下沒有不散的筵席”，在跳槽如此頻繁的現代職場更是如此。但大家畢竟也共事過幾年，還是好聚好散嘛！
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所謂“好聚好散”，對於跳槽者來說，無非是跟老東家結清工資、辦齊手續，然後開開心心去找新東家。
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因員工不辦理工作交接，拒開離職證明；
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因利益糾紛，在離職證明上寫明離職原因；
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這些種種行為不僅讓離職員工找工作受阻，更會讓公司承擔巨大的用工風險。
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為了讓大家更直觀的瞭解離職證明不能亂開，先跟著小編一起來看個真實案例：
婷婷於2011年3月入職某銀行，2014年3月1日，雙方簽訂一份《勞動合同》，合同期限為固定期限，自2014年3月1日起至2019年2月28日止。
2017年2月10日，某公司向婷婷發出《入職通知書》，載明：
某公司現以書面方式通知婷婷已被公司正式錄用，邀請婷婷於2017年3月22日到公司入職報到，並按以下內容到人事行政部辦理入職手續；聘用職位為專職董事，合同期限三年，薪酬構成為工資+獎金，婷婷工資稅前80000元/月，工資每年支付13個月，12月當月支付2個月工資……
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2017年2月15日，婷婷向銀行提交《離職申請審批表》，因個人原因申請離職。人力資源部負責人於2017年2月17日在離職申請審批表上簽字。
2017年2月27日，成都分行免去婷婷高新支行行長職務。
婷婷於2017年3月21日將其保管的保險櫃備用密碼鑰匙、檔案櫃備用密碼鑰匙等物品進行了交接，婷婷及交接人在登記簿上簽字。
2017年6月1日，大連銀行成都分行人力資源部發出一份《人員調動通知》，將婷婷調動至理債業務部工作。
2017年6月5日，某公司向婷婷發出《關於待入職員工婷婷延期入職申請的反饋》，載明：
公司已收到婷婷延遲入職申請，根據公司專案程序安排，婷婷入職的專職董事職位可保留至2017年7月31日，屆時，若婷婷還無法辦理入職手續並與普諾公司簽訂勞動合同，該公司將取消錄用，請婷婷儘快落實入職條件。
2017年7月13日，婷婷向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決：
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銀行向婷婷出具解除勞動合同證明，並辦理檔案和社會保險關係轉移手續；
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銀行向婷婷賠償因未出具解除勞動合同證明造成的經濟損失640000元；
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1、關於出具解除勞動關係證明及辦理檔案和社會保險關係轉移手續問題
本院認為，婷婷與大連銀行成都分行的勞動關係已經於2017年3月31日依法解除，銀行應當履行法律規定的用人單位的後合同義務。
首先，婷婷提前三十日通知用人單位解除勞動合同符合雙方勞動合同約定及法律規定。婷婷於2017年2月15日向大連銀行成都分行提交《離職申請審批表》，以個人原因申請離職。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，這是法律賦予勞動者的單方解除權，旨在保護勞動者的人身自由和擇業自由，並未附加任何其他限制性條件，並不以用人單位是否同意為解除的前提條件。
本院認為銀行的違法行為與婷婷的損失之間存在因果關係，銀行應當對婷婷的損失承擔賠償責任。婷婷主張2017年4月至11月期間的工資損失80000元/月×8個月，某公司向婷婷發出的《入職通知》包含了職位、合同期限、薪酬待遇等勞動合同的必備要件，也明確載明瞭將作為雙方勞動合同的附件，即婷婷入職普諾公司後的薪酬待遇將按照《入職通知》載明的標準執行，現婷婷要求按照80000元/月的標準計算其損失於法有據。
故此，本院確認銀行應當賠償婷婷工資損失640000元（80000元/月×8月）。
根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
也就是說，用人單位應該及時為勞動者開具離職證明，如果未及時給勞動者開具勞動證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
可能有人會問，那可以不可以在離職證明上標註好員工離職原因呢？
注意，離職證明上應該寫什麼內容，也是有法律約定的，是不能隨意亂寫的。
用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
那麼，除了規定的寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，在離職證明上用人單位是否還可以寫其他內容，
比如，能不能離職證明中寫上離職原因？
用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
根據我國《就業促進法》第三條，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
如果解除、終止勞動合同的證明中記載有勞動者的負面資訊，那麼就會違反求職平等原則，致使勞動者減少或者喪失就業機會。
從保護勞動者權益角度出發，用人單位出具的離職證明不應當記載對勞動者不利的事項。
也就是說，對於離職原因，或者對員工的能力、品行等評價性內容，則不是離職證明的必備條款。假如用人單位寫了這些法定外的內容，對勞動者造成了損害，還要承擔賠償責任。
因此HR們要注意了！員工嚴重違法違紀、被公司開除，和領導撕逼、跟同事劈腿……這類只要對員工不利的資訊，離職證明都不能寫。
實踐中，開具解除終止合同的證明，用人單位應當注意以下幾點：
（1）開具離職證明的時間：解除終止合同的證明應當在勞動合同解除或終止的同時開具。如果勞動者已離開單位，可以書面通知其領取離職證明，如果勞動者未前來領取，則用人單位不存在過錯。
（2）勞動者沒辦離職交接，不構成用人單位不出具離職證明的理由。
（3）解除終止合同的證明應當採取書面形式，以便登記或存檔。
（4）書面證明應當包括以下內容：勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。法律並未要求寫離職原因，因此，在離職證明中可不對離職原因做具體描述。
（5）向勞動者出具離職證明後一定要記得要勞動者簽收並保留簽收回執，避免今後勞動者主張未出具離職證明的賠償要求。
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