下班回覆微信，算加班嗎？

2022年，北京，發生了一起看起來很尋常的勞動爭議案件，但因為法官注意到裡面的「隱形加班」問題，讓案子的走向變得不那麼尋常。

案情大概是這樣：一名李姓女士因為和公司領導發生衝突，被移出各個工作群，此後她未去公司上班，最終被公司以曠工為由開除了。李女士不服，把公司告到勞動仲裁和基層法院，提出好幾項賠償訴求，但官司沒打贏。她繼續上訴，案子二審落在了北京市第三中級人民法院（以下簡稱「三中院」）法官鄭吉喆手上。

鄭吉喆在法院工作快14年，主審案件近4000件，其中很多是勞動爭議案件。他注意到，李女士提出的加班費這一項訴求和以往不太一樣，她的崗位是運營負責人，經常深夜收到領導的訊息和電話，週末還要在客戶微信群值班，被牢牢綁在微信裡，工作和生活沒有了分界線，是典型的線上「隱形加班」。但「隱形加班」在法律上沒有定義，一審也因為證據不足、不好認定而駁回了加班訴求。

案子的爭議點很明顯：區別於傳統加班，沒有發生在辦公的工位，而是在家裡的電腦或者手機上，這樣的工作形式能不能支援為加班？

根據前程無憂釋出的《職場人加班現狀調查報告2022》，84.7%的職場人在下班後仍會關注工作相關資訊，飽受「隱形加班」的困擾。鄭吉喆意識到，這是一個普遍問題。他一頁一頁翻看李女士案的電子案卷，最終抓到一些細小但很關鍵的證據，做出改判，支援了李女士的加班訴求。

在裁判文書裡，鄭吉喆第一次明確使用「隱形加班」字眼，並對「隱形加班」的概念做出詮釋。判決結果公佈後，案件多次上了熱搜，在今年兩會的工作報告上也被提到，併入選全國法院的參考案例庫。這意味著，法院之後判決「隱形加班」的相關案件有了明確的參考。

今年3月，我在三中院一間會議室裡見到鄭吉喆，他眼睛小小的，臉上堆著笑，說話聲音緩和，絲毫沒有法官一慣展露的威嚴。事實上，他說起話來充滿溫度，他是三中院以快出名的法官，「走路小跑，吃飯按秒」。同樣作為勞動者，他也是加班最狠的法官，每天最早到單位，最晚離開。在他孩子很小的時候，因為每天加班到很晚，總是見不到，以為爸爸只有週五晚上才下班。

除了李女士的案子，鄭吉喆還向我們講述了他觀察到近幾年勞動爭議案件的變化，加班領域案件審理難度也在加大，法官經常會感到「左右為難」。

但只要證據充足，鄭吉喆始終會選擇保護勞動者。就像「隱形加班」的案子一樣，即便改判有壓力，司法上對此的解釋是一片空白，他還是想要提供一種新的嘗試和樣本，在加班問題上做出一點微小的改變。

以下根據鄭吉喆的講述和案件判決書整理。

文｜程靜之

編輯｜槐楊

圖｜（除特殊標註外）受訪者提供

從訴訟型別來說，當時感覺它並不是一個多麼稀罕的案件。我記得案子是在線上開的庭，當事人並沒有出庭，是律師代表了她，在庭上對案情做了細緻描述：

李女士，2019年4月入職北京一家網際網路公司，擔任產品運營崗位負責人。雙方勞動合同約定，李女士將執行不定時工時制，每年10天帶薪年休假，基本工資為15500元，根據專案情況發放獎金。李女士覺得自己經常深夜、休息日都在為單位工作，卻沒有得到應有的加班費，被辭退後，李女士申請過勞動仲裁，提出支付加班費、未休年假工資、違法解除勞動合同賠償等幾項請求，金額算起來有好幾十萬，但都被勞動仲裁和一審法院駁回。李女士不服，這才上訴到了我所在的北京市第三中級人民法院。

作為二審法官，開庭之前，案子沒有提交新證據，我梳理的是一審的判決書，二審的上訴狀，重點看雙方打官司的焦點在哪兒。有的情況一審法官已經說得很清楚，給出的理由也足夠，我不用詳細再審。但閱卷的時候，唯獨感覺加班費這一項，跟以往的情況似乎不太一樣。

在李女士提供的聊天記錄等證據中，可以看到她平時的工作內容很繁雜，包括搭建運營組織構架、管理內容團隊、商務拓展等。因為運營的工作特性，她需要在部分工作日下班時間或者休息日，利用微信、釘釘等社交媒體和同事進行溝通，維護客戶關係，屬於在家「線上加班」。但公司一方的說辭是，只是回覆一下客戶需要的資訊，給員工打個電話，這不屬於加班範疇。

就傳統的案件而言，加班屬於超時工作，勞動者的主張一般都比較明確，比如休息日到單位去了，或者下班還沒走，提供打卡記錄就能證明ta出勤了。但這個案子的爭議點在於，李女士的加班十分「隱形」，沒有發生在辦公的工位，而是在家裡的電腦或者手機上，這樣的工作形式能不能支援為加班？

一審法院判決了不支援，給出的理由是，李女士主張的大部分日期不在法定節假日；不能證明具體的工作內容、工作時長；雙方合同約定過「不定時工作制」。事實上，更多案件也都跟一審法官做出差不多的判決，因為沒有明確的法律或者司法解釋說，線上加班就要判支援，很多時候法官即便想認，也不知道該怎麼認。

但二審中出現這樣一個反轉，只有符合國家規定的特殊崗位，並且經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，比如百貨商場、超市這一類。李女士公司代理人當庭承認，他們的不定時工作制沒有經過審批。

律師接著又論述，根據李女士提供的釘釘打卡記錄，說明公司對她的工作時間並不是沒有考核，而是需要按照標準工時上下班打卡。也就是說，合同裡所謂的「不定時工作制」，其實就是個殼，公司相當於把自己的說法推翻了。

一個多小時的庭審過程中，公司並沒有否認李女士的勞動，這也使得支援李女士線上工作屬於加班行為有了更多的合理性。但案子如果要改判，具體從哪些角度說理？「隱形加班」的概念要怎麼定性？加班時長又怎麼量化？

庭審結束後，這幾個凸顯的問題就縈繞在了我的腦子裡。

當事人列出的加班證據。圖源央視新聞

為了解答上面幾個問題，我很快帶著助理團隊開始著手蒐集資料，選取「微信辦公」、「隱形加班」等作為關鍵詞，按照習慣分成三大塊進行檢索。

一類是查詢裁判文書，看以往是否有相關判例；二是查知網論文，看學理方面是否提煉過有關論點；三是搜尋勞動法相關的公眾號、新聞、資料報告，看看與加班相關的資訊，深入瞭解社會對此的看法。

司法上對「隱形加班」的概念解釋確實是一片空白，沒有任何規範。但我注意到，已有法官在類似案件中做出了支援的判決，只是沒有把「隱形加班」作為一個點提煉出來進行司法論述。另外，我還注意到一個勞動者在微信線上辦公時突發疾病死亡視同工傷的判例，雖然官司不涉及加班費問題，但法官在判決時認定了工傷，間接認可了線上工作是一種加班行為。

除了參考判例，我還比較關注的是前程無憂釋出的一份《職場人加班現狀調查報告》，對裡面的幾個資料印象特別深刻：

——91.6%的職場人或多或少需要加班，近六成職場人平均每天加班超過一小時；

——84.7%的職場人在下班後，仍會關注工作相關資訊；

——40.5%的職場人加班後得不到任何形式的補償（加班費、調休）；

——31.2%的職場人認為加班影響到自身的身體健康。

報告還提到，「工作量過大，不加班無法完成」，「發生突發緊急事件」是加班的主要原因。我感覺到，佔職場主力的青年群體，其實和本案中李女士有相似遭遇，飽受「隱形加班」的困擾。我就琢磨，既然加班是個普遍性問題，最起碼具備裁判基礎，法律也從來沒有說「隱形加班」就不能判，為什麼我們不能突破一下？

有了這些認知，我就回到了李女士這個具體案件中，開始一頁一頁翻看電子案卷，細緻地來捋證據。

這時候就看到李女士的微信聊天記錄，晚上8:00、9:00、10:00、11:00、12:00，可以說在各個時間段，都有領導跟她的對話或者微信會議，讓她把什麼活兒佈置下去。李女士還做了一份微信群的截圖，密密麻麻的有這麼大幾頁，展示了名目繁多的客戶一群、二群，還有團隊群，每個群裡邊都是幾百人，數下來至少有50個。

那時候我就理解了，為什麼李女士會覺得累，為什麼她主張公司所說的「回答幾個問題」會對生活造成很大影響。我將心比心，如果自己遇到這種情況，時刻怕錯過領導的訊息，這還能休息好嗎？

另外，我還注意到李女士提供的一份《假期社群官方賬號值班表》，要求運營團隊時刻線上回答客戶問題，細節設定非常苛刻，比如「收到使用者需求先在群裡回覆一句（30秒內）」、「處理文章（2分鐘內完成）」。

對應的聊天記錄裡，李女士作為團隊負責人，就在一個群裡和5位姑娘研究這個班到底該怎麼排，最後商定的是，每個半天由一個人負責，這樣就能保證一個月裡面，每個人至少有一週可以過不受打擾的完整的週末。有人就在群裡感慨，那周可以不用擔心早起，好好睡個懶覺了。

當時我心裡特別觸動，覺得勞動者太不容易了。咱們國家從1995年開始實行雙休制度，到明年就是第三十個年頭了，按理來說雙休早已是一個標準共識，為什麼實際當中的雙休仍然是一種奢望？為什麼勞動者被牢牢綁在了微信上，週末不得不回覆這個群，那個群，還要來工作？這也讓我堅定了要對「隱形加班」這個問題進行認定和糾正的一個決心，勞動者權益應當受到保護。

接下來就涉及到案子怎麼說理的問題。我主要考慮的是回到加班的本質上，提出兩條原則，一是「提供實質性勞動」，也就是勞動者確確實實幹活了；二是「明顯佔用休息時間」，影響了勞動者的休息權，這都是為「隱形加班」新提出的概念。

在這個案子中，我還強調了「週期性」和「固定性」的特點。考慮到用人單位提出「偶爾回覆問題並非加班」，我們確實難以證明李女士具體回答了多少個問題，但這並不是關鍵，關鍵是值班表證明瞭用人單位在管理用工，已經有別於臨時性、偶發性的簡單溝通。既然用人單位安排了工作，那就應當認定構成加班，給勞動者應有的補償。

我們法院的轄區包括朝陽區，會接觸到很多科技企業，從這幾年審理的案件來看，很多企業都在用數字化手段對勞動者實施精準管理。不僅是考勤，一項工作任務的指派，什麼時候完成，什麼時候上傳，是否透過，都有精確到幾點幾分的時間節點，可以說現在的勞動者已經被數字化套得牢牢的。

網際網路技術確實讓勞動者的工作模式越來越靈活了，但也把勞動者的工作和生活模糊化了。就算你在家，或者在外休假的時候，只要有個手機或者電腦仍然可以幹活，表面上看著休息了，實際上卻沒有，加班就是被隱形化了。真正出現爭議的時候，勞動者往往缺乏有效的法律依據去抗衡。

這些都讓我確定，要把「隱形加班」字眼寫在判決成稿裡。「……隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。」這也是「隱形加班」四個字第一次出現在裁判文書裡。

「隱形加班」四個字出現在裁判文書裡圖源網路

事實上，在勞動爭議案件中，雙方之間的對抗是很尖銳的。不管是隱形加班，還是其他型別的加班，真正的難題在於勞動者如何舉證。

在司法解釋的規定中，關於加班的證明，舉證責任在於勞動者，一要證明正常工時以外為單位工作的事實，二要證明延長工作時間是單位安排的。但隨著數字化的發展，這兩點的證明變得越來越難。

舉個常見的例子，傳統關於加班的案子，證據往往依賴於考勤表（用人單位需要配合提供），上面有勞動者親筆的簽字記錄，遇到這種證據我們太高興了，案子判完心裡巨踏實。但現在，數字化考勤已經佔據主流，釘釘這類軟體打卡還好，很多公司採用自己開發的考勤軟體，一旦發生勞動爭議，勞動者往往只能想到匯出一個電子版的Excel考勤表，但那上面沒有公章，如果公司堅決否認，就存在一個真實性問題，存在不能被認定成有效證據的風險。

當然，對於加班的訴求，僅僅提供打卡記錄也是不夠的，勞動者還得證明加班是用人單位安排的，這裡強調的是一個「安排」的屬性。你想想，如果勞動者下班就是不走，週末也天天去打卡，可能也不做什麼，還要求單位給加班費，這肯定是不合理，所以只有用人單位安排你去加班了，它才有付費的義務。

但要證明「安排」這一點，也是很難的，因為現在公司一般會透過內網、內部郵箱傳送加班通知，勞動者就算下載下來了，離職後內網進不去，還是沒辦法提供證據來源。

對於上面的情況，勞動者能做的，就是要注意及時儲存留痕的電子證據，不僅是截圖，最好是錄屏，能更好地印證證據的真實性。

現在用人單位還會強調「加班審批制度」，勞動合同或者規章制度中明確，加班必須經過單位審批，否則就不算數。很多勞動者就很鬱悶，因為不管怎麼申請，單位就是不批，有的甚至提都不讓你提，權利在無聲無息中就被侵犯了。

對於這類案件，就要靠法院加大對證據的核實力度，如果是單位安排，即便沒有審批也要算加班。前年我遇到一個案子，勞動者是一位秘書，很多工作是線上完成，深夜或者一大早老闆就給她發微信，給誰誰訂個票，訂個酒店，負責安排一下誰誰的行程，可能還沒到上班時間，呼哧呼哧就給老闆幹了一個多小時的活兒了。後來雙方發生勞動爭議，勞動者申請加班費，雖然沒有加班審批，但微信記錄能夠證明是老闆安排的特點，最後我也認定為加班，酌情判了1萬多塊錢。

面對數字化發展，我們法官也發現，加班領域的案件審理難度越來越大，不斷開研討會，舉辦法官沙龍，探討很多處於模糊地帶的新問題，經常感到左右為難。

比如在隱形加班問題中，我們認為「簡單溝通」不算加班，但怎麼定義「簡單溝通」？「好的」、「收到」這類回覆是簡單溝通，可是再往下一點，在群裡轉發一份檔案該怎麼認？如果要轉發到50個群，還需要措辭修飾一下呢，這又該怎麼認？

隱形加班的具體時長也很難客觀量化。你很難說給老闆幹了10分鐘活兒，就留存下10分鐘的記錄。李女士的案子，按照全部時長計算也有失公平，畢竟線上的工作和生活是交織的，裁判當中，我只能綜合考慮她的加班頻率、內容、薪資標準，判公司支付了3萬元，相當於她兩個月的工資。

除了隱形加班，對於弱勢地位的特殊勞動者的加班，其實更應當受到我們的關注和保護。比如我曾遇到過一個電梯工的案子，電梯從早晨執行到晚上，勞動者的工作就是摁電梯，上三天休一天，每天要幹14個小時，不準脫崗、離崗、休息，吃飯也必須在電梯值班室裡。按照勞動法規定，一天最多才能加班3個小時，但他相當於加班6個小時，用人單位屬於嚴重違法了。

那名勞動者是一位殘疾人士，拿的月工資是北京市最低工資標準，後來和單位發生糾紛，打官司也提出加班費申請，按照標準工時算，數字達到了18萬多。但從單位角度，這活兒遠遠不像體力工人那麼累，有人的時候幹一幹，沒人的時候在電梯裡就休息了，那這到底算不算加班？

一審支援了部分加班訴求，判了單位支付2萬多元。勞動者上訴，二審我翻來覆去地審，用人單位一會這麼說，一會兒那麼說，最後表達的是，勞動者中午可以躺著休息，值班室有沙發。但我根據勞動者提供的考勤記錄，還有物業的陳述，電梯每天開那麼長時間，她就得幹那麼長時間，最後就採信了勞動者「早七晚九」的主張。電梯工雖然強度上沒那麼累，但考慮到自然人的生理需求，我認為勞動者就是需要在電梯裡工作連續14個小時無休，最後就做出了支付加班費10萬元的判決。

你會發現，在司法領域中，加班問題涉及的點又細又雜，很多東西都沒有一個確定的標準答案，有時候限於證據，有時候限於案情，都需要根據具體的案件再思考。可能你會感到加班是廣大勞動者反應比較強烈的問題，但其實法官也成天在糾結怎麼拿出有說服力的規則，做出一個合理的審判。

鄭吉喆在宣判案件受訪者供圖

之所以能夠體恤勞動者，是因為我自己就成長在一個勞動者的家庭。

我出生在瀋陽，爸爸是一家醫院的行政人員，媽媽在一家國企做統計工作，他們就是普通的勞動者，一輩子在一家單位，一直幹到了退休。我記得小時候，媽媽經常需要加班，每個月末至少有那麼一兩天，她統計生產車間的工作，要熬到下半夜才回來。我等到睡覺也不見媽媽回來，要第二天早上醒來才能看到她，小孩嘛，就挺揪心的，怕媽媽累垮了，又怕媽媽走夜路有危險，早上看到她疲憊歸來的樣子，又很心疼她。現在我媽都快七十歲，已經退休十幾年了。

爸爸工作沒那麼忙，比較重視我的教育，負責送我上下學和去補習班。我上高中的時候，瀋陽當地電視臺有一檔法庭節目，直播案件庭審的過程，還有法官下最後判決的樣子。那種嚴肅的感覺，對我很有吸引力，這成為我學法律的動機。

2003年高考，我就報考了中國政法大學法學院，來到了北京。研究生畢業後，我先考到了一中院，後來遴選到三中院，到現在快14年，承辦了4000件案子，其中有一半都是勞動爭議案件。同事說我，「走路小跑，吃飯按秒」，幾乎每天最早到單位，晚上最晚離開。我的孩子比較小，經常是他睡覺的時候，我還沒回家，等他早上起來，我不到七點就去上班了，所以孩子就以為爸爸只有週五晚上才下班，我感到虧欠，就在週五給他帶很多零食回去。

我加班確實比較狠，特別是近幾年，每年的案件量特別大，而我辦案又比較細，如果覺得案子哪裡不合理，有疑點，就不會給案子輕易下判。如果自己都說服不了，我就要再琢磨，再研究，把案卷看一遍，把證據捋一遍，甚至晚上八九點鐘給律師打電話補證據。只有等到把自己說服，更加接近了事實和真相，心裡達到釋然的感覺，我才會做出最終審判。也因此，我的二審判決書論述往往比一審的還要長，哪怕維持原判，也會按照我的邏輯從頭說理一遍。

關於勞動爭議案件，其實我印象最深的，是剛到三中院工作的時候，每年快過年，總能接到農民工的案子。不像現在的白領，對抗公司有合同，有的還能提供錄音證據，但農民工舉證意識非常弱，有的連張欠條都沒有，拿的都是自己幹活的統計單，經常能看到，用人單位不認賬，勞動者就有一種有苦說不出的感覺。

這類案子基本沒有律師，都是勞動者本人出庭，他們文化水平不高，皺皺巴巴的臉，當庭拿出自己零碎的筆記，有的還把幹活工具帶來了，說就是用這東西乾的活兒，怎麼就不承認呢？作為法官，我就替勞動者著急，他們說的很可能是真，但證據上又不紮實，那時候就總想透過自己的工作，反覆向用人單位追問細節。那時候，很多案子的功夫不在庭上，而是庭審結束後，把僱主或者工頭拉到法庭門外，跟他們做調解，寒冬臘月的，金額又不是很大，讓他們能不能付勞動者工錢，不要讓別人空手回家過年。

記得勞動者對我說，法官，這個案子能快點開庭嗎？我們就等著拿到錢，坐車回家過年了。話裡蘊含著勞動者對我的一份信任，所以我養成「走路小跑，吃飯按秒」的習慣，案子辦得要快，還得辦得慎重。

在二審的裁判文書模板裡，最後一行字永遠這樣寫，「本判決為終審判決」。這是我最熟悉的一行字，也是重如千斤的一行字。我們國家的勞動爭議案件採取「一裁兩審」制，對於許多勞動者來說，可能官司打了兩三年，已經精疲力盡了，二審就是他們最後的希望。我理解老百姓打官司的煎熬和壓力，就有一種沉甸甸的責任感，每個案子都要拿出充分的理論，給勞動者作出一個最終回應，對得起「終審判決」這幾個字。

聽完鄭吉喆的普法課，居民向他豎起大拇指。受訪者供圖

審了這麼多年勞動爭議案件，能夠感受到，這幾年相關案件有很大變化。

最直觀的感受是數量持續上升，就拿我的案件量來說，最近三年每年結案700件以上，至少是2020年案件量的1.5倍，勞動爭議在裡面肯定是增多的趨勢；其次是單個案件裡的訴求請求變多了，賠償金額也相應地增加。

還有一個感受是，調崗成為勞動者和用人單位發生衝突的一個明顯原因。一方面是勞動者的維權意識在變高，想要維護作為員工的發展權，另一方面是公司行使用工管理權，有的是把某類崗位取消了，有的是技術革新導致崗位變化，還有一類是「侮辱性調崗」，比如把經理調成保潔員。因為雙方立場不一樣，矛盾很容易引發勞動爭議。

我印象特別深，去年年底就判過一個案子，一家知名的上市公司，突然間推行狼性文化，一張表發下來，要求員工一個月內必須發展幾個客戶，完成指標沒有獎勵，但完不成會扣錢。結果有一位勞動者成績墊底，公司就把他調到別的崗位。接下來的劇本都寫好了，勞動者堅決不接受，也不去報到，單位說他不服從管理，先是警告和扣錢，之後就是三天不到崗算曠工，根據公司規章制度第多少條，向他發出勞動合同解除通知。

前面也講過，我審案子一般比較細，就去網上搜索了這個案子當事人的背景資訊，發現他之前在這家公司幹得不錯，這家公司微信公號裡還有他拿著先進工作者紅旗的照片，可一個「狼性」考核沒過，弄到把工作丟了。

二審中我支援了勞動者。用人單位已經有很多管理勞動者的手段，但勞動者不是機器，而是有血有肉的人，也想要謀求更好的發展。即便雙方合同存在約定，公司有權進行調崗，但是通常情況下，我們仍然認為需要協商一致，畢竟涉及到勞動者崗位的重大變化，對人的影響不是一星半點的。

還有一個我們3月份剛判的案子，也很典型，廣告設計行業，單位業績下滑，想要把勞動者從望京調到管莊去，勞動者不同意，單位就換了一種做法，變相給他增加工作量。原來他一天大概畫40張設計圖，突然就增派到50張，之後一路漲到60張，他曾經試圖努力完成，從加班審批能夠看出來，每天要加班兩個半小時。結果單位告訴他，明天開始需要70張，勞動者就急了，直接跟單位說，拒絕加班，拒絕不合理的工作量，單位就以不服從工作管理為由給他開了。

仲裁和一審都認為，沒有證據證明工作量不合理，而且勞動者確實有頂撞行為，公司屬於合法解除勞動合同。但二審我重新查證據，找到公司制定過一張季度考核表，一天大概畫40張圖績效就是滿分，另外組裡還有兩名員工出庭給勞動者作證，說他們也幹不完。我判斷證據紮實，就把案子給改判了，判決中明確指出，單位雖然有用工管理權，但應該把工作設定在合理範疇，勞動者拒絕不合理工作量的，不屬於不服從工作安排。

這兩個案子只是縮影，類似績效考核帶來調崗問題的案件是一把一把的。近兩年部分公司效益不好，就把績效設定過高，完不成就調崗，或者直接解除勞動合同，但這麼做肯定是違法的，勞動者訴之法律，基本上都能夠勝訴。

現在還有很多公司會給勞動者作出一些強勢約定，比如解除合同條款設定了五六十項，績效考核憑心情打，搞末位淘汰制度，這都屬於侵犯勞動者合法權益。勞動者很可能簽下很多對自己不利的條款，或者被迫做出不合理的約定，但實際上，除了法律明確規定的例如公司破產等情況外，公司不允許再創設其他單方面解除勞動合同的條件。你想想，如果公司恣意開條件，年底讓勞動者幹出100萬業績，幹不完走人，沒有任何補償，憑什麼？所以從法院角度，我們就要加大對合同規章制度審查的力度，對不合理的強勢約定作出無效判決。

勞動者是需要保護的，但法院同樣維護企業的合法權益。比如就有這麼一個案子，員工看了三天《笑傲江湖》，被單位發現後開除，告到二審法院，單位說大家都很忙，就他在看電視劇，剛開始勞動者不承認，因為是偏向設計的行業，他說在研究明代服飾。我也是一點點捋了他三天所有的網路瀏覽記錄，發現早上九點就開播，每集時間還不一樣，有的開了倍速或者快進，一邊看，還一邊查扮演者的明星緋聞，真的是沉浸式體驗。和一般情況的上班摸魚還不一樣，最後我就判單位贏了，否則對單位太不公允了。

當然，只要勞動者證據充足，法院更多的還是支援勞動者。關於李女士的案子，我的初心就是希望給她帶來公平和正義，也覺得需要找一個小切口，去推動法律往前走一步，我們的勞動法是上世紀九十年代立的，沒辦法考慮到現在加班的新樣態。最後判決的賠償金額雖然沒有很大，但最起碼能夠提供一種新的嘗試和樣本，將來大家談論「隱形加班」的時候，可能看到有這麼一個案件可以參考。

我一直覺得裁判文書不應該是冷冰冰的，而是應該讓老百姓能看得懂的。有時候遇到用人單位太過分，找各種理由給勞動者製造障礙，我就會在判決書裡表達自己的憤怒。在「隱形加班」案子裡，判決書就是我交出的一份自己的答卷，但加班問題還是一根很粗的線條，在司法上還有很大進步的空間。

畢竟是一個改判案件，我想的是會產生一定影響，轄區法院和基層法院會重新注意「隱形加班」這個問題，但沒想到在媒體的關注之下，案子多次上了熱搜，引發轟動的討論，其實也能反映出來，有相當比例的勞動者深受其困。

案子在今年兩會的工作報告中被提到，今年2月27日也已經入選全國法院的參考案例庫，最高院認可了構成「隱形加班」認定的「提供實質性勞動」和「明顯佔用時間」兩條原則，這意味著，法院之後判決相關案件就有了明確的參考。我們透過裁判文書網也可以檢索到，更多判決書裡出現了「隱形加班」字眼。

現在討論很熱的還有「離線休息權」，之所以反應這麼強烈，是因為勞動者真的太渴望下班後完全不受工作打擾，擁有自己的私人空間。大家都很有同感，微信「叮」的一聲，或者來一封郵件，安逸的週末就沒有了。我也注意到一些觀點，說「正常的加班費都沒有，還討論什麼離線休息權」，許多職場人面對現狀都有一種無計可施的感覺。目前離線休息權也是在一個設想階段，還沒有相關法律法規作出明確規定，我希望在未來可以看到一些新變化。