在背調過程中，
很多行為可能遊走在法律邊緣。
文｜祝越 燕子昂
編輯｜向現
來源｜南風窗（ID：SouthReviews）
封面來源｜Pexels
2025年3月下旬，李琦入職新公司的計劃，被一個意外的結果打斷了——公司的HR告訴她，她的背調（背景調查）沒有透過，不僅如此，背調還被判了“紅燈”。
背調是企業招聘流程中的一個環節，主要涉及核實求職者的個人資訊、瞭解其過往工作表現等內容。不同的亮燈評級，則意味著對求職者資訊的不同判斷，綠燈、藍燈、黃燈、紅燈四個評級，對應著候選人資訊的不同風險等級。
背調結果的四個評級
紅燈是其中最為嚴重的結果。但李琦無法接受，她清楚自己提交的個人資訊、工作經歷都是真實的，並沒有造假，為什麼會被亮紅燈？嘗試與HR溝通無果後，李琦在2025年3月起訴了她應聘的那家網際網路大廠。
背調是用人單位瞭解求職者的方式，而在背調過程中，很多行為可能遊走在法律邊緣。有律師觀察到，因背調引發的訴訟案件，近年來有所增加。而決定要拿起法律武器的求職者們，需要面對的依舊是一條坎坷的道路。
入職，撞上紅燈
收到結果前，李琦已經感覺到異常。她應聘的是北京一家網際網路大廠，起初進展很快，一週之內就結束了四場面試和談薪。薪資敲定、確認offer之後，背調卻持續了整整兩週。等待過程中，她去網上搜索這家背調公司，發現很多求職者吐槽說，這家公司背調不專業，自己被它坑了。
而她的擔憂最終成真，等待兩週後，李琦收到的是背調紅燈，以及offer而被取消的結果。
紅燈的判定最為嚴重，也更罕見。以某頭部背調公司公佈的標準為例，紅燈代表在所涉及核實範圍中存在極高風險或不真實資訊項，也是最嚴重的情況，一般包括工作經歷或教育背景等資訊不實、負面的工作表現、犯罪記錄或違法行為、信用記錄或財務問題等。
背調涉及的內容
她擔心背調影響自己的職業生涯。李琦看到不少帖子說，如果背調被亮紅燈，以後都不能再進入網際網路大廠工作了。一個背調“受害者”私信告訴她，自己被判紅燈後，又接到了另一家大廠的面試機會，但快要進入談薪環節時，HR卻突然告訴他，因為此前的背調結果，不能再繼續推進招聘了。
剛剛畢業四年的李琦，還希望未來能夠在大廠裡多一些學習和積累，“如果因為一個紅燈讓我從此進不了大廠，那我肯定是非常不能接受的”。
最讓她感到困惑的是，她並不知道自己為什麼被判紅燈，她也無法找到確切的答案。
作為求職者，李琦看不到自己的背調報告，也無法直接聯絡背調的負責人。出具背調報告的，是該大廠委託的第三方背調公司。李琦和背調公司的聯絡只有兩次，一次是背調開始前，她透過郵件填寫自己的相關資訊，授權背調公司進行背調；另一次，背調公司電話聯絡她，讓她出具自己的個人所得稅資訊。
HR也不願告訴她判紅燈的理由。她打電話詢問HR，HR只是告訴她，她的上一段經歷有問題，她追問具體有什麼問題，HR只是說“涉及公司機密”，便不再向她解釋。
李琦覺得很奇怪：“我作為我的個人資料的當事人，這些資料的結果你不告訴我，結果（我的資訊）成了你們兩家公司的機密了。”
身在上海的陳曄也曾面臨相同的困境。2024年9月底，原本已經收到offer的他，卻突然得知自己背調不透過，且被判紅燈的訊息。陳曄不認可這個結果，他聯絡上背調公司，希望能看到自己的完整背調報告，背調公司告訴他，公司和招聘單位簽了協議，背調報告只能共享給招聘單位，不能公開給求職者。
這意味著，對於背調報告所涉及到的與求職者自身密切相關的資訊，求職者既無法知情，也沒有解釋權。
他們因此對背調結果產生懷疑。李琦猜測，如果是自己的上一段工作經歷有問題，那可能是前司的上級對自己評價不好，但她仍然很難理解，僅僅因為一個人的主觀評價，背調公司就判了紅燈？陳曄同樣很難接受，HR說有一個前上級對他評價不好，但是他和對方沒有矛盾，工作期間業績表現也尚可。
“所以我不太相信（HR）他們給我的反饋，但是我也沒辦法查證這個事情。”背調之前，陳曄還和幾個上級都提前“打過招呼”，希望他們接到背調的電話時，注意不要弄錯自己的工作時間和承擔的專案。後來HR又提到，背調不透過的另一個原因是陳曄此前有過訴訟記錄，但那發生在兩年前，只是因為陳曄曾經在網上與人發生過一次口角，引起訴訟，與工作無關。
陳曄曾經有過與工作無關的訴訟記錄，也被列入背調考察範圍 / 受訪者供圖
李琦感到不平。因為她清楚，自己填寫的資訊都是真實的，她過去也沒有過勞動仲裁一類的訴訟記錄，但是“紅燈”這個嚴重的結果，就像是在說她撒謊、造假。
“我寧願是別人因為我這人（能力）不行，你可以把我掛掉，但是你不能說我說謊，我一五一十都給你正確的資料，你還給我掛掉，還不告訴我（原因）。”得知背調結果那天，她既氣憤又崩潰，大哭了一場。
在此之前，李琦已經三四個月沒有工作了。收到offer後，她把這個好訊息分享給朋友、家人，還和家裡人一起吃了頓飯慶祝。沒有工作的時候，李琦一直心情不好，有個朋友常常關心她，請她吃飯。收到offer之後，李琦高興地告訴那個朋友，她入職以後也能回請他了。
而現在，因為一個無法明確的背調結果，這些都已經成為泡影。
背調黑箱
背調的結果像一個黑箱，求職者往往只能被動接受。社交平臺上，像李琦、陳曄這樣的求職者並不少，他們都對背調有著同樣的擔憂和困惑。
背調的亮燈，是背調公司與用人單位共同衡量的結果。季榮在各網際網路大廠擔任HR超過10年，也常常在自己的自媒體賬號上釋出背調的相關帖子，為大家科普。他告訴南風窗，背調結果是否亮燈，亮什麼燈，背調公司自己有衡量標準，而“亮任何一個燈，他們都會跟我們溝通”，最後根據情況的嚴重程度決定是否亮燈。
曾有一個求職者被亮了黃燈，季榮記得，那是因為他的粗心，把履歷的時間填寫錯了。亮燈前，背調公司先跟季榮反饋了這個情況，季榮也和求職者確認過，履歷的時間確實存在錯誤。公司內部也討論過，因為這個求職者的職級比較高，公司最後決定不錄用。
除了客觀資訊的真實性之外，他人的主觀評價也是影響亮燈的重要因素。在季榮看來，客觀資訊與主觀資訊幾乎是同等重要的，但是他幾乎沒有遇到因為主觀評價而被亮紅燈的情況。
主觀評價主要來自求職者的上級、平級同事和下級。季榮介紹，背調前，背調公司會要求求職者提供相關的聯絡人，HR和背調公司則會以相關聯絡人的評價為依據，來判斷是否給求職者亮燈。
背調的主觀資訊也同樣重要，但背調員也會多方參考判定結果
“因為既然你提供了這個人的資訊，就證明他能夠反映你的工作履歷和工作情況，你就要對這個人給你的反饋負責。”季榮認為，求職者對於聯絡人給自己的評價，應該是有把握的。
而對主觀評價的判斷，依賴於用人單位的權衡。另一位在網際網路小廠工作的HR溫利自己承擔背調工作，他告訴南風窗，其中一個重要判斷標準是，看他人的評價與求職者所應聘崗位需求之間是否有衝突，“比如我需要這個人就是很仔細的，但是背調裡瞭解到他之前蠻粗心，經常出現差錯，這就是有比較大的衝突”。
站在HR的角度，背調並非具有“定終身”的影響力，而更像是一次額外的面試。
兩位HR都提到，即使背調結果中有亮燈，求職者也仍有可能被錄用。季榮告訴南風窗，HR會和求職者所應聘的部門溝通背調情況，也會向上級反映，權衡是否錄用該求職者。如果用人部門認為可以接受求職者的亮燈，求職者就可以入職。
受訪的HR認為，背調的亮燈不一定會影響此後的職業生涯。季榮解釋，背調的結果並不會形成檔案，但公司會記錄該求職者的offer被取消了，如果求職者短時間內再次應聘同一家公司，可能會受影響。但兩位HR都提到，這個記錄並不影響求職者去其他公司應聘。
季榮強調說，如果求職者在下一次背調時提供了其他聯絡人，也可能得到和上次完全不一樣的背調結果。
“可以把背調理解為（另一種）面試，每次面試的結果都是不一樣的。”季榮說，真正會產生長期影響的，是一些“原則性問題”，比如在過往職位、工作經歷、離職原因等方面存在資訊造假，或者是曾經有貪汙受賄、違法犯罪的情況。
而對於是否將背調的詳細情況告知求職者，不同的HR則有不同的考量。
有的背調甚至直接繞過求職者，知情權缺失讓許多求職者感到擔憂
告知背調細節可能存在風險。季榮所在的公司往往只會告訴求職者背調結果是否透過，不會洩露背調聯絡人的相關資訊。“如果我們直接告訴他，你的領導給你的負反饋是什麼，那如果有極端情況（發生），誰來負責？”
而溫利則認為，求職者有一定的知情權。他會把背調過程中收集到的一些評價綜合反饋給求職者，也同時參考求職者自己的想法。在溫利看來，他人的一些負面評價，可能恰恰是求職者未來需要持續改進的地方。而最終，他人的評價與求職者自己的解釋，都會被綜合給用人部門，評估是否錄用。
不同做法背後，是對招聘成本的權衡。溫利也會考慮告知細節帶來的風險，但同時，前期的面試也已經消耗了HR很多的時間精力。所以，他所在的中小型公司更不願意輕易放棄一個合適的候選人。
爭一個結果
嘗試與HR溝通不成後，李琦決定為自己爭取一個公正的結果。2025年3月，她起訴了自己應聘的那家大廠。
她也想過，這個訴訟記錄可能會影響自己後續的應聘。事實上，李琦在上一家公司也遭遇了不公，但當時她擔心影響自己之後的求職，沒有追究。這一次，她心想，既然背調紅燈已經會影響自己的職業生涯，“那不如就是撒開手幹了”。
她起訴的理由是，撤銷offer的公司違約了。
李琦查了很多資料，也諮詢了律師。律師告訴她，由於公司已經給她發過offer，又以背調不透過為由毀約，但並沒有講清楚背調不透過的具體原因，所以這屬於公司的締約過失責任。
李琦起訴用人單位的起訴狀 / 受訪者供圖
北京浩天（上海）律師事務所的律師查汝玲在勞動仲裁方面有較多經驗，她告訴南風窗，近年來，由於背調引發的訴訟案件有所增加。尤其是隨著2021年個人資訊保護法出臺，個人資訊保護意識提升之後。她觀察到，在知乎、華律網等平臺上，類似問題的諮詢量有所上升，她也更多地被諮詢到類似的問題。
對背調結果存在質疑時，求職者有權瞭解自己的個人資訊及其處理情況。查汝玲提到，背調本質上是為用人單位提供的服務，背調公司和用人單位也擔心資訊公開後的風險，所以背調報告通常不會直接公開給求職者。但根據個人資訊保護法，求職者有權瞭解自己個人資訊的處理情況，如果背調報告中涉及到的某些資訊存在問題，求職者可以要求用人單位或者背調公司提供相關的資訊並請求更正，也可以透過法律途徑進行維權。
求職者的維權有法律支撐，但維權之路要真正走向成功，並不容易。
offer被毀約後，陳曄也以締約過失責任為由起訴了用人單位。經過調解，他獲得了兩個月工資作為賠償。他了解到，這個賠償金額相對於過往判例而言已經比較高，“（過往）最高就是1.5個月”。
陳曄起訴用人單位後，法院立案 / 受訪者供圖
大多數人的案件沒有這麼順利。“在這類訴訟中，求職者勝訴的情況不算特別多，大多數案件結果偏謹慎。”查汝玲說，“如果能明確證明背調中存在違法取證、資訊不實或侵犯隱私的情況，法院一般會支援求職者獲得一定的賠償或道歉。”
維權的難點在於舉證。查汝玲解釋，用人單位有一定的用工自主權，而求職者可能很難拿到完整的背調報告，也不知道背調公司調查了什麼，因此難以證明背調資訊直接導致了offer被取消。
通常，用人單位會以“綜合考慮”來解釋offer取消的原因，求職者就更難抓住明確的責任點。
陳曄能夠獲得賠償，也得益於證據的儲存。他是在明確已經收到書面offer之後，才向原公司提出離職。後來公司提出取消offer，他意識到自己需要儲存證據，於是在公司向他解釋原因時，陳曄一邊接電話，一邊打字留存通話內容。後來他又特意再次打電話詢問HR背調不透過的原因，並留下了錄音。
陳曄提交的相關證據 / 受訪者供圖
那段時間，突然的失業讓陳曄生了一場病。但他還是強撐了兩天，把所有證據整理出來，“之後（又）在床上躺了三四天”。
除此之外，背調本身也可能存在不規範、違法之處。“比較常見的情況包括用人單位或背調公司在沒有取得明確授權的情況下私下調查，也就是所謂的‘暗調’，或者在背調中獲取了過度、與工作無關的隱私資訊。”查汝玲說。
求職者小雪就遭遇過“暗調”。她原本已經向背調公司提供了背調聯絡人，後來背調公司卻電話告知她，他們會自行聯絡小雪前司的其他領導。小雪接到電話時有點懵，並沒有及時錄音留下證據。她告訴南風窗，自己並沒有同意背調公司的這一行為，但她似乎也無法拒絕，為了入職，這是必需的流程。
小雪起訴背調公司的起訴狀 / 受訪者供圖
季榮則提到，HR之間互相“打聽”的情況也很常見。在同一個領域內，HR和用人單位的領導彼此熟悉，求職者也是在同一個圈子裡“來回流動”，因此大家都可能透過熟人打聽求職者的情況，即使這“不是很規範的（做法）”。
查汝玲也瞭解到，背調有時會被用人單位作為不錄用的藉口。她曾遇到一個案例，求職者已經簽了三方協議，但入職前被告知背調未透過，卻始終拿不到具體的背調報告。
後來她瞭解到，真實情況是部門領導臨時變動，不想招人了，HR為了避免糾紛，就把背調當成了藉口。
查汝玲告訴南風窗，用人單位和背調公司如果以模糊不清的背調為藉口拒錄或毀約，在沒有合理解釋的情況下，可能構成對求職者知情權和公平就業權的侵犯。而在背調報告涉及不實或未經授權的資訊時，法律風險會更大。
即使如此，“大多數求職者在這種訴訟中處於比較弱勢的位置”。查汝玲解釋，除了資訊不對稱、資源不對等導致的求職者舉證困難以外，目前背調相關的法律也不夠嚴格和具體。
查汝玲舉例，背調範圍的界定，企業如何確保求職者的知情同意，以及背調公司如何使用和保護個人的資訊，這些方面的規定還不夠明確。
訴訟給求職者帶去的影響仍在持續。收到兩個月工資賠償的陳曄，現在仍然處於待業狀態，“現在這種情況，哪怕gap一個月，大家都會去探索一下這個人，而我已經gap六個月了。”用人單位毀約帶來的後果，變成了陳曄在求職過程中必須付出的解釋成本。
而在反覆修改起訴書，經歷一番複雜的起訴流程之後，李琦的訴訟已經立案。調整完心態，她一邊等待一審開庭，一邊開啟新的求職嘗試。
李琦起訴用人單位的相關材料透過初審，已登記 / 受訪者供圖
（除查汝玲外，其餘受訪者皆為化名）
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