圖片/CEOBIZ
來源：張良計
作者：張良計
最近好幾個企業都在推行強制下班政策，規定員工到點必須離開辦公室。
表面上看大家都幸福了，但實際上未必如此。
首先這個政策出臺，並不是什麼企業老闆良心大發，而是因為歐盟有規定，如果發現企業的產品是透過996強制勞動生產出來的，那就不讓你在歐洲市場賣。
如果你去查強制下班的這些企業，會發現它們無一例外都在海外市場佔據重要份額。
因此這個所謂的強制下班，實際上是因為影響到企業賺錢了，才不得不這樣。所謂的員工幸福感，實際上是來自老外的壓迫。
其次，退一步來講，哪怕沒有歐盟這層原因，老闆們全都良心發現了，要求員工強制下班，也無濟於事。
為什麼這麼說？
因為現在的強制下班，和過去企業裡領導不下班你就不能走的潛規則，本質上是同一個東西，那就是用一種強硬制度，來替代另一種強硬制度，用一種形式主義，來接替另一種形式主義。
這就跟頭痛醫頭腳痛醫腳一樣，看到了表面問題，那就只解決表面問題，並沒有深入思考問題的根源在哪裡。
過度加班是大家都想加嗎？
顯然不是，它只是一個外部顯現出來的病症，但造成這個病症的原因有許多種。
就像你不能因為一個人感冒發燒了腦袋發燙，就把人按在冰窟窿裡降溫，這種粗暴的做法只會把人弄死。
最起碼你得知道這是病毒性感冒還是細菌性感冒，才能對症下藥，對不對？
加班也是一樣，在眾多加班原因裡，有的原因是合情合理的，但有的原因是站不住腳的。
可很少有人會仔細分辨其中的好壞，都習慣一棒子全打死。
再加上現在社會上加班風氣太嚴重了，大家聽到加班兩個字就PTSD，不會去辨別和思考，更不會具體情況具體分析。
比如做研發的企業，按照市場節奏產品3個月後就要上市了，錯過這個時間就會被競對趕超。
現在不加班到時候產品做不出來，沒法上市，就會錯過大好的商業機會，影響企業一年的經營利潤，再往後層層傳導，影響的就是每個員工的績效獎金。
這時，你說這個加班是有用還是無用的？
但也有很多企業，加班就真的是在做無用功，做表面樣子給老闆看。
看上去是在加班，實際上就是坐在工位上刷手機看網站，一點價值不產出，還浪費公司的水電。
或者本來這個班可以不加，但因為組織效率低，內耗大，傻逼多，資訊傳遞有誤等諸多原因，造成了最後的加班。
比如我經歷過80%的加班，全都是因為內部資訊溝通出現誤差。
A以為要這麼做，B以為要那麼做，結果互相不對齊各幹各的，最後老闆一看兩邊都不對，結果推翻重來，晚上死命加班。
這就是無效加班。但如果忽略實際原因，只看最終結果，然後再倒果為因，就很容易冤枉好人。
而且就算強制下班，那也只是物理意義上的下班，精神上未必下班了。
工作量如果不減少，過去你在公司幹活，現在你帶回家幹，還得邊幹活邊處理家裡的各種雞毛蒜皮，孩子每隔3分鐘哭一次，微信在那兒滴個不停，那還不如在公司裡幹，起碼躲個清靜，精力更集中。
所以關鍵癥結在哪？
加班風氣的盛行，並不是員工或者老闆有問題，這都是表象，真正背後的原因是制度有問題，是這個生產系統的頂層設計就有問題。
大家對工作量沒有一個清晰明確的判斷標準，才導致了你說你的，我說我的，各自都覺得自己有道理。
因此也要從這裡下手，判斷該不該加班，不在於時間，而在於量。既然工作量超過了正常工作時間的負荷量，才會導致加班，那麼就緊盯這一點來做文章。
比如這麼多工作量裡頭，哪些是必要的，它們真的必須今天現在立刻馬上做完嗎？
如果不做完，真的會造成不可承受的重大影響嗎？如果會造成重大影響，有沒有辦法去緩衝，去調和，而不是把人逼死？
這個問題，建議企業的中層甚至高層老闆，都好好思考一下。不要用戰略上的懶惰，來掩蓋戰術上的勤奮。
究竟什麼樣的加班是必要的，什麼樣的加班是不必的，是不是到了火燒眉毛的時候必須加班才能完成，好好想想。
別一齣事情就想著讓員工加班，產品賣不出去就加班，競對營銷做的好也加班，國家出了新政策也加班，凡事都用員工加班來解決，那你幹啥去了？
多思考一下，要加的這個班，是不是本來可以避免，是不是之前決策出了問題，才導致下面人做了很多無用功。
別把上層該背的鍋，毫不猶豫丟給下面的人。
這就需要管事的人，對業務問題非常熟悉，對工作流程非常熟悉，對問題的嚴重性非常熟悉，知道具體的關鍵癥結在哪裡，以及出現問題了最有效的解決方法是什麼。
然後把解決問題的思路模組化，標準化，你才能判斷出解決這個問題究竟需要多少時間，最後再評估需不需要加班。
否則，遇到一個大家都沒碰到的問題，張三說只用2個小時就能搞定，李四說不對要5個小時，王五一臉懵逼說我也不知道要做多久，最後心態崩了，才會產生那麼多負面情緒。
大家都沒有處理過，沒有經驗去參考，時間都是瞎估的，怎麼辦？那隻能加班加了再說。
另外一點，就是員工能力的培養。
注意，我不是幫資本家說話，但很多所謂的加班，就是員工工作效率低造成的。
當然這和前面的問題一樣，什麼叫工作效率低？這也應該有一個標準，否則就是你說我效率低，我覺得我效率不低，最後又變成互相扯皮。
最簡單的方法，是取平均標準。
你不能把月薪3萬的老員工和月薪6000的新人放在一起比效率，但你可以取同一個部門，同一個崗位，差不多工作經驗的人，放在一起對比。
處理同樣型別的問題，大家平均是個什麼效率，需要多少時間，那麼低於這個標準的，就屬於在團隊裡排位靠後的，那肯定就要提效。
怎麼提？培訓，談話，引導，啟發，手把手教，有的是辦法，但一定不是讓他死命加班。
解決了這些，最後還有一點，就是做好加班的善後措施。
明確什麼樣的加班是需要的，那就為這種加班提供必要的後勤保障，保證加班的員工能得到足夠的補償，無論是精神補償還是物質補償。
最基本的補假調休，加班工資，員工福利等都做到位，這都不是什麼難事，也花費不了多少成本，還能提升員工的歸屬感。
而不是雞賊地PUA員工，讓他們自願加班，結果年終拿了業績還不給人家分錢。
人心都是肉長的，員工給你賣命了，不能只富了老闆，下面人湯都喝不到。
其實說了這麼多，核心觀點就一句話：
迴歸工作的本質，而不是糾結工作的形式。
用PPT也好，用Word文件也好，加班也好，這些都不重要，怎麼【有效】才最重要，怎麼【推進】才最重要，怎麼【拿到結果】才最重要。
員工上班就是創造價值，然後拿到等價交換的回報。管理者的任務是設計好整個頂層系統，包括生產系統，回報系統，成長系統，遇到突發問題的風險處理系統等等。
大家各司其職，幹好自己的本職工作，就都能到點下班。只有無能的管理者才會頭痛醫頭，腳痛醫腳，而真正厲害的管理者都是深入病灶，精準切除。
這才是比讓員工強制下班更有效，也更能解決問題癥結的辦法。
員工的幸福感不是形式主義的喊口號，而是實打實感受到被尊重，被善待，被重視。
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