購已成為很多企業在發展之路上的重要戰略選擇。透過併購，企業不僅可以擴大自身規模、降低成本，還能在激烈的行業競爭中整合優勢資源，提升市場競爭力，從而獲取更多利潤。在這個過程中，員工安置問題尤為重要。
妥善處置員工問題是保障併購交易順利完成和確保業務後續發展的重要前提，而員工安置的核心問題就是勞動合同的處理，應當引起企業的重點關注。
在股權併購中，收購方透過協議方式購買目標企業的股權而成為目標企業的股東，進而達到控制企業的目的。根據《勞動合同法》第三十三條，在此種情況下，目標企業與員工簽訂的勞動合同繼續有效，收購方無需與員工辦理勞動合同的解除和變更手續。這意味著，收購方應接續原勞動合同確定的權利義務，無權單方變更合同內容，包括工資標準、工齡計算等。
併購中，由於業務重組、組織架構調整等原因，目標企業的員工可能需要全部剝離目標企業或分散在各關聯企業中。因為用人單位主體變更，所以原勞動合同不能繼續有效履行，須作變更處理。需要明確的是，勞動合同的變更需要遵循協商一致原則，收購方沒有單方變更的權利。
根據筆者的實踐經驗，在協商變更時，目標企業員工非常在意合同待遇問題、工齡問題以及新公司實力問題。因此，收購方在與員工簽訂變更勞動合同時，應做好解釋工作，讓員工吃下“定心丸”，並給出富有誠意的變更方案，方能快速促成協議的簽訂。
如果收購方與目標企業員工無法就勞動合同的變更協商一致，或收購方基於戰略規劃而不願意接收目標企業員工，或收購方以員工不勝任工作、即將或已經達到退休年齡為由拒絕接收員工，收購方只能對原勞動合同作解除處理。
解除主體。因解除的是原勞動合同，勞動合同中用人單位主體還未變更，所以解除主體還是原用人單位，即目標企業。
解除事由。勞動合同法對於用人單位的單方解除權進行了嚴格限制，用人單位只能根據實際情況選擇過錯性辭退、無過錯性辭退或經濟性裁員的事由進行單方解除勞動合同。除此之外的任何解除理由都將被認定為違法。
(1)過錯性辭退，是基於員工存在嚴重違紀、嚴重失職等重大過錯行為。單位需要注意避免為了節省解除成本而“翻舊賬”，否則可能因為長時間未處理員工的違紀行為而被認定解除行為違法。
(2)無過錯性辭退，是基於員工不勝任工作(能力問題)、醫療期滿不能從事原工作(身體原因)或客觀情況發生重大變化(外部環境變化)而不得不解除勞動合同的情形。需要注意的是，目標企業應當提供證據證明該戰略調整系基於外部環境的變化而作出的重大決策，即企業如果不進行併購將面臨生死存亡問題，否則併購很可能被認定為企業的主觀行為，而非“客觀情況”。
(3)經濟性裁員，是針對大規模裁員的情況。企業在作出裁員決定時需要符合實體和程式條件，並且遵守“優先留用”原則。實踐中，因經濟性裁員標準較高，週期較長，且大多以支付經濟補償金為結果，所以企業更多選擇協商一致解除的方式，這樣違法風險遠低於經濟性裁員。
在併購中，收購方與目標公司有時會明確約定，在收購完成後登出目標公司。在這種情形下，收購方不承接原勞動合同，或者與員工未達成變更勞動合同的協議，可選擇“公司決定提前解散”這一法定終止事由。這裡需要注意的是，在作出提前解散的決議時，應當及時清算並登出企業，否則可能因長時間未解散企業而被認定終止理由違法。
因併購期間勞動合同期滿或者達到退休年齡的員工已經開始享受養老保險待遇，目標企業也可能據此終止與員工的勞動合同。需要注意的是，要嚴格審查法定終止情形，避免在應當簽訂無固定期限勞動合同的情形下終止勞動合同，也要避免員工達到退休年齡而未開始享受養老保險待遇就終止勞動合同。
一份合理的安置方案，應當以保護勞動者合法權益為基礎，並充分考慮員工的實際情況，給員工提供多種選擇及可接受的方案。同時需要注意特殊人員的勞動合同處理，如“三期”女職工、工傷職工、患病且在醫療期內的員工等。
併購中涉及多方面法律問題，企業應當在作出併購決策時會同專業律師進行有效評估並持續督導，最大程度降低用工風險以及由集體爭議引發的負面輿情風險。
作者 | 志霖律師事務所合夥人謝燕平
本文刊載於《商法》2024年11月刊。如欲閱讀電子版，歡迎瀏覽《商法》官網。
