AI 技術浪潮正以顛覆性態勢重塑全球商業版圖。隨著 DeepSeek R1 等大模型在各行業的深度滲透，AI 已從技術概念躍升為企業創新與增長的核心引擎。這一變革對企業人才能力模型提出了全新要求——從傳統的“技術專精”轉向“AI 思維×業務理解×創新落地” 的複合型能力矩陣。
2025 年 3 月 20 日，DTDS 全球數智人才發展大會在中國企業培訓與發展年會上隆重舉行。大會匯聚了包括華潤集團智慧與數字化部專業總監、華潤數字化學習與創新中心執行主任 韓東輝、北銀金科黨委書記、副總經理 趙瑞蘭、谷歌 AI 開發者專家 彭靖田、極客邦科技雙數研究院高階研究院 王新港 等 AI 人才培養領航者，以及數百位企業 CHRO、培訓負責人和人才發展專家，共同解碼 AI 時代的人才培養新正規化。嘉賓們圍繞數智化人才培養的前沿趨勢、創新實踐、方法路徑、以及未來展望展開深入交流，探索 AI 時代人才轉型方案。
“當 AI Agent 進階為‘超級員工’，當垂直大模型成為行業競爭護城河，企業必須構建系統化的 AI 人才梯隊，才能贏得數智化時代的主動權。”極客邦科技雙數研究院高階研究員 王新港 在釋出極客時間《全員 AI 能力升級·培訓專案》時強調。該方案創新性地提出“AI 轉型九層塔 x 人才三分層×培養四步曲”體系，提供從戰略規劃到落地實踐的全鏈條 AI 人才培養解決方案，為企業應對 AI 轉型中從單點到全面的人才培養挑戰提供了系統性支撐。從 DTDS 大會上分享的標杆企業 AI 人才隊伍培養案例，驗證了這套體系的有效性。
華潤集團智慧與數字化部專業總監、華潤數字化學習與創新中心執行主任 韓東輝 系統分享了集團在數智化人才培養方面的創新探索與實踐經驗。
華潤集團提出未來需關注兩類核心員工：數字員工與數字化員工：前者由 RPA、智慧體等技術驅動，替代低效事務；後者需具備數字思維、技術應用、資料洞察、創新及跨界協作五大能力，覆蓋全員數字化素養。華潤正透過系統性培養實踐，推動數智人才支撐企業轉型。
配合數字化戰略實施，華潤集團構建了分層分類的數字化人才培養體系。該體系將數字化人才精準劃分為三大類別：數字化管理人才、數字化應用人才和數字化專業人才。針對不同層級員工，華潤制定了差異化的培養方案：高層管理者重點培養數字化戰略思維和決策能力；中層幹部著重提升數字化業務建模和管理能力；基層員工則強化數字化工具應用技能。
“我們獨創的‘6I 數字化管理之道’以‘全員數字化領導力’為核心支撐。”韓東輝表示，該模式透過六大路徑突破傳統培訓：建立數字化學習與創新中心；打造課程、師資與運營體系；構建集團協同機制；樹立標杆案例；制定 22 個關鍵崗位數字化素質能力模型；共建開放合作的生態圈。
在實踐中華潤取得了顯著成果：數字化人才培養覆蓋率在兩年內從 10% 快速提升至 55%。其中，華潤建材科技實現了所有水泥基地總經理的培訓全覆蓋；華潤三九則創新性地開發了"D 計劃"和"智學、智知、智行"等特色培養專案，針對不同層級員工提供個性化學習方案。
面向智慧化轉型的未來，韓東輝透露華潤已經啟動“人工智慧培訓三年行動計劃”。2025 年將同時開設智慧體、演算法、資料三個專業方向的線上培訓班，要求全員參與學習。“我們的目標是在年底前實現全員 AI 能力提升覆蓋，為集團的智慧化轉型奠定人才基礎。”
華潤集團的數字化培養覆蓋度目標在不斷調整從 10% 到後來定的目標 40%，到 2025 年年底期待達到 100%。韓東輝最後強調：“數字化人才培養不僅為華潤集團的數字化轉型提供了強有力的支撐，也支撐著企業未來的發展，我們會不斷加碼在數字化全員素養提升方面的努力。”
極客時間 AI 人才培養
全景方法論和實戰案例
極客邦科技雙數研究院高階研究員 王新港 介紹了極客時間《全員 AI 能力升級·培訓專案》。該方案基於大量企業服務實踐經驗，旨在幫助企業系統化培養 AI 人才，解決 AI 落地過程中的核心痛點，實現從啟蒙探索到創新變革的全方位升級。
極客時間把企業應用 AI 的程度劃分成 9 層塔結構，歸類為企業 AI 轉型的 3 個階段，不同階段對應不同的培養重點：
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啟蒙探索階段：企業員工對 AI 缺乏認知，需透過通識培訓、行業案例分享等方式建立基礎理解，例如學習 DeepSeek 等大模型的應用場景。
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效能提升階段：企業開始嘗試 AI 與業務結合，重點培養員工使用 AI 工具（如智慧辦公、自動化流程）提升個人及組織效率。
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創新變革階段：企業利用 AI 驅動業務創新，如商業模式升級、數字化決策等，需高層管理者具備 AI 戰略思維，推動全面轉型。
針對不同層級人才，極客時間提出差異化培養方案：
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戰略引領：高管 AI 思維塑造（CEO、CTO 等）：聚焦 AI 趨勢洞察與戰略規劃，透過閉門會、行業參訪及專家智庫對接，學習 AI 如何賦能企業戰略。
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業務賦能：應用人才實戰培養（業務及職能人員）：重點培訓 AI 工具實操能力，如 DeepSeek 高效辦公、AI Agent 工作流設計，並結合賽訓聯動（如華潤 AI 探索營）落地實踐。
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技術攻堅：研發人才專項提升（開發及演算法團隊）：提供大模型應用開發、微調最佳化等專項課程，結合行業案例（如汽車智慧問答系統）快速提升技術落地能力
極客時間建議企業分四個季度系統推進 AI 人才培養：
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全員認知升維（Q1）：普及 AI 基礎知識，學習行業最新工具與案例。
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分層專項培養（Q2）：針對管理者、應用人才和技術團隊開展定製化培訓。
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場景化實踐（Q3）：結合企業業務落地智慧體開發、自動化流程等專案。
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成果沉澱與最佳化（Q4）：透過 AI 創新大賽、部門深度協作，推動能力固化與創新。
極客時間強調，AI 人才培養需與企業戰略深度繫結，其方案已助力金融、零售、汽車等多行業客戶實現從單點突破到全員賦能的跨越。未來，極客時間將持續深化行業研究，推動 AI 人才生態建設，為企業數智化轉型提供堅實支撐。
北銀金科數智化時代的
人才培養與組織變革共生之道
北銀金科黨委書記、副總經理 趙瑞蘭 分享了公司在數智化時代人才培養與組織變革的創新實踐，為金融科技行業提供了可借鑑的轉型樣本。
作為北京銀行旗下科技子公司，北銀金科自 2019 年成立以來，始終聚焦銀行業數字化轉型。公司定位為“科技建設孵化器 + 金融創新蓄水池”，透過“鐵三角”敏捷機制（產品 + 專案 + 技術）和“ACT”人才模型，實現業務與技術的深度融合。
A（Application）應用人才：覆蓋 HR、財務等中後臺部門，落實工作場景中的 AI 應用
C（Collaboration）協作人才：培養懂業務、懂技術的產品 / 專案經理
T（Technical）技術人才：專注於演算法和工程技術研發，探索深度協同機制
在組織發展方面，北銀金科致力於建設一個“有溫度、有結構、有密度、有機制、有成長、有未來”的“六有”數智化組織。透過學習型組織模式，積極培養“金融 + 科技”的複合型人才，打造了一個涵蓋有潛力、有實力和有願力的紡錘型人才梯隊。趙瑞蘭特別強調：“為了提升人才的密度，我們要求相應崗位必須持證上崗，這不僅是能力認證，更是質量保證。”
值得關注的是，北銀金科僅用 8 人的 HR 團隊就高效管理著近 1300 名員工，這得益於全面的數字化改造。公司自主研發的 AI 招聘助理透過超 30 萬份簡歷學習實現自動生成 JD、簡歷篩選以及多模態面試，MaaS 智慧平臺實現人才精準畫像，提升了人才匹配效率。此外，公司還部署了 9 大類 39 種機器人，累計生成 600 餘個 MaaS 應用。目前有 2000 個數字員工已經上崗，涵蓋信貸、營銷、資料洞察、管理等核心業務場景。
趙瑞蘭表示：“真正的轉型是讓 AI 從技術名詞變為每個員工的工作夥伴，我們要求全員都要學習和使用 AI 工具。”面向未來，北銀金科將持續完善“金融 + 科技 +AI”的複合型人才培養體系。從用人幹活轉向用機器人幹活 + 讓人做更有價值的事，這才是數智化組織的終極形態。
在演講最後，趙瑞蘭強調：“當前，AI 技術浪潮席捲各行各業。儘管不同組織在轉型過程中可能面臨各種挑戰，但唯有實踐才能找到答案。”
AI 重構人才價值鏈：
DeepSeek 的創新實踐與未來展望
極客邦科技雙數研究院專家、谷歌 AI 開發者專家 彭靖田 深入探討了 AI 大模型 DeepSeek 對企業人才價值鏈的重塑影響，為在場的企業培訓負責人、CHRO、企業大學校長等專業人士帶來了新的啟發與思考。
在 2025 年，DeepSeek 的爆火讓 AI 成為了炙手可熱的焦點。DeepSeek 的發展速度令人矚目，其搜尋熱度在全球範圍內一度超過 ChatGPT。僅用一年時間就受邀參加了習近平總書記的民營企業座談會，這體現了國家對 DeepSeek 的高度重視。
DeepSeek 現象級崛起存在四大原因
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能力登頂：其 R1 模型以全球最強推理能力超越 OpenAI o1，打破技術壁壘；
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開源共享：公開技術原理、開源全部程式碼與模型，並建立訓練標準及方法論，奠定行業基準；
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成本革命：訓練成本僅為行業 1/10（550 萬美元），推理成本降低 83%，普惠企業級應用；
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自主突圍：技術 100% 國產化，突破“卡脖子”困境，並帶動國產半導體產業崛起（如：華為昇騰，沐曦 GPU）。
彭靖田著重探討了 DeepSeek 如何重構企業人才價值鏈。他指出，在傳統的雙向選擇模式中，企業和人才之間的匹配存在諸多問題，而大模型的出現為企業和人才的雙向選擇提供了新的思路和工具。企業可以利用大模型生成精準的職位描述、篩選候選人、制定個性化培訓計劃、進行績效評估等，實現與人才的精準匹配。對於人才而言，要培養 AI 思維，掌握 AI 技術的基本原理和應用方法，學會與 AI 工具協作，提升自身價值創造能力。
彭靖田還提出了企業在招聘和人才管理中面臨的挑戰。在招聘環節，AI 工具可以幫助候選人更好地準備面試，甚至在面試過程中提供即時翻譯和回答問題的輔助，這使得面試官需要更加註重候選人對工具的運用能力和工具之外的專業能力。在人才管理方面，企業需要建立更即時、更透明、更高效的資料驅動激勵機制，以更好地激勵和留住人才。
最後，彭靖田強調，在 AI 大模型時代，企業和人才都需要不斷學習和適應新的技術和工具，提升競爭力。企業和人才應積極擁抱 AI 技術，將其融入到企業發展和職業成長中，透過智慧化的方式實現共同發展和進步。
在 DTDS 全球數智人才發展大會極客邦科技聯合創始人 楊偉鑫 揭曉了「2025 企業數智人才發展領航榜」的評選結果 。此次評選活動由極客邦科技雙數研究院發起，旨在表彰和感謝過去一年中在數智化組織與人才發展中取得卓越成就的企業、專案和個人。
獲得了《培訓》雜誌、InfoQ 極客傳媒、TGO 鯤鵬會等合作伙伴的大力支援。希望透過這一專案，沉澱出引領行業創新方向的數智化學習標杆案例，為更多企業在數智化人才培訓和發展方面提供啟發和參考。
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AI 技術與企業人才培養正加速融合，推動行業邁向更深層次的數智化轉型。一方面，AI 技術正深刻改變企業運營與人才需求結構，從智慧推薦到自動化流程，應用場景日益廣泛，企業對具備 AI 應用、資料洞察、產品思維等複合能力的人才需求大增。另一方面，企業人才培養體系加速升級，華潤集團構建的“分層分類培養體系”、北銀金科的數智化“六有”組織文化與極客時間提出的“AI 三階段×人才三分層×培養四步曲”模型，均展現出企業透過系統性能力建設應對 AI 時代挑戰的前瞻佈局。
“AI 不僅是技術革命，更是一場全員能力升級的持久戰。”企業應當從戰略高度規劃人才培養，一方面搭建支援技術試錯的創新環境，另一方面構建敏捷更新的培訓機制，在“人機共進”中實現數智化升級，形成可持續的創新能力護城河。
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