毫無疑問，一大批節後復工的人，已經開始倦怠了。
有研究指出，假期後的這段時間通常被稱作「消退期」，可以是假期後三天到四周的任何時間。在此期間，假期積極影響開始消退，壓力逐漸增加，有時會升至比假期前更高的水平。
很多人節前就長時間工作勞累，短暫的休假後又返回復工，更容易導致「倦怠」。
有人以為上班倦怠是假期後才有的現象，但很可能，復工倦怠只是職業倦怠的階段性爆發。有沒有假期，你可能都在經歷職業倦怠。
01
什麼是職業倦怠？
職業倦怠第一次出現在心理學領域是在 1974 年，當時一個叫赫伯特·弗羅伊登貝格爾（Herbert Freudenberger）的美國心理學家在一篇論文中描述了倦怠（burn out）這一現象，這基於他對一家戒毒所的志願者（包括他自己）的觀察：
很多志願者一開始對工作熱情滿滿，希望竭盡全力幫助他人，但後來卻變得非常沮喪疲憊，很難控制情緒，有的還出現了頭痛、失眠等身體症狀。
在這篇論文裡，赫伯特把倦怠稱為一種「嚴重的職業傷害」，有時，它意味著一種「真正的損失」：
你失去了內心珍視的一些東西——你最初從事這個職業的動機，這會帶來憤怒和悲傷，而這是很難克服的。
後來，另一個美國心理學家克里斯蒂娜·馬斯拉赫（Christina Maslach）和她的同事們對倦怠展開了進一步的研究。根據著名的馬斯拉赫倦怠量表（MBI），職業倦怠主要有這三個方面的表現：
1.嚴重的疲勞感
包括身體不適和情緒耗竭，比如睡眠困難、注意力不集中、記憶力下降；感覺「心好累」，明明有能力做一項工作卻沒有動力去做，經常出現辭職的想法……
2.去人格化
主動把自己「工具人化」，覺得自己的想法和感受不重要，對周遭環境產生不了影響；
拉遠自己跟工作、客戶和同事的情感距離，在工作中顯得冷漠、憤世嫉俗。
3.低效能
不能在工作中獲得成就感，工作效率降低，無助感加強。
如果你有幾天在工作中又累又不開心，看誰都不順眼（包括自己），效率也變低了——那很有可能就是倦怠了。
▷《無法成為野獸的我們》
02
導致倦怠的 6 個原因
馬斯拉赫說，職業倦怠是一種對工作中慢性情緒和人際壓力源的一種長期反應——也就是說，倦怠是一個訊號，表明人跟工作的關係出現了問題。
馬斯拉赫和萊特（Leiter） 用 6 個指標來評估人和工作的匹配度，如果我們存在一個或者多個與工作的不匹配，長期就會產生倦怠。
1）工作量超載
這是跟倦怠最直接相關的因素——工作量超出了自己能夠承擔的負荷；
另一種可能性是，工作型別不適合自己——因為缺乏工作需要的某種技能或特質，即使工作量是合理的，也可能出現耗竭感。
2）缺乏控制感
指對自己的工作缺乏控制，比如不能得到自己需要的資源，不能決定自己用哪種方式完成自己的工作。
3）缺乏內在和外在動機
心理學中有一組關於動機的重要概念——內在動機（Intrinsic Motivation）和外在動機（Extrinsic Motivation）：
▨ 內在動機：當人們從事某項活動是因為他們本身就感到有趣和愉悅，而不是因為外部獎勵或者壓力，這被視為動機的最理想狀態。
▨ 外在動機：當人們從事某項活動是為了獲得外部的獎勵或避免懲罰。
當一個人內在動機得到增強時，會表現出更高的創造力、永續性和幸福感。而如果這些需求得不到滿足，可能會導致依賴外部動機，進而影響個人的內在動機和整體幸福感。
4）在工作中缺乏社會支援
包括情感支援、工作中的互助行為和從集體中得到的歸屬感。缺乏社會支援，尤其是在工作中存在與他人長期未解決的衝突，會增加工作中的挫敗感。
5）缺乏公平感&價值觀衝突
當人們覺得自己在工作中缺乏公平感，或者一些工作任務違背了自己的價值觀時，更容易出現倦怠感。
6）「心理契約」被違背
除了上面兩類原因，職業倦怠還可能跟更大的背景有關，比如社會文化和經濟的因素。
馬斯拉赫就指出，現代社會資源分配方式和組織的變化會讓打工人們產生一種「心理契約」被違背的感覺：
「現在員工被期望在時間、努力、技能和靈活性方面付出更多，而在職業機會、終身就業、工作保障方面卻得到更少的回報。違反心理契約可能會產生倦怠。」
工作滿足不了自己的期望，付出很多卻沒有得到預期的回報——倦怠的產生也就是合情合理的了。
▷《無法成為野獸的我們》
03
應對倦怠的 6 個方法
關於如何應對職業倦怠，大多數研究都集中在「個人怎麼做」上，但馬斯拉赫指出，因為倦怠涉及工作和其他外部原因，僅僅靠自己，其實很難從根本上解決。
而且因為相比於生活和其他領域，人對工作場所的控制要小得多，所以一些個人策略是不是真的有效，也會受到具體環境的影響。
這可能說明，在解決倦怠這個事情上，選擇比努力更重要—— 儘可能選擇一個在各方面（價值觀、人際關係、自主性、物質精神回報）跟自己匹配度比較高的工作環境，產生倦怠的可能性也就低一些。
但回到現實，大多數情況下咱也只能從個人層面應對。下面是一些可以預防/應對倦怠的小建議：
1.做點新鮮事
跟管理者溝通，讓自己做一些跟自己常規工作不一樣的事，給工作注入新鮮感。
2.主動休息
像安排工作任務一樣為自己安排休息的「硬時間」。瞭解和覺察自己的精力情況，在「耗能過大」之前主動充電。
3.創造支援性的工作環境
如果可以，主動給自己建立一個同事間的支援互助網路，在群體中感受到歸屬感會有效預防倦怠。
4.給自己安排一段「輸入時間」
比如閱讀跟專業相關的書、參加研討會和培訓課程，這能幫你重新找回工作的深層動力。
5.增加對工作的控制感
2007 年的一項研究發現，當人們感覺自己對工作有更大的掌控感：比如能自主安排工作順序和節奏，實踐自己的想法時，倦怠感會有明顯的緩解（ Hätinen et al., 2007 )。
6.不能掌控工作，你還可以掌控生活
如果這些個人策略仍然不能緩解倦怠，認識到工作只是構成自己生活的一部分，主動調整工作在生活中的比例，為身心健康、朋友親人等關係、興趣愛好留出更大空間，也是一種好方法——如果工作沒那麼讓你開心，你完全可以用其他途徑建立自己生活的秩序。
這可能是「逃離倦怠」的一條心法：在履行「打工人」的職責之前，首先意識到一個是一個獨立、鮮活、有獨特需求和感受的「人」——工作不是最終的目的，你才是目的。
當你開始重視自己，周圍的環境也會給你回應。
最後，希望不管在工作裡還是在生活的任何領域，你都可以有一種「重視自己」的決心。
▷《我，到點下班》
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參考文獻
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Freudenberger,Staff burnout,Journal of Social Issues (1974),doi:10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x.
Maslach et al.,The measurement of experienced burnout,Journal of Occupational Behavior (1981),doi:10.1002/job.4030020205. S2CID 53003646.
Maslach et al.,Job burnout, Annual Review of Psychology(2001),doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397. PMID 11148311. S2CID 42874270.
Alarcon et al.,Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis,Work & Stress(2009), doi:10.1080/02678370903282600. S2CID 144848431.
Hätinen et al.,Comparing two burnout interventions: Perceived job control mediates decreases in burnout (2007), International Journal of Stress Management,doi:10.1037/1072-5245.14.3.227. S2CID 54520149.
作者：李歪歪
封面：《我的解放日誌》