作者：凌峰 來源：明源不動產研究院
全文2851字，預計閱讀需5分鐘。
時間已經悄然來到2025年，而根據部署，2025年底以前，國有企業將普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度。
此前，該訊息一齣，不少國央企員工頓時陷入焦慮。不過，最近，國務院國資委相關領導明確表示，末等調整和不勝任退出適用物件是管理人員而非普通員工，這給廣大國央企普通員工吃了一顆定心丸。而管理人員的2025年，註定不輕鬆。
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2020年6月30日，中央深改委第十四次會議審議透過《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，發出了深化國企改革的動員令。
自那時起，國央企管理人員末等調整和不勝任退出就逐步展開了。根據2023年初官媒的報道，三年行動開始以來，經理層成員任期制和契約化管理在各級國有企業全面推開，覆蓋全國超8萬戶企業共22萬人。
比如，僅2021年，中國石化就調整了1280餘名考核排名末位的中基層管理人員，南方電網各級管理人員退出率10.2%……
經理層成員任期制和契約化管理，通俗講就是打破「鐵交椅」、打破「大鍋飯」，透過簽訂並嚴格履行聘任協議和業績合同等「白紙黑字」的契約，明確國有企業經理層成員的責任、權利和義務，幹得好就激勵，幹不好就調整。
國企改革三年行動主要目標任務完成之後，緊接著是國有企業改革深化提升行動（2023-2025年），今年是收官之年。
國企改革三年行動期間，「三項制度改革」等體制機制類任務取得不少突破。新一輪改革行動瞄準全面推進相關改革成果制度化、長效化、實效化發力，目的在於推動國有企業真正按市場化機制執行。
按市場化機制執行，意味著國有企業要真正打破「看身份、看級別、看資歷」的做法，在市場檢驗下「看崗位、看業績、看貢獻」。
而推動經理層成員任期制和契約化管理提質擴面，正是市場化經營機制的「牛鼻子」，是改革的重點任務之一。
去年9月27日，國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上，國務院國資委副主任王宏志就表示，國有企業管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在「更廣」「更深」上下功夫……國有企業到2025年必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度……
雖然以上針對的都是管理層（經理層），但還是止不住坊間議論紛紛，不少國央企非管理層員工也惴惴不安。
對此，2024年12月27日，國務院國資委黨委委員、副主任苟坪在國有企業改革深化提升行動2024年第四次專題推進會上強調，末等調整和不勝任退出適用物件是管理人員而非普通員工。一錘定音，給大家吃了一顆定心丸。國央企普通員工不必太過焦慮，好好幹活就行了……
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如此一來，壓力就給到了國央企的管理層。不過，這對於國央企管理層來說，也不全是壞事。
相信很多人都聽過任正非講華為末位淘汰的故事：早期，華為試行末位淘汰，但並沒有起到預期的效果，反而給公司帶來了諸多問題。因為淘汰制度會降低員工的積極性，令團隊凝聚力受損，不利於公司長期發展。於是，任正非調整了策略，將焦點從公司普通員工轉移到管理層，透過淘汰不稱職的管理層人員，來增強公司的核心競爭力，結果證明，這一策略十分有效。因為，普通員工都是做具體事情的，上面怎麼佈置他就怎麼做，真正需要改變的是管理層……
國央企，同樣如此。相比民企，國央企的靈活性仍有較大提升空間。舉例，勞動、人事、分配三項制度改革已經提出多年，國企改革三年行動期間也取得了不少突破，但央企子公司和地方國企管理層末位調整和不勝任退出比例仍只有4.5%和3%。造成的結果是，不少管理人員一旦上去，哪怕做得不合格，也下不來，成為改革的巨大阻力。
末等調整和不勝任退出這一制度，瞄準的就是打破國央企管理人員長期以來「能上不能下、能進不能出」這一頑疾。
去年底的中央經濟工作會議明確強調，堅持幹字當頭，增強信心、迎難而上、奮發有為，確保黨中央各項決策部署落到實處。要強化正向激勵，激發幹事創業的內生動力。切實為基層鬆綁減負，讓想幹事、會幹事的幹部能幹事、幹成事……堅持求真務實，堅決反對熱衷於對上表現、不對下負責、不考慮實效的形式主義、官僚主義。
要讓領導幹部想幹事，就要將其與企業的利益牢牢繫結在一起。
12月17日，國務院國資委釋出《關於改進和加強中央企業控股上市公司市值管理工作的若干意見》，明確「將市值管理成效納入對中央企業負責人的考核」。
末等調整和不勝任退出，同樣是將管理層與企業的效益牢牢捆綁。正常邏輯下，誰也不想成為那個被調整的物件。這種壓力和不安，會促使管理層不斷更新自己的知識，提高自己的綜合素質和能力水平。企業的整體競爭力和市場地位提高了，效益更好了，普通員工也會跟著一起受益。
對於被調整的管理層，這一機制也給其提供了保障。末等調整並不意味著下崗或開除，它只是一種崗位調整機制，旨在透過調整崗位來激發領導層的活力和創造力。「退出」的型別主要是指退出「原崗位」。苟坪強調，退出崗位後，還要加強培訓和引導，強化人崗匹配，實現人力資源的動態最佳化配置。這意味著，即使因為末等被調整的管理人員，也仍然有機會在新的崗位上發揮自己的才能和潛力。
對於大家關注的「管理人員」怎麼定義，「末等」和「不勝任」具體怎麼量化，相信也很快會有明確的說法。因為國務院國資委已經在研究制訂國企管理人員末等調整和不勝任退出工作指引了。
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看到這裡，有人可能會有疑問：這樣的話，末等調整和不勝任退出制度豈不是沒什麼殺傷力？
並非如此。2025年底前國有企業普遍推行管理人員末等調整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動的明確要求。
改革深化提升行動的目標是什麼？當然是增強國央企活力、提高國央企效率。管理人員末等調整和不勝任退出制度只是達成這一目標的手段之一。
回顧我國國有企業的發展歷程，自1978年改革開放以來，國有企業經歷了多次重大改革。
無論是放權讓利和兩權分離，轉換企業經營機制、建立現代企業制度與國有企業重組，完善國有企業法人治理結構，還是分類改革、發展混合所有制經濟，其核心都落在提高活力和效率上。
為了達成目標，手段是多樣化的。雖然「末等調整和不勝任退出」針對的是管理人員，但是也沒有哪個制度明確普通員工就不會被調整、被退出。
因為，隨著國企改革進入深水區，近年來，國央企圍繞「員工能進能出」，國企加快實施公開招聘、競爭上崗、末等調整和不勝任退出等市場化用工制度；圍繞「收入能增能減」，推動完善了按業績貢獻決定薪酬的分配機制……打破「鐵交椅」、打破「大鍋飯」，已經是大勢所趨。
這也是近年來，國央企員工感覺越來越卷的緣故之一。時間緊，任務重，不拼怎麼能完成任務呢。
如果從這個角度看，對「末等調整和不勝任退出」的擔心，基本都是多餘的。此前，小明跟一位國企員工交流時，他說得最為透徹：對普通員工來說，根本無需擔心領導會將「末等調整和不勝任退出」作為工具針對你，即便沒有這個制度，如果領導真想要讓你走，也有很多辦法，企業的業績大家都有份，壓力自然會傳導到每一個人，只不過領導的壓力更大一些而已，千萬不要抱有幻想，未來，只有不斷精進自己的能力和業務水平，才能在國央企立足！
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