在IT領域有一句膾炙人口的職場心經：“
硬實力決定是不是能夠入行，軟實力決定能走多遠。
”
有的小夥伴就有疑問了，“以技術能力為最高追求的”矽谷科技公司，是不是也不能免俗呢？在FLAG工作的“人生贏家”們，他們又是怎麼在辦公室政治的權力遊戲中打怪升級、步步高昇的呢？
今天，我們就以Google為例，為大家深度解密Google的職級體系及考核晉升的方方面面。
Google全職崗位的職級體系從L3一直到L11，其中L3-L5為
普通及高階工程師
等非管理層，L6-L7為
Manager級別
，L8-L9為
Director級別
，L10以上則是
公司高管級別。
通常來講，本科及碩士畢業進入Google的新員工都會被分配在L3級別，博士畢業或是有1-5年工作經驗的新員工則會被定位在L4級別。而要想被定級在L5則需要至少6-9年的工作經驗，且能證明具備解決複雜工程問題的能力。Google很少從外部聘請L6或更高級別的人，大部分L6以上級別的工程師都是在Google工作多年一步步升級上來的。
從L7開始，Google更高級別的工程師已經可以掰著指頭數過來了，其中很大一部分都是早期（在公司IPO時期）加入的員工，隨著公司的飛速擴張發展而升到這些級別的。L11則類似於Google工程師的天花板，例如Google AI的領頭人Jeff Dean就是L11級別，他曾聯合設計了Google廣告系統、Mapreduce等顛覆性的產品。
隨著級別的提升，高級別工程師的薪酬收入也會得到顯著的提高，例如從如下的表格中我們可以看到，L5級別工程師的基礎薪資，已經可以達到L3級別的各類薪酬總和了；而L6以上管理級別的員工，隨著級別的晉升薪酬甚至可以成倍的增長，這主要是因為股票獎勵佔到了他們總薪酬的絕大部分，且隨著級別提升會大幅增長。
那麼究竟怎樣才能在Google打怪升級、步步高昇呢？
首先，你必須證明自己已經能夠穩定達到下一級別的標準和要求。
在Google，評價一名員工通常會從以下4個方面來進行考量：Sustained Track Record（可持續性的優秀表現），Complexity（能解決問題的難度和複雜性）， Leadership（領導力），Impact（影響力特別是跨組別的影響力）。而對於不同級別的員工，晉升的要求和側重點也各不相同：
-
L3 –> L4：能獨立、高質量地完成所佈置的任務
-
L4 –> L5：展現出了持續性的很強的技術能力，能在較少幫助下處理一些複雜的問題，並具備一定的領導能力；
-
L5 –> L6：更強調Complexity，技術上要展示出解決很難問題的能力，同時也能在跨組的合作中展現自己的Impact；
-
L6 –> L7：更強調更大範圍的Impact，能帶領一個較大的團隊或是影響更廣的範圍，所做的決定能對 Google、使用者甚至整個行業產生影響；
-
L7 –> 更高：更強調Leadership，能協調全球多個團隊的工作，從全Google的格局去拓展未來發展的方向，解決複雜的系統問題，確保公司未來的成功。
其次，你必須在每半年一次的績效考核中持續獲得較高的評級。
Google存在著各種形式的員工考核制度，包括著名的OKRs（目標及關鍵成果評定），Engagement Survey（投入度調查），One-on-one Check-ins（一對一面談）等，但與晉升最直接相關的還是每年3月及9月的兩次績效考核結果。
考核結果分為5級，從最低的“需要改進”一直到最高的“卓越”。每次考核大概只有5%的員工能拿到"Superb"卓越級別，而落到"NI"不及格級別的員工其實也很少，大部分人能拿到的是"CME"符合預期。
一個客觀存在的潛規則是，Google員工想要獲得晉升，必須至少拿到過一次SEE+Superb的評級，並且在申請晉升前一個週期的考核中至少要是EE或SEE級別，申請晉升本身這個週期至少是SEE級別。
有了上述客觀條件，恭喜你，你可以開啟申請晉升的道路了。
在Google，決定你是否能獲得晉升的並不是你的直系上級，而是所謂的“晉升委員會”（Promotion Committee）。你的直系領導通常都不會是“委員會”中的一員。
而要想“說服”晉升委員會，需要向委員會提供詳實的考核材料，描述你做過的能落地的專案情況及細節，量化自己給公司及團隊帶來的Impact，可以包括Design Doc、Bugs和Change List；此外，還需要能找到比自己目前級別至少高一級，即至少是你即將晉升級別的同事為你寫推薦信，推薦同事的級別越高越好。
這些材料會被統一交給“晉升委員會”進行討論評估，並作出初步的晉升決定。如果沒能得到“晉升委員會”的批准，你的直系領導有一次機會可以上訴到“上訴委員會”（Appeal Committee）重新進行討論。
對於要晉升到L6及更高級別管理層的員工來說，獲得了“晉升委員會”的批准之後，相關材料還會被交給“批准委員會”（Ratification Committee）進行再一輪的討論，“批准委員會”是由來自不同組的高級別VP組成，討論通過後晉升才會得到最終批准。
綜合以上資訊，可以看到在Google打怪升級是一個充滿挑戰且需要付出持續努力的事業。除了提高技術能力之外，有很多功夫也要下在日常每天的工作中去。例如平時就要注意跟Senior的同事們主動交流，可以定期發個weekly status update，遇到複雜問題，一定要請Senior Peer來review自己的解決方案和程式碼，臨到晉升考核之前再去求人一般是不行的。
能做到以上這些，正常情況下從L3升到L4需要2年，L4到L5需要2年半到3年。L5也是Google員工人數最多的級別，升到L5之後，就可以考慮不再參加晉升評定，只要能保證自己的正常產出和績效就可以一直在公司做下去。更高級別的晉升就需要考慮到機遇和人脈，以及更多的軟實力方面的考量了。
當然，每種制度都會存在著它的兩面性，隨著Google持續爆炸式的發展以及員工數量的激增，一些針對現有晉升制度的問題及抱怨也開始顯現。
雖然Google現有的晉升制度非常標準化且公平公開，但同時也需要晉升候選人們準備大量的材料，並投入大量的精力和時間來準備申請的各項材料，整個晉升申請的流程耗時也較長，變向影響了員工的工作投入和效率。
對此Google從2017年開始簡化了L3及L4級別員工的晉升流程，這兩個級別的員工的晉升決策權下放給了“跨組業績校準會議”（Calibration Meeting），主要決策者變成了直系領導、以及來自不同團隊的經理、總監和副總裁。L5及以上級別的晉升評定則仍由“晉升委員會”決定。同時，Google還開始限制候選人申請材料的字數，避免員工在申請上花費過多的精力。
除此之外還有一個有意思的變化是，在幾年前Google成功得到晉升批准的員工，會被分發一件“恭喜晉升”的T恤作為獎勵，這引起了很多未能得到晉升員工的不滿。經過一段時間的積累，Google最終意識到了這件事對辦公室氛圍的影響，取消了慶祝T恤的發放。至此，是否成功得到晉升也成為了一件和薪酬一樣十分私人的“辦公司秘密”了。
END
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