著經濟環境和市場競爭的不斷變化，競業限制糾紛案件數量激增，呈現涉案主體擴大化、糾紛型別多樣化、複雜程度提高、違約金爭議突出等特點。本文將結合司法案例綜合性地概覽競業限制糾紛中涉及的法律問題，總結常見實務審查要點。

勞動者是否為適格的競業限制主體。《勞動合同法》第二十四條第一款規定適格的競業限制主體限於高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。儘管司法實務對於何等崗位勞動者屬於前述適格主體沒有統一標準，但是結合司法案例來看，法院越來越傾向於結合相關行業業務及勞動者的工作職責、性質等進行實質審查和綜合判斷，而不僅僅侷限於職位名稱、職位級別或者月薪收入，且超過半數的案件中認定競業限制人員範圍的標準相對寬泛。

用人單位與勞動者是否簽訂了有效的競業限制協議。在認定協議效力問題上，勞動者通常會提出競業限制協議不符合法律明文規定，系用人單位透過欺詐、脅迫的手段訂立，系用人單位偽造，協議內容存在排除勞動者權利、免除用人單位責任的條款等等抗辯理由，以主張協議無效。

競業限制協議未約定競業限制補償金不會影響協議的效力，用人單位未支付競業限制補償金也並不構成勞動者不履行競業限制義務的理由，勞動者在遵守競業限制義務的情況下可另行主張相應的經濟補償。當然，如果用人單位因自身原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權請求解除競業限制協議。

競爭關係的認定。《勞動合同法》將競爭關係的認定標準明確為“生產或者經營同類產品、從事同類業務”。實踐中，法院透過形式審查與實質審查相結合的方式綜合判斷新舊單位之間是否具有競爭關係，通常會參考工商登記資訊或營業執照上公示的經營範圍、雖未經過公示但實際經營的業務、關聯公司經營的業務、產品與服務內容、企業官網宣傳、供應商與客戶證言、競業限制協議是否列明等情況綜合判斷。

勞動者是否為競對公司工作。勞動者是否加入競對公司是競業限制糾紛案件的重點和難點。隨著市場玩法的更新迭代，勞動者的競業行為越來越隱蔽，鮮少實施直接入職或直接投資相同行業公司的行為，更多地採用勞務派遣、關係掛靠、人事代理或股份代持等行為。結合北京、上海、深圳等競業限制案件高發地區的司法實踐經驗，法院認可的能夠證明勞動者為競對公司工作的證據，包括但不限於勞動者自述、勞動者在競對公司工作的照片/影片、勞動者車輛在競對公司附近停放的照片/影片、勞動者代表競對公司公開發文或者參加公開活動、社保公積金繳納資訊、勞動者社交軟體/自媒體資訊、勞動者在競對公司簽收快遞/外賣的資訊等。在用人單位已提供初步證據的情況下，法官將根據自由心證要求用人單位進一步舉證證明勞動者存在競業行為的事實，或要求勞動者就其存疑行為進行合理解釋並提供證據予以證明，繼而根據蓋然性的標準對法律事實進行綜合認定。

是否需要返還競業限制補償金。若雙方在競業限制協議中對返還補償金進行約定，法院通常予以支援；如果雙方未作上述約定，法院將以協議明確違約所應承擔的責任範圍為限綜合考量個案情形。

是否需要繼續履行競業限制義務。如果用人單位提出要求勞動者繼續履行競業限制協議的訴訟請求，且裁判時仍處於競業限制期限內，法院通常在明確履行期限的情況下依法予以支援。

如何承擔違約金責任。競業限制是勞動關係中少有的可以約定違約金的情形之一，但法律並未對違約金作出限制性規定，也未規定參考標準。實踐中，用人單位常常在競業限制協議中約定競業限制違約金為固定數額、補償金的倍數或者勞動者離職前一定期間內工資總額的倍數，勞動者往往會以違約金過分高於實際損失而主張調減。結合實踐經驗，審理機構在審查違約金數額時通常會考慮以實際損失為基礎，兼顧協議的履行情況、當事人的過錯程度、預期利益、競業限制協議簽訂的時間、勞動者原職務和收入、未履約期限、用人單位補償金支付情況等等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以調整。

本文刊載於《商法》2024年10月刊。如欲閱讀電子版，歡迎瀏覽《商法》官網。