在網際網路行業競爭日益激烈的當下，競業協議逐漸成為大廠用來保護商業機密的重要工具。然而，這一原本旨在防止核心技術和商業秘密洩露的協議，卻在實踐中被部分企業過度使用，甚至“圍獵”到了基層員工。
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“離職時才發現，入職時籤的競業協議像收緊的‘緊箍咒’——協議裡寫著禁止入職網際網路、人工智慧、金融等任何‘相關行業’，地域範圍直接標著‘全球’。” 已從某外賣大廠離職的齊飛（化名）向我們講述了他被競業的遭遇，如今他每月僅領取離職前月工資30%的補償金，在長達一年的競業期內，只能在協議劃定的“禁區”外艱難尋找就業機會。
近年來，旨在保護商業機密的競業協議正從“定向防禦”演變為“無差別圍堵”，引發勞動者權益與企業管理權的激烈碰撞。這場發生在個體身上的擇業困境，正成為勞動爭議領域的新焦點。
日前，北京市大興區人民法院釋出勞動爭議審判工作白皮書和典型案例，其中涉及競業限制的爭議最為突出。
“大廠競業期一般為3~24個月不等。”北京市煒衡（蘇州）律師事務所律師劉永曉透露，有的企業協議條款非常嚴苛：據某離職員工提供的協議顯示，競業限制範圍不僅涵蓋直接競品，還包括“所有使用大資料技術的企業”“涉及消費場景的金融機構”，違約金普遍設定在年收入的2～10倍區間。
值得關注的是，企業對競業協議的啟動具有絕對主動權：除了職級、崗位涉密程度等顯性標準，員工離職時的“配合度”、與直屬領導的關係等隱性因素，都可能成為觸發競業限制的“開關”。“從企業角度看，競業協議本質是平衡商業保護與人才流動的工具。”一位行業資深HR表示。
5月1日，小紅書表示，將不再透過競業限制個體流動。然而，這一次，無人跟隨。
枷鎖：一張可能改變人生的“競業天網”
齊飛怎麼也沒想到，那份並不起眼的競業協議，會在離職時成為束縛他職業發展的枷鎖。“入職時透過手機驗證碼完成簽約，電子合同幾十頁根本看不過來。”直到離職時收到公司的補充協議，他才發現自己被公司啟動了競業限制通知。
據齊飛介紹，某外賣大廠的競業協議有一定“觸發”機制：若離職時未收到公司書面通知，則無須履行，可順利離職；若收到通知，則需簽署補充協議，明確禁止入職的企業名單及行業範圍。“看似自願簽署，實則是‘二選一’，不籤補充協議，公司就按入職時的主合同執行，但主合同的限制更模糊、範圍更廣”。
這場始於“草率簽約”的職業危機，揭開了網際網路行業競業協議執行的灰色角落。
記者調查發現，各家網際網路公司的競業期不等，以阿里、騰訊等頭部大廠為例，競業協議普及率較高，但執行標準差異大，多以3～6個月為主，但有外賣、電商大廠競業期長達1~2年，具體時限需結合個人情況評定。但不少大廠的競業限制啟動機制正從“崗位涉密導向”異化為“綜合關係評估”。
某電商大廠離職員工趙啟明（化名）透露：“除職級、崗位接觸、資料層級等‘硬指標’外，離職時與直屬領導的關係、工作交接的配合度可能會直接決定你是否被競業禁止。”
在劉永曉經辦的案例中，甚至部門當季離職率等“軟因素”，都可能決定員工是否被競業，“這屬於機率問題，如恰巧這段時間該部門離職員工較多，公司為了‘殺雞儆猴’，後離職的人可能會被競業。”
補償金標準與生活成本的倒掛，更讓部分被啟動競業限制者處於尷尬境地。齊飛的補償金相當於原工資的30%，只能滿足他眼下正常的吃飯與租房。若選擇入職非競業企業，則可能面臨薪資腰斬，“去小公司意味著職業斷層，大廠簡歷篩選系統會自動標記‘非一線企業經歷’”。
基層員工因難以承受“全球範圍限制”，少部分被迫轉向完全不相關的傳統行業，薪資大幅度縮水，網際網路從業者的“黃金年齡”被消耗。
如此一來，不少從業者選擇“被動Gap（空窗期）”，或靠兼職、接私活過渡競業期。
變形：從高管專屬到全員覆蓋
頭部企業的競業協議內容正呈現“無腦式”擴張。
2024年，美國聯邦貿易委員會（FTC）出臺了覆蓋全國範圍的禁止競業協議的規定，僅允許對年薪超過15.1萬美元的高管保留此類條款。但國內企業被競業限制的員工，遠超此範圍。
在一位博主貼出的某大廠競業協議顯示，限制範圍不僅包括阿里、騰訊、位元組等直接競品，還延伸至“持股超20%的關聯企業”，涵蓋小紅書、唯品會等數十家企業，有數名該企業員工向記者證明了協議的真實性。
另一家大廠的協議更是將“短影片直播業務”“金融服務”“人工智慧研發”等納入禁區，“間接全行業‘封殺’我們。”一位已離職的員工向記者吐槽道，該企業採用“實質競爭關係”認定標準，即便員工入職的子業務與大廠主營無直接衝突，仍可能被禁止，“更離譜的是金融行業，我們從未接觸過相關業務，卻被限制進入銀行、保險業，這幾乎堵死了向傳統行業轉型的通道。”
“不少大廠都有金融借貸業務，所以金融服務業也被寫進了競業協議，但這並不合理。”一名網際網路人士表示，過度限制正引發負面效應。
如今，競業限制的職級門檻正在下沉。如阿里過去僅對P8/M3及以上職級啟動競業限制，如今P6/M1（帶5~10人團隊的基層管理者）成“重災區”，崗位範圍也在擴張：除研發、產品等核心崗位，現已延伸至運營、BD（業務拓展）等崗位。
“說是限制核心崗位，實則基層員工‘躺槍’現象普遍。”齊飛坦言，自己所屬的外賣部門，主要負責商家運營管理，日常接觸的多是公開資料，公司內網也嚴格限制資料匯出、截圖、下載等功能，“幾乎沒有洩露商業機密的可能”。
“這就是人才壟斷。”數名大廠離職員工向記者表示，自己入職時均與公司簽訂了保密協議，“如果離職後我們洩密，公司可以依法訴訟索賠，完全不必使用全網‘封殺’的競業手段。”
上述業內人士指出，這與行業競爭加劇密切相關，企業需要維護自身技術，涉及高階人才則會擔心核心技術流失。
“當前，包括本地生活在內的各行業賽道進入存量博弈，大廠試圖透過競業限制延緩人才流向競爭對手，形成人才護城河。”劉永曉也提到，除卻高級別核心崗位外，“幾乎很難判定公司利潤的流失與某位普通員工跳槽有直接關係”。
呼籲：企業不應壟斷人才
“也有人透過化名、不交社保等方式悄悄入職新公司，一旦被前司發現，很難避免一場訴訟及‘天價違約金’。”趙啟明透露，部分大廠的“偵查手段”堪稱無孔不入，社保記錄、職工社交媒體動態、寫字樓前“監控”均成“證據鏈”，甚至出現調查公司蹲守一週拍攝“上下班軌跡”的極端案例，“也曾有高管化名入職競對公司，因簽收快遞時暴露姓名被起訴，賠償超百萬”。
上述業內人士表示，“部分核心崗位如遭洩密，違約金或遠低於企業實際投入的技術價值，因此企業追查核心崗位人員的未來流動性有其合理性”。
但對於普通職級員工來說，當下的違約金條款更顯壓迫性，多數企業按稅前年薪的2～3倍索賠，某大廠甚至高達10倍，金額高達上百萬元。但在司法實踐中，勞動者舉證“協議不合理”難度極大，訴訟週期長達1~2年。“大多數案件只能透過調解壓低賠償金，最終執行可能在20%~50%左右。”劉永曉透露，但也有部分高層職工跳槽時，競對公司會“代繳違約金”，但基層員工難享此待遇。
“違約金標準則需參考崗位對企業的實際價值，本質是對商業風險的合理對沖。”上述資深HR表示。
面對強勢企業，勞動者如何應對？
劉永曉給出一些實操建議。
首先入職即留痕，簽收紙質競業協議時，要求HR明確標註“適用崗位”“限制範圍”，電子合同需儲存完整簽約記錄；其次，離職前做好盡調，跳槽前透過獵頭或脈脈查詢新公司是否在原單位“競業黑名單”，避免“踩雷”；最後，違約後止損，若被起訴，優先蒐集“前後公司不競爭”的證據，以打促談，爭取和解，同時主張違約金與補償金“比例失衡”，爭取法院調減。
“競業協議本應保護商業秘密，而非成為企業壟斷人才的工具。”上述業內人士呼籲，監管層應儘快明確“涉密崗位”認定標準，遏制“全員競業”的行業亂象。
當基層員工被迫在“30%補償金”與“天價違約金”間掙扎時，或許該追問：需要靠限制人才流動才能維持的行業，究竟還有多少創新活力？
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本文來自微信公眾號：IT時報，作者：毛宇 編輯：郝俊慧 孫妍
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