記者從中國裁判文書網獲悉，上海一職員因父親生病請假回家，因公司未准假，第二天準備返回上海，途中得知父親去世，再次回老家安徽辦理喪事，一週後返滬被公司以無故曠工三日為由辭退。
據民事判決書，上海法院認定當事人為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，涉事公司應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待，一、二審法院均駁回涉事安盛物業公司的上訴，判決其違規解除合同，賠償涉事員工7.5萬。
事發
裁判文書網顯示，近日，上海市第二中級人民法院近日受理了這樣一起案件。王先生繫上海安盛物業公司員工。2020年1月6日，王先生因父親生病向其主管提交請假單後回老家，請假時間為同年1月6日至1月13日。次日，王先生因公司未准假返回，途中得知其父去世再次回家處理喪事。同年1月15日，王先生返回上海上班。
到了1月月底，涉事物業公司向王先生出具《解除勞動合同通知書》，通知王先生在未經審批同意的情況下，自1月6日起即擅自離職回安徽老家，直至1月15日才返崗，按照公司考勤管理規定應視為曠工。2020年3月27日，王先生申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金10萬元。仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金約7.5萬。
涉事公司不服，提起訴訟。一審法院認為：公司屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。王先生主張其父於2020年1月7日去世，於1月12日火化下葬，並提供了村委會出具的證明予以證明，公司雖不予認可，但無相反證據予以推翻，一審法院對此予以採信。
二審
安盛物業公司主張王先生曠工天數累計達到三天以上(含三天)為由解除雙方勞動合同，再提起上訴。
二審法院認為，根據在案證據及查明事實，王先生的工作做二休一，2020年1月6日至14日期間，其請假日期為1月6日至13日，其應出勤日期分別為6日、8日、9日、11日、12日、14日。
王先生於1月6日早上提交了請假手續，其上級主管李建和吳輝予以簽字同意，其領導直至下午才報集團審批，次日才告知王先生未獲批准，故一審認定王先生1月6日缺勤系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為曠工，並無不當。
1月7日王先生因公司未准假，返回上海途中得知父親去世，便再次回家辦理喪事。至此，事假性質發生改變，轉化為喪假事假並存，扣除三天喪假，王先生實際事假天數為2天，至於此2天事假是否應獲批准，縱觀此案，王先生請假，事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非。公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。至於2020年1月14日，該日不在王先生請假期間範圍內，公司認定該日為曠工，並無不當。
至於公司對王先生父親去世及火化下葬時間存有異議，法院認為，包括王先生老家安徽在內的中國廣大農村仍有停靈的喪葬習俗，而相關村委會證明顯示的王先生父親從去世到火化下葬所耗時間尚在合理範圍內，尊重民俗，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義，故該院對公司之主張不予採納。
綜上，王先生並未達到公司規章制度規定的可解除勞動合同的條件，公司系違法解除。一審認定公司應支付王先生違法解除勞動合同賠償金75269.04元正確，二審判決駁回上訴，維持原判。
新華社評為父奔喪遭辭退：如此刻薄寒人心
1月25日，話題“因父去世請假8天未獲批強行休假被辭”，衝上熱搜第一。
新華社對此發表評論：
上海某公司員工回老家處理父親喪事，卻被企業以無故曠工為由辭退，此事引發熱議。子奔父喪，人生大慟，理應得到理解和關心。一些人非但不體恤員工，還機械地搬出考勤制度壓人，如此不近人情，如此漠視勞動者合法權益，令人氣憤，讓人寒心。企業管理，有剛性執行的力度，也需有人性化的溫度。把規章制度變成苛責員工的冰冷戒尺，對這種不良現象絕不能聽之任之。
以上來源 | 南方都市報、新華視點
央視網評：
“拼湊”條件開除勞動者 此風不可長
來源：央視網評 文：李英鋒
2020年1月6日，上海某物業公司員工陸某因父親生病向其主管提交請假單後回老家，請假時間為1月6日至1月13日。次日，其因公司未准假而返回，途中得知父親去世便再次回家處理喪事。1月14日，陸某返回上海並於次日起開始上班。事後，公司以陸某曠工累計超過3天為由與其解除勞動合同。勞動仲裁及一、二審法院均認定公司違法解除勞動合同。
涉事公司非但未以寬容心、同理心看待勞動者為父親操辦喪事這一符合中華民族傳統、民間習俗的請假事由，反而機械適用企業規章制度，嚴苛施行用工管理，開除員工，讓人氣憤。好在，勞動仲裁機構和一、二審法院依據事實、法律和情理作出了裁判——“用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位尤其應當審慎用之”，這給諸多用人單位都上了一堂法治課。
通常，“開除”適用於勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”“被依法追究刑事責任”等情形。但揆諸現實，不少以婚喪嫁娶或親友生病等事由請假的勞動者，因與用人單位在是否准假、准假天數、曠工天數等問題上產生分歧，繼而被解除勞動合同關係的案例不少。
婚喪嫁娶、看望陪護重病親友，這些請假事由只要是真實的，用人單位於情於法都應尊重和批准，並應以最基本的道德、民俗和善意去評估，而不能想方設法懲戒員工，更不能按照企業單方對考勤管理的理解去“創造條件”“拼湊條件”將勞動者掃地出門。
用人單位有依法依規規範勞動用工行為、保證勞動秩序的權利，但尊重法律、保障勞動者的合法權益，理解其為人子女、父母的人之常情，同樣是企業責任和義務的一部分。
“六穩”“六保”政策的第一項都指向了就業，足見就業的重要性。在此語境下，用人單位更不應動輒頂格使用開除手段，而應該秉持合法合理、寬容及善意原則，掌握好管理的邊界。這不僅是為員工好，也是為企業好。
圖文來源網路
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