無論文化背景如何，地域如何，家庭都是大多數人生活中最重要的組成部分之一。然而，家庭對工作的激勵作用卻一直被忽視。在過去，家庭反而常常被視為工作的對立面，與工作爭奪員工的有限資源，比如時間和精力。實際上，對家庭的愛會驅動我們在工作中的選擇，並塑造我們在工作中的表現。在工作中擁護家庭的企業將吸引和留住積極性高、參與度高的員工，並因此獲益。
網球明星塞雷娜·威廉姆斯最近宣佈了她退役後的下一個工作重心：創立全新的美妝品牌 Wyn Beauty。威廉姆斯把美妝事業視作家庭事務，並曾坦言：“母親的身份讓我能夠透過女兒的眼睛來看到美。我們總是一起試妝，我覺得這些畫面將成為我們母女二人美麗之旅的一部分……我也希望女兒們能看到我對不同領域的熱忱——從網球到美妝——讓她們明白不同的興趣愛好可以帶來充滿活力的事業和生活。
事實上，威廉姆斯的女兒奧林匹亞從出生前就一直激勵媽媽全力以赴。威廉姆斯奪得澳大利亞網球公開賽冠軍時，已經懷孕兩個月。威廉姆斯後來在寫給剛出生女兒的公開信中著重表示，她非常期待女兒看見她比賽，她說：“是你給了我前所未有的力量。”
塞雷娜從女兒身上汲取力量，在網球場大放光彩，同年，我們發表了關於家庭激勵的研究，即家庭如何激勵人們在工作中全力以赴。在另一個完全不同的環境裡——墨西哥北部靠近美國邊境塵土飛揚的沙漠——我們觀察了97 位來自低成本優惠券加工廠的員工。我們與這些員工交談，再透過調查和客觀績效指標對他們進行系統研究，最後發現了一個耐人尋味的現象：那些表現最好的員工，他們努力的動機不是自己，而是家人。
無論文化背景如何，地域如何，家庭都是大多數人生活中最重要的組成部分之一。然而，家庭對工作的激勵作用卻一直被忽視。在過去，家庭反而常常被視為工作的對立面，與工作爭奪員工的有限資源，比如時間和精力。大量關於工作與家庭衝突的研究都基於這一觀點，進而闡述工作和家庭如何產生衝突性需求並相互干擾。
我們的研究以及墨西哥工人的故事說明情況恰恰相反。我們發現：與“家庭消耗工作精力”的觀點形成鮮明對比的是，家庭可以為工作提供能量。這鼓勵我們重新思考家庭作為工作動力來源的重要作用。
自2017年發表初始研究至今，深入的調查證實了我們的發現，這些結果在其他研究中得到了複製和擴充套件。我們現在能夠更深入地瞭解家庭在工作激勵中發揮作用的方式，以及管理者如何在自己的企業中應用我們的發現。
家庭是工作動力的源泉
工作激勵的相關研究表明，如果工作能給人們帶來金錢和地位（外在激勵）、快樂和成就感（內在激勵）以及為世界上其他人帶來改變（親社會動機），那麼人們就會更加努力地工作。然而，人們工作的一個原因常常被忽視：他們的家庭。許多人之所以每天早上起床工作，是因為他們想養家餬口，讓家人從他們的工作中受益。這種家庭激勵可以提高員工的工作績效，激勵他們全力以赴。
納入研究的低收入員工每天的工作是掃描從美國零售商運往墨西哥的折扣券——這是單調的人工操作，需要將每張折扣券從裝運容器中取出，掃描條形碼，並仔細檢查系統對摺扣券的處理是否正確。我們發現，那些受家庭激勵更多的員工在工作中精力更充沛。這種精力反過來又提高了員工實現每天工作目標的能力。我們隨後對中國低收入和高收入員工進行的研究再次證明，家庭激勵增加了員工的努力程度，從而提高了生產率。
家庭激發更多努力的原因是多方面的。最直接的一點是，員工希望確保自己有足夠的經濟來源維持家庭生計。但家庭激勵人們進取的原因並不侷限於經濟方面。有孩子的父母要麼希望在工作中做到最好，因為他們想成為榜樣，證明自己有強烈的職業道德感；要麼希望教給子女積極的職業策略——比如塞雷娜·威廉姆斯希望向女兒們展示如何積極面對職業生涯的不同興趣。研究人員在亞洲南部進行了訪談式定性研究，進一步探討了家庭激勵的本質。一位員工說“我的孩子就是我的一切。我想給他們最好的，也想成為他們的榜樣。我想教導他們，一個人應該[履行]自己的責任，過上體面的生活。”
工作也可以成為自豪感的來源，因為員工可以分享自己的成就，讓家人感到驕傲。正如另一位南亞裔員工的分享：“家人為我的工作、我的賺錢能力以及我在職業生涯中的成長感到驕傲。正是家人的鼓勵和支援激勵著我不斷成長。”就像塞雷娜·威廉姆斯期待女兒觀看她的比賽一樣，這些員工也樂於從家人的眼中看到他們為自己的成就而自豪。
家庭還能為員工提供大局觀，幫助他們克服工作中的挑戰。例如，理療師馬克·白金漢曾為初為人父人母的運動員提供服務，他曾表示：“嬰兒會讓他們的父母在訓練時狀態不佳。不過奇怪的是，嬰兒能讓運動員更善於管理時間。他們不會過度訓練，因為時間有限。孩子讓他們能夠把事情放到具體環境中去考慮，進而成為更好的運動員。”
這些專注力和時間管理技能也同樣適用於工作場所。諷刺的是，人們常常建議母親們在求職面試時不要提及自己的孩子，因為她們擔心老闆覺得自己對事業不夠投入。然而，這種老派的想法與實際的研究結果明顯相悖：家庭可以促使人們在工作時更加投入，從而產生激勵作用。有家庭的員工明白下班後的家務勞動會佔用他們的時間。下班後要承擔的這些家庭責任，事實上會提高員工工作時的專注度和投入度。研究表明，與單身、無子女的員工相比，有家庭責任的員工非但不會分心，反而會更專注於工作。
其實，美滿的家庭生活可以透過多種方式改善工作。例如，家庭激勵會增強員工的自我效能感，認為自己能夠完成工作任務。此外，積極的家庭活動會讓企業領導者覺得自己是一個有價值的家庭成員，增強領導者的親社會動機，進而在工作中造福他人，這些力量最終會在工作場所促進有效的領導行為，如平易近人和鼓舞人心。
工作場所如何吸引員工
把家庭帶進辦公室
家庭是人們工作的動力，因此將家庭帶入工作可以讓企業從中獲益。這可能意味著，工作場所應考慮如何讓員工將孩子帶進辦公室——可以舉辦“帶娃上班日”等活動，讓孩子瞭解大人的職業道路，引導他們為父母的工作感到自豪；也可以提供現場托兒服務等福利。員工還可以在工作環境中擺放與家人有關的特殊物品，如照片、孩子的畫或信件。在工作場所擺放家人的紀念品還有一個好處，那就是讓我們想起家人，並在其他方面做得更好：例如，研究表明，在辦公桌上擺放在意的人的照片可以減少不道德的行為，如報假賬。
避免家庭激勵的陰暗面
當然，家庭激勵在職場也存在風險和挑戰。
如果家庭促使職員在工作中盡心盡力，那麼就存在人們為了家庭過分付出的風險。例如，家庭激勵影響工作的一種方式是減少人員流動。乍聽起來對僱主有利，但卻可能會給僱主和員工都帶來負面影響。如果員工擔心給家庭帶來動盪而不想換工作——例如，因為不願意讓孩子轉學、離開朋友而拒絕新的工作安排——可能會導致員工持續從事一份沒有吸引力的工作，或者不再學習、提高或有參與感。例如，一些研究人員發現，家庭激勵與中國企業的員工在遭遇虐待性監督的情況下仍然堅守工作崗位有關。因此，儘管家庭是一個激勵因素，但重要的是員工在工作中不要忽視自己的需求。
此外，家庭激勵水平較高的員工可能會面臨更大的壓力和職業倦怠風險。最初在墨西哥工廠的研究發現，家庭激勵水平較高的員工工作壓力更大。在對中國低收入和高收入員工的研究中，一名受訪員工說：“養家讓我覺得有壓力，所以我在工作中儘量小心謹慎，避免出錯。”這進一步證明了與家庭激勵相關的壓力增加。一位南亞員工在訪談中說：“當你不得不為家庭而奮鬥時，你便不想失去一份好工作，無論它是否符合你的最佳利益。你會努力保持良好的關係，避免任何與規定、條例或文化背景衝突的事情發生。”這些說明了家庭激勵也可能促使員工更加規避風險，因為他們是出於養家餬口的壓力而繼續工作。例如，對收入較低和收入較高的中國員工進行的研究發現，家庭激勵較高的員工在工作中往往表現出較少的創造性行為。
這些例子還說明了一種潛在的風險，即如果企業知道員工要靠工作來養家，會忍受惡劣的工作條件或願意把自己累垮，那麼管理者就可能會利用家庭激勵為公司牟利。事實上，企業特別有責任支援那些承擔照顧家庭責任的員工，因為他們有可能是一根蠟燭兩頭燒，在工作中全力以赴，回家又要“站第二班崗”。
企業有責任減輕由家庭加壓導致的潛在弊端，首先要為員工提供良好的工作條件，如穩定的薪酬和可預測的日程表，以及促進員工心理健康和幸福的資源。如果家庭對員工的工作有激勵作用，那麼企業需要反過來儘自己的一份力來支援有家庭的員工，比如提供育兒假和彈性工作制等福利，或者指定某幾天為“探親假”，讓員工有時間陪伴最重要的人。這些政策能夠發出一個明確的訊號，表明僱主支援員工的人際關係。僱主也能因此收穫紅利，因為員工很可能在與親人共度的時間裡獲得新一輪的激勵，並把這種動力帶回崗位，員工也會對僱主創造這樣的時間和空間表示感謝。
僱主應採取措施，為有家庭的員工提供所需的安全感，以減輕任何潛在的負面影響。首先，企業可以幫助員工感受到他們的工作是穩定的。由於經濟不穩定的感覺會給員工帶來壓力，因此，儲蓄計劃和抵押貸款援助等福利可以提供幫助，還可以為員工支付學生貸款，或允許員工選擇自己的福利和津貼，從而使薪酬符合他們的個人需求。其次，為鼓勵有家庭的員工承擔風險，企業可以努力創造一個心理安全的環境，讓員工不會覺得如果他們敢於直言或冒險創新，就會被負面看待或面臨丟掉工作的風險。領導者可以明確向員工保證，這種冒險是被看重的，不會威脅到他們工作的穩定性。
詩人瑪雅·安吉洛寫道：“我以家庭之愛支撐自己。”作為生活中的關鍵力量，對家庭的愛會驅動我們在工作中的選擇，並塑造我們在工作中的表現。在工作中擁護家庭的企業將吸引和留住積極性高、參與度高的員工，並因此獲益。
關鍵詞：家庭
勞倫·豪 （Lauren C. Howe ）、約亨·門格斯（Jochen I. Menges）| 文
勞倫·豪，蘇黎世大學管理學副教授，未來工作領導力中心成員，主要研究心態、社會情感技能和社會關係等人文因素如何在不斷變化的工作環境中發揮作用。約亨·門格斯，蘇黎世大學領導力與人力資源管理教授、未來工作領導力中心主任。他研究如何讓人們在當前和未來的工作中收穫最佳感受和最優表現。
楊秋實 | 譯 周強 | 編校
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