不出意外，“精神離職”將繼續成為2024年年度熱詞。在連續三年入選《柯林斯詞典》年度十大熱詞的背後，是全球企業在人才管理方面的新挑戰：很多員工看似每天照常出勤，但是實際在精神上可能早已與工作做了切割。
在經濟衰退、高失業率、裁員、內卷等一系列危機之下，每個人的內心都有可能面臨焦慮。瑞再中國區人力資源負責人劉佳表示，外部環境不確定性增強，進而影響人的內心，這一點給人力資源帶來了新的挑戰。但這也激發了企業創新應對思維，於挑戰中覓機遇，積極探尋破局之路。
瑞士再保險中國區人力資源負責人 劉佳
瑞士再保險（以下簡稱“瑞再”）對此深有體會。擁有160多年的歷史，是仍在運營中的歷史最為悠久的獨立再保險公司，全球擁有約14,000名員工，超過80個辦事處。多次穿越經濟週期和突發危機，在員工成長方面具有獨到的理論、實踐和方法。
瑞再一直致力於營造一個多元、平等、包容（Diversity，Equity and Inclusion，簡稱 DEI）的工作環境，已經連續三年榮獲“中國傑出僱主”。作為一家成功穿越多輪經濟週期，並經受了各類巨大風險挑戰的公司，在保持企業韌性方面有哪些獨到見解和方法經驗？
營造健康職場，打破脆弱性
近年來，全球從VUCA時代進入了BANI時代，即Brittleness（脆弱性）、Anxiety（焦慮感）、nonlinearity（非線性）和Incomprehensible（難以理解）。
各種挑戰洶湧襲來：全球經濟和貿易動盪，自然災害風險不斷加劇，技術變革日新月異，人口老齡化加速，個人職業技能落後、就業崗位不足、職業內卷嚴重、缺乏公平公正的競爭環境等等。
“這樣的外部環境，自然會對人的內心產生影響。就好像把一個石子丟進湖面，一定會產生漣漪。可能群體對於這種變化是無意識的，但不論是管理者、團隊還是員工個人，每個人都可能被這種波瀾影響。”劉佳稱。
對於企業來說，承認脆弱性，並幫助員工認知脆弱，是適應變化的第一步。瑞再從哲學（Philosophy）、方法論（Methodology）和工具（Tools）三個維度，幫助員工認知脆弱，直面現實，並透過加深人與人之間的連結，為員工營造安全的職場環境和個人成長通道。
根據蓋洛普2024年《全球工作場所狀況報告》（State of the Global Workplace）的資料，只有23%的員工表示投入工作，只有34%的員工表示在崗位上“茁壯成長”（35 歲以下的員工比例更低），52%的員工正在關注或積極尋找新工作。
但在瑞再2024年最新的員工敬業度調查(Employe Engagement Survey)中，全球員工的參與度高達84%。其中，對能在瑞再工作感到驕傲（Proud to work for Swiss Re）的員工佔總體員工比例的88%，未來一年希望繼續留在瑞再工作(Intent to stay)的人員比例達到了90%，有81%的員工表示認為瑞再是一個非常棒的工作場所（Recommend Swiss Re as a great place to work），78%的員工認為為瑞再工作給自己提供了個人成就感（Work gives me a sense of personal accomplishment）。
“很多人的精神離職背後，是日常工作的無意義感。這種無意義感更深層的原因是員工對於企業戰略的制定和實施缺乏足夠的認知和參與。”劉佳強調，瑞再非常重視所有員工對於企業戰略及其變化的理解，並且注重將各級員工工作與集團戰略目標結合起來。比如，針對一般組織中普遍存在“共識困境”、“複雜性陷阱”、“官僚主義”等問題，瑞再在今年重點推進的NEXT戰略變革中，著重強調要以文化為中心，與人才、技術等形成合力。透過文化共振，確保全員對組織重構的共同理解和認同，從而確保組織戰略轉型的順利推進。
事實上，新員工入職後不僅有基礎培訓課程，在入職半年後還會受邀參加新員工強化培訓（Enhanced NEO），來自集團的高管、中國區高管和本地業務負責人分別就文化發展，戰略方向及組織業務等方向進行分享。不僅詳細解讀全球集團的戰略方向，各級負責人還會結合自身部門、業務線的具體情況進行敏捷決策分析，比如跨部門怎麼協調？如何匹配相應的文化機制保證落實？是否需要根據最新戰略調整業務優先順序？
在這樣環環相扣的機制保證下，87%的員工都理解公司戰略下一步要做什麼，並表示被這一戰略目標所吸引。在本年度調查中，有高達94%的員工表示，自己日常工作對實現這一戰略目標有所貢獻。
瑞再的願景是“讓世界更具韌性”。很多瑞再員工表示，自己的工作成果真的對“讓世界更具韌性”有所貢獻，並從中感受到了前所未有的價值。
賦能人才成長，構建強韌性
毫無疑問，提升組織和員工的韌性，將成為BANI時代企業穿越經濟週期的關鍵底層能力之一。人才的韌性不僅能幫助企業應對工作中的各種挑戰，還能在快速變化的市場中保持敏銳和適應性。
為了增強員工韌性，最直接的做法是透過人才學習和發展計劃，幫助員工獲得新技能和軟能力。這也是瑞再一直在堅持的。
在提升員工韌性方面，瑞再有哪些重要的經驗和措施？
“瑞再會根據員工所處的不同職業發展階段和不同個人發展需求，結合對員工潛力的評估結果，提供相應的專案為他們賦能，同時也為他們提供多樣化、矩陣化的發展路徑。”劉佳稱。
瑞再中國的人才能夠享受到豐富的資源助力成長，比如“全球探索者專案（Explorer Programme）”是一項旨在支援中層高潛人才加速發展的領導力提升計劃。該計劃並不側重於技術技能發展，而將重心放在強化參與者 “內在領導力 ”的模式和經驗，從而使他們更具影響力。為了踐行瑞再的價值主張 “成長向前（Forward with Growth）”，瑞再壽險與健康險再保險全球事業部針對於不同級別員工提供定製化的發展專案，例如針對新員工的 “重新整理專案（Onboarding Refresh）”，使同期入職的各國各地的新員工進行深度連結；“戰略輪崗計劃 (Strategic Rotations)”將業務需求與個人發展目標結合，對中高層高潛人才進行輪崗，驅動人才與企業協同共進。
比如“新興人才加速專案（Emerging Talent Acceleration Program）”是針對年輕一代骨幹員工，提供的長達連續12個月的人才發展專案。透過四個渠道，即Discover發現(測評及制訂IDP個人發展計劃)， Learn學習（IDP驅動的定製化個人學習及核心模組學習），Connect連結（與執委會成員EC member對話和連結）和Grow成長（行動學習）助力員工找到自己的內在驅動力，感受自我價值和意義，突破瓶頸，穿越職業發展週期。該專案設計了教練、人才守護者（Talent Guardian）和專屬職場導師等角色，以人才為中心，透過多元的角色和渠道支援，保障人才‘流動’(MOVE)，即在公平原則下確保人才激勵及發展機會與個人及企業組織願景保持一致，多維度助力人才發展，構建可持續的堅實人才梯隊（Sustainable Talent Pipeline）。
而對於一些關鍵人才來說，組織的轉型會給他們的角色轉換帶來新的挑戰。為此，瑞再新推出了“轉型教練專案（Transition Coaching Program）”，旨在透過12個月的一對一教練輔導提升處在轉型期的關鍵人才的自我認知和領導力，挖掘個人潛能，為瑞再後續的繼任者計劃提供了人才儲備力量。
在企業的人才隊伍裡，女性是不容忽視的一個重要群體。在DEI文化（多元性、公平性和包容性）的驅動之下，一直以來，瑞再也非常注重女性人才的職業發展。劉佳介紹稱，瑞再中國區女性員工佔比高達66%，超過了金融行業平均水平。《中國勞動統計年鑑》公佈的資料顯示，截至2022年末，金融業中女性從業者佔比為57.67%。在這一基礎上，瑞再還有女性導師計劃（PowHer: Female Mentoring Programme)，旨在幫助女性員工與女性領導者加強聯絡，幫助更多女性發揮自身優勢，持續提升女性在高管群體中的比例。
同時，瑞再發現外部人才市場中很多具有豐富經驗的專業員工由於家庭等原因而被迫中斷了職業生涯，但重返之旅卻往往困難重重，這對企業來說無疑是一種巨大的損失。因此，瑞再於今年推出了“職場迴歸者專案（Career Returnee at Swiss Re）”，幫助他們順利重返職場，並以此打造更加多元包容且專業化的人才庫。
瑞再的願景是讓世界更具韌性，並始終致力於幫助社會建立降低健康、環境和經濟風險的能力，以及從挫折中迅速恢復的能力。瑞再各辦公地的慈善委員會（Philanthropy Committee）每年都會制定當地的社群議程，並開展 “社群日 ”活動以幫助和服務更多的人。為助力少數群體發表自己的經驗、分享自己的觀點並相互支援，瑞再員工還自願成立了基於共同興趣或經驗的社群-員工資源小組（Employee Resource Groups），例如與心智健康（Mental Health）相關的路徑（Pathway）小組和與民族種族相關的萬花筒（Kaleidoscope）小組。透過提升這些團體的影響力與可見度，瑞再推動了一個多元平等包容環境的建立，使得員工彼此之間可以更好的建立連結並實現自我成長，深入探尋內在動力、價值觀與個人目標。
值得注意的是，除了具體的專案外，瑞再也十分注重方法和工具在人才發展中的重要作用，並透過機制創新、方法論創新和數字化工具的應用，護航人才學習和發展計劃。
比如，瑞再2022年就取消了傳統的業績評估打分制，建立起靈活的持續績效反饋文化。員工在年初提出“3+1”目標，即3個要實現的業績目標和1個個人成長目標，這些目標將在整個年度內接受持續評估。員工能夠收穫及時反饋，動態調整及時改進行動。
此外，瑞再也為員工提供了相關的數字化工具Learning One，整合了豐富的內外部資源，提供包括專業技術、軟技能和必修合規課程在內的廣泛學習材料，並且隨著公司戰略的演變持續更新，從而為員工提供了更加個性化的成長路徑。
在瞬息萬變的世界中，充滿韌性的組織文化能夠營造積極正向的工作環境，促進員工身心健康，激發創新活力。提升組織和人才的韌性，不僅是企業的破局之道，更是企業和個人穿越經濟週期的底氣所在。
周強 | 文
周強是《哈佛商業評論》中文版新媒體中心高階編輯
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