看點 美國西北大學管理學副教授勞倫·A.裡韋拉發現，10%富裕家庭子女正佔據著大多數收入最高的初級崗位，他們似乎擁有一種神秘的求職“密碼”。透過深入調研，她發現這些孩子之所以能成功躋身頂級公司，背後隱藏的是一場“不平等的選拔和精英的自我複製”。
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本文來源：外灘教育（ID：TBEducation）
文丨Linda 編丨Chelsea
美國頂尖名校畢業生最青睞去哪兒工作？
從各方資料來看，金融、諮詢、律所等頂級專業服務（elite professional service，以下簡稱EPS）公司無疑是他們心儀的選擇。哈佛有資料顯示，70%以上的學生透過校園招聘向投資銀行、諮詢公司遞交過申請。
2022年華爾街上知名的15家銀行近10000名新投行分析師的背景，從左至右的資料為：排名、大學、被僱傭畢業生人數、本校畢業生最多的銀行、本校畢業生比例最高的銀行
這些公司的職位除了成為日後攀升高階職位或就職政府部分的鋪墊，本身提供高於其他行業2-4倍的工資這一點，也很抓人。
不過這裡面有個神奇的“巧合”：哪怕EPS公司不被允許也沒有刻意調查每位面試者的家庭背景，卻仍能比較精準地錄用那些家庭經濟狀況較好的孩子。
這是為什麼？
美國西北大學管理學副教授勞倫·A.裡韋拉同樣對這個情況感到好奇，為了探查原因，她親自在一家頂級EPS公司的人力部門工作了九個月，不僅參與並觀察了當季校園招聘的全部流程，還在前後兩年內對全美上百家頂級EPS公司的招聘官和求職者進行訪談。她發現，能被錄用的孩子絕大多數來自全美收入前10%的富裕家庭。
在結束調查之後，她也把這些隱形規則，寫入了《出身：不平等的選拔與精英的自我複製》一書中——名列前茅的學習成績，豐富的工作實習經驗，或專業技能與工作崗位匹配程度，都不是考察的核心。他們需要的是更像自己的，有 “精英品質、特長”的人。
“Match”是被認可的大前提
在很多學生眼中，大學期間GPA和畢業出路息息相關，發展到如今，耶魯、哈佛都報道過GPA“注水”的問題。此外，想要獲得一份好工作，還需要大量實習來豐富工作經驗。
但讓人有些意外的是，勞倫發現花大量精力用來“卷”這些硬指標，幫助並不大。
對EPS公司來說，新員工和公司的契合度比成績更重要。更何況，藤校本身的篩選機制就已經高效地幫他們找到了足夠聰明的人，各位高材生成績上達標即可，不必特別優秀。這就要從EPS公司的招人流程說起了。
看似掌握“生殺大權”的HR部門，更多做的是初步篩選。HR專員們幾乎只在與公司聯絡密切的藤校做校招，收集簡歷，有時也會為藤校學生們提供面試指導。
真正做招聘決策的，其實是創收崗上的在職員工。比起工作能力，他們面試時更在意未來的工作夥伴是否合拍。
比如，同組的新人是喜歡獨立完成任務，還是和同事打成一片；
大家每週四十幾個小時在一起工作會不會覺得悶；
下班以後，是不是還能一起喝杯酒或者打打壁球……
這就是EPS公司看重的契合度。投資銀行家馬克斯就分享過自己的面試感受，如果某位求職者一開始就讓他覺得不錯，那他就會努力讓對方透過面試，甚至不會讓對方計算數字問題，避免出錯的可能。
而契合度，尤其是第一印象，是個很微妙的東西。根據已有的研究，在面試早期形成的初始印象很難改變，會影響評審人在後續環節中的反應和行為。
而破冰時一些看起來與工作毫無關係的閒聊，有時恰恰就是面試的關鍵：
比如，恰好同樣愛好樂器，還有過樂隊巡演經歷，那更會加分；
或者是同樣愛好運動，除了棍網球、高爾夫、飛碟，還有面試者因為挑戰過珠峰或乞力馬扎羅山而被“相中”……
不出意外的，EPS公司員工們喜歡的專案，大多比較小眾，還需要投入大量金錢和時間才能算“入圈”。
作者訪談過的一位招聘官尼古拉爾，因為和某位應聘者愉快地討論了一會兒在泰國考潛水證的經歷，而把她排在了那個招聘季所有求職者的第一位。這在招聘活動中並不是個例。
還有人曾聽到同事在休息時間從當季的棍網球比賽，聊到自己的高中校隊的經歷。可見這些長期、深入的業餘興趣帶來了多大的群體黏性，無形之中，也成為了應聘者社會經濟背景的過濾器。哪怕並非刻意篩選，這種“共鳴”也大機率地將藤校畢業的普通家庭的孩子排除在外。
最能說明問題的是，在各種校園招聘宣講會上，工作從來沒被說成是幹活兒（a job）或者就業（an employment），相反，他們用的詞是玩兒（play）。
招聘官們會把“Match度”作為選拔的第一標準。因為一個人要麼契合，要麼不契合。它很難像其他的特質或能力一樣，可以透過學習或訓練獲得。
“光鮮體面”的形象，
是高階局的底線
之所以有很多因為資訊不對等而抓錯重點的情況，是因為我們常常忽略了規則制定者的身份。在EPS公司的資深員工招聘職場萌新，本質上是“精英招聘精英”。選拔條件的羅列、“優秀”特質的判斷，本質上都是精英人群的自我定義。
這些標準雖然不是一成不變的，但永遠有非常明顯的自我指向性：
比如1920年代以前，社會評價體系還非常看重個人的學科成績。
然而，隨著教育的普及，智力才能的優勢不再專屬於精英人群后，選拔的重點就變成了關注一個人光鮮程度——即交際能力、聰明程度、內驅力等等。
富裕家庭的孩子之所以更容易在EPS公司的招聘中脫穎而出，是因為他們從小受家長耳濡目染，會自然而然地模仿身邊成人之間的互動模式，即便“裸考”也能佔盡優勢。
勞倫以尋常的聊天做了個對比：
富裕家庭的孩子從小就被教育“勇於表達”，他們敢於因為小事麻煩別人，敢於在老師或者其他成人面前爭取自己的權益。同時，他們也能在父母的社交圈頻繁接觸到地位較高的人。這些讓他們對“平等交流”的方式習以為常。
所以，畢業後的他們可以在面試中“自然”地對話，能夠從容地回應問題，也能適時地丟擲問題、引導對話節奏。他們的自信和鬆弛感，同樣會讓招聘官也很舒服。
而普通家庭的孩子則經常能觀察到父母對高位者的“迎合”，很多人從小就養成了根深蒂固的討好型人格。有些人好不容易透過努力進入藤校，拼命提高成績，以為自己有了一個新的起跑線，但潛意識裡的“不配得感”常常讓他們感到拘謹。
比如在面試中，他們下意識地認為只有招聘官才有提問的權利，很少敢於主動地去“聊天”。一問一答的刻板模式很容易讓畢業季有大量面試工作的招聘官提不起精神，更別提進一步支援和推薦候選人了。
哥倫比亞大學社會學教授西莫斯·可汗（Shamus Khan）提出：在談話中，尤其是當雙方地位不對等時，既讓自己看起來放鬆又讓別人感到放鬆的能力是當前經濟精英的一個文化標誌。
EPS公司的客戶通常年紀較大，地位較高，事業上已頗有建樹，這些二十多歲的應屆生不能依靠更多的工作經驗俘獲他們，要做到光鮮體面、穩得住場是最基礎的底線。在調查中，勞倫就親眼見到有出身富裕家庭的應聘者，因為輕微抽動症這樣的儀態問題而遺憾落選。
不過，如果覺得EPS公司對“光鮮”的定義僅僅是外在的，那就錯了。
聰明的頭腦，往往也被定義為“光鮮”的一個方面。
諮詢師蘭斯曾這麼告訴勞倫，他們希望新人們能分要點闡述觀點。
”
比如說，一個問題是‘我們要怎樣提高利潤？’（他們要說：）‘好的。從根本上來說，利潤取決於兩件事，收入和成本，我們先來談談收入……’儘管這個思路並不新穎，但滿足面試官選人的要求。
說話中的邏輯思維不僅是為了讓回答起來有條理，更重要的是，這就像一把標尺，能夠衡量求職者多大程度上能成功地與客戶交流複雜的想法。
在面試官看來，這樣的回答可以反映求職者潛在的智力和倫理品質；
在客戶看來，這種結構化思考更是體現出“規整複雜問題，透過現象看本質”的能力，也是成熟的標誌。
儘管，EPS公司看起來總是“以貌取人”，但實際上依舊很看重內驅力。
“對方給的實在是太多了”這樣的理由，讓倡導的“追求個人興趣與熱愛”被擱置一邊。
每年高達30%-40%的藤校生選擇進入金融、諮詢行業，但僅僅兩年後，能留下的只有6%。這些職場新人最終會意識到，發自內心的熱愛與價值觀匹配在求職上有多麼重要。
對EPS公司來說，其實目標也是一樣的，公司希望招到的新人能在這個行業長久地發展。因此，他們依舊希望能在這群求職者中找到內驅力更強的那些——求職者的故事應該從過去的經歷精準地指向未來的規劃。
因為熱愛和價值觀的激勵而渴望一份工作，要比“高薪酬”這樣的外在動機或“完成願望清單”這樣的隨機路線更打動人。
對於還沒有太多工作經歷可說的畢業生來說，他們也可以在知識方面上展現自己的熱情。比如他們為什麼會選擇自己的專業，或者說明畢業論文是源於興趣方向，而不是導師的“命題”和任務。
從表面看起來，這種自我定義的“光鮮”要求是多維度的“無暇”，任何一個面試官覺得“不完美”的細節都有可能讓應聘者Out。但是，從中也能看到EPS公司看中的一些潛在能力。
精英職場逆襲，
本質上是一場模仿秀
這樣一套面試流程下來，哪怕面試官和公司本身沒有刻意歧視，但實際的結果還是把大多數普通家庭的學生拒之門外，哪怕他們也是藤校畢業的。
更有甚者，有的公司在篩選簡歷階段就已經設了卡——他們只會認真篩選目標藤校校招或少量內推來的簡歷，對公開招聘郵箱中的海量簡歷視而不見。
因而，表面上，這些公司現在因為多元化政策的要求，對更多人群敞開了大門，但實際情況並未改變多少。
不過，這也並不意味著普通家庭的孩子完全沒有機會。
實際上，本書的作者勞倫，就是這樣一位極少數的幸運兒，透過教育改變了自己的人生軌跡：
勞倫出生於一個移民工薪家庭，由單身母親撫養長大。從小，媽媽深信更好的教育會改變女兒未來的人生，因而哪怕自己要更辛苦地工作，也還是把女兒送進入教學成績更好的中學。
勞倫自己也很感激媽媽的供養與付出，她透過自己的努力，不僅先後獲得了耶魯大學和哈佛大學的本科和博士學位，如今還成為了美國西北大學管理學副教授。小時候覺得實現起來難如攬月的人生，已經成為了現實。
但改變勞倫人生軌跡的，不單單是進入一所教學質量更高的學校這麼簡單，作為親歷者，她認為除了成績，更深遠的影響在於學校讓她適應了一個新的環境。
她在書裡還提到一名頂尖學校的法學生伊莎貝爾，和她有著相似的經歷。伊莎貝爾出生在一個低收入家庭，但在知名高中，她逐漸學會了精英的交往風格：
”
我剛到那兒的時候，完全震驚了。那裡的人太不一樣了，我非常顯眼但不是好的那種……我不和不認識的人說話，但我覺得需要適應，要學怎樣打扮、怎樣行為，這樣人們才不會覺得你奇怪……我猜可能有點像學習一門外語。大家總說學一門外語最好的方法是去那個國家，無時無刻不被那種語言包圍。我覺得我就是這樣學會的。
勞倫把這樣的經歷稱為“文化滲透”，這確實改變了這些普通家庭孩子的固有畫風，為他們的求職之路又增加了一點成功的機率。
而那些非藤校出身的畢業生，想要讓EPS公司看見自己，就需要更多“門路”。勞倫發現，社交網路的作用非常大。如果認識公司的員工或客戶，就可能獲得內推。這類公司也很看重校招以外的內推，認為自己的客戶和組內員工都更瞭解公司需求。
雖然內推的“後門”大機率只能管到遞送簡歷，但這個進度已經能超越了90%的“圈外”畢業生。
除了開啟EPS公司的面試大門，想要獲得offer，面試技巧也非常重要。
就連這些公司自己都會定期前往藤校，為學生們做面試指導。
當這種輔導市場化後，一個新的行業也出現了。一些EPS公司的前員工會在校招活動之外為更多畢業生提供就業指導，這些個性化的指導往往收費高達上千美元。
那這些收費高昂的指導有用嗎？至少勞倫採訪到了許多因此成功的畢業生。
一位頂尖商學院的畢業生加里，父母都沒有上過大學。他想成為一名諮詢師，但嘗試多次依然沒能收到工作邀請。他看過不少網路上的免費攻略，包括圖書，但是這些落在文字上的策略對面試成功率的提升效果非常有限。
直到狠下心購買了個性化指導服務，加里彷彿打開了新世界的大門。線下指導不僅安排了大量模擬面試，指導老師還會根據每個人的情況對他們出現的認知偏差、表達技巧、甚至眼神、語速等細節，進行講解和糾正。加里感慨道，只有經歷了很多輪模擬面試，跟諮詢師面對面地深入溝透過，才能“切身體會到面試是怎麼回事。”
在勞倫看來，社會經濟背景不高的普通家庭學生能實現逆行向上，通常不是因為在某一方面的努力，而是多種積極行為的疊加，去抓出現在面前的每一個機會。
比如恰好匹配到的欣賞他們經歷的面試官；
比如透過各種渠道模仿和融入展現出“精英訊號”；
比如得到為他們能力和品質提供擔保的第三方機構的支援……
即便這樣的勝率仍然也不算太高，即便經濟精英中的社會封閉依然執行良好，但EPS公司的招聘環境還是在緩慢的發生著一些變化。
儘管這些現行的面試選人規則不完美，甚至還包含隱形偏見，但依然能夠讓我們對教育內卷“唯成績論”這樣老生常談的問題有一些反思。
孩子們的未來不僅僅被成績所定義，更能在多元的維度上綻放光彩，讓他們擁有足夠的底氣去追逐夢想，勇於表達自我，書寫屬於他們自己的精彩人生。
圖源：Pexels、Pixabay
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