本文轉載自公眾號詩翰（ID：lixingdeqinggan1）
今天又要給大家上強度了，因為伴隨著國服劇情快速推進，不論是這兩天的胖貓事件再次熱議，還是前兩天不少地方出臺招聘時不得詢問女性婚戀情況的法規，都飛快的推著大眾向前。
而自年初以來，有一個詞彙更是不斷被大家提及，全網熱度迅速上升，幾乎所有職場新聞評論區都能看到它的身影。
你們可能已經猜到了，那就是來自日服的先進經驗，上有政策下有對策的教科書典範，哈耶克大手的白金案例，商業管理的必修課程——庶務科
許多人認為，既然我們也遇到了類似當年日本的問題，而官方又開出了類似的藥方，那麼國服最終的結局，會不會完完全全走上庶務科的老路呢？
實際上沒這麼簡單，因為當我真正瞭解庶務科的前因後果後，我才發現日服有一個情況是我們沒有的，並且這個差異，還並不是出在大家想的塔上。因為當年日服的塔，也是火力全開的。
很多人對於庶務科的理解來自日劇，比較籠統，
當年日本也面臨和我們一樣的情況，首先是市場層面，男性職員的生產力卷爆女職員，
其次是日服女權在經濟上行時期，打出了前無古人後有來者的四個錢包輝煌戰績，平成新女性們弄出了性騷擾主觀化這一套理論，上司給你發郵件，你覺得哪個詞冒犯你就算性騷擾，企業內溝通成本劇增。
最後是經書入腦壓倒現實，一個化妝品公司宣傳女性主義可以理解，你進了物流公司，男裝公司，還打女性主義宣傳方案，這不是和自己基本盤對著幹嗎？
經濟上行期這麼幹不明顯，可當泡沫破碎經濟下行，女性就業立刻跳水。
接著的劇情是日本的塔也坐不住了，出臺了保障女性就業的法律條文，《男女僱用機會均等法》，從法律層面禁止企業在招聘，晉升等環節中歧視女性員工，甚至要求企業公開女性員工比例等資料。
然後劇情就來到了名震天下的日服庶務科，日本企業在面臨招女員工市場競爭力下降，不招女員工官方會鐵拳出擊的情況下，找到了驚世駭俗的應對辦法。
他們設立了一個叫庶務科的部門，把保潔，後勤，派發辦公用具、更換廁紙、換日光燈等所有打雜工作全歸到裡面。薪資調到法定最低的2000，專門就招女職工，以此來平衡全公司比例。
2000的薪水，我可以放開了招，甚至能弄到女性比例過半。 你不是要規定女性員工比例嗎？就問你比例達標了沒有。你說讓女性幹保潔不好？這就是你不懂事了，人家不叫保潔，叫庶務科。
從之前光明日報等報道資料來看，到2009年日本企業負責具體業務的綜合類崗位，男女比例為9∶1，女性大都集中在秘書，打字，接線員這些輔助類崗位中。
當時的熱門日劇，庶務二科，警視廳庶務科，電梯小姐等作品，就是描述的這個社會現象。
但這個描述很籠統，因為影視作品大多聚焦於庶務科的具體工作上，卻很少展現水面下的前因後果。
比如，庶務科是怎麼普及開的，為什麼這麼多公司不約而同的使用這個方案？其次就是塔的能動性，我們都能看明白的局面，日本女性作為當事人，日服那些官員們難道看不懂嗎？你能上有政策下有對策，可日服的塔都能弄出男女僱傭均等法，難道不能繼續打補丁出政策嗎？
直到有一天，我刷B站上東京老蕭的影片，他在日本認識了一對完完整整經歷當年日本泡沫時代的老人夫婦，從當事人這裡，我才找到真正的答案。
我非常深刻的記得，那個老人的描述特別直觀，
當年日本年輕人進入一家企業，就好像嫁給這家企業一樣，因為夫妻會離婚，但企業幾乎不會裁員。
那一瞬間，我突然撥雲見霧，日本企業基本是終身僱傭制，這才是庶務科的秘密，也是日服和國服最大的差異化。
23年的時候我看過一份報道，佛羅里達大學的研究團隊對美國最大的1500家上市公司高管進行了橫跨20年的資料分析後得到一個結論，——當一家公司由女性擔任CEO時，高管中的女性員工收入反而比男性擔任CEO時要少，這個減少幅度大致在16%。老中這邊，華南農業大學和浙江大學學者在收集彙總了1244家公司和6202個樣本後得到的結論也是：“女性CEO非但沒有顯著增加中國上市家族企業女性高管的僱傭，反而導致了其下降。
這個現象被稱為多樣性紅利，大公司為了彰顯自己的政治正確會做一些表面文章，如果你是男CEO，那公司就必須找一堆女高管來配平，但如果是女CEO呢，你都女CEO了，肯定不可能被批歧視女性了，那自然可以放開了招能幹活的男性。
但是，這份報告裡，還有一個數據，當時我沒有重視，現在回頭想完全和日服印證了。
那就是家族企業女CEO僱傭的家族企業女性高管比例是最低的
是的，上市公司男CEO反而會僱傭最多的女高管
上市公司女CEO會相對少點
而家族企業的女老闆會進一步減少
為什麼家族企業女CEO更排斥女高管？
——因為企業真是自己家的
上市公司CEO是職業經理人，做兩年是會跳槽走人的，所以其視角和家族企業視角並不一樣。
能做到高管的職業經理人當然明白女員工在生產力方面卷不過男性，對企業長遠發展不利。
但如果他壓根沒考慮長遠呢？
短時間內一波她力量的營銷宣傳打高股價行不行呢？
招女性猛打政治正確牌，對企業營銷，對經理人的個人聲譽，效果是立竿見影的，而對企業生產帶來的弊端，卻需要一段時間才會爆發，一個企業生產線上的產品，很可能又是兩三年前就規劃好的，所以別說招女員工，我甚至可以把設計研發部門全開了短時間也不會有事。
波音可以招智力障礙員工，難道是因為智力障礙員工也會造飛機嗎？
NO，是因為波音是大公司，底子厚，哪怕你招一堆不幹事的，一時半會也倒不了啊，
但家族企業不行，因為這企業真是我自己家的，我真有兩頭牛，我是真的要考慮五年十年乃至自己兒女那一代情況的，所以家族企業表現出來就是最排斥女高管。
為什麼日服的庶務科方案會迅速普及開，因為日服因為歷史原因，本身就大量存在終身僱傭制，把女性和企業綁一條船上了，女員工進入大公司後，立場會迎來180°的大反轉。哪怕她自己不願意，這個制度也會逼她以類似家族企業的視角去看待問題。
進大公司前，我當然要反對大公司性別歧視，但進了大公司後呢？公司可就是自己一輩子的家了，那自己家該招哪些人，哪個群體天天嗓門大不幹事，別人不知道我還不知道嗎？
有人說不可能，人的立場不可能轉換的這麼快
NO，你低估了人性的力量，我們這邊有一個類似情況具備壓倒一切的說服力
大家記不記得，之前爆火的女性考公分享帖子，上面的熱門心得？
女性在考公面試中根本不用考慮崗位條件問題，面試時不管什麼條件，什麼艱苦地區都先應下來再說，
只要考上後，立刻跟領導去鬧就行，
還記得嗎？
面試時什麼苦都能吃，入職後立刻開鬧，這個立場轉換速度和你日服是不是一模一樣？
當事人們知不知道這麼幹會絕了後續女性的路？一定知道
但問題是，後人與我何干呢？
老孃已經上岸了，後人的洪水滔天關我什麼事呢？
這還解釋了一個現象，國服前些年經濟發展也快，可為什麼沒有那麼多覺醒女性，因為當年國服也普遍存在終身僱傭制。
當年國企的紡織廠女工們選組長，大機率是業務精英大戰組織骨幹，女同志會不會有加分，會，但絕對不可能有今天的影響比例。
為什麼？因為人家當年吃在廠裡住在廠裡，是真要在廠裡幹一輩子的，退休工資，子女工作，這可都是和廠子繫結，全看廠子發展的。在這種大是大非問題上，就憑一個女性身份要加分，想都別想。
說白了，當年也有情緒價值，但在終身僱傭制，並且是獻出青春獻子孫，一個崗位傳三代的模式下，情緒價值的影響因素非常小，而現在呢？誰知道明天我還在不在這裡上班，先爽了再說。
所以你看，不論東方還是西方，不論中國還是外國，人性從來都是一樣的，如果你覺得不一樣，那一定是有你沒注意到的條件。
為什麼師範學院前些年女權打的兇？因為師範學院女生多
那為什麼現在師範打的少了呢？因為發現再打下去結婚率生育率暴跌，沒有學生自己飯碗都打沒了
為什麼某些崗位成了新的帶頭人？因為旱澇保收
你們可以去看一下，目前打的兇的，一定符合脫離市場旱澇保收這個邏輯
庶務科目的是招女性員工拉平性別比例，所以招人的時候條件放的特別寬，不但不要求能力，甚至無所謂學歷，反正2000塊招進來平衡比例就行。這個條件招的，基本是底層女性。
而這個群體，恰恰好也是最好滿足的，因為她們本來就不奢求什麼高管晉升通道，你是東大還是慶應？你一個高中畢業的可能做CEO嗎？這個群體本身的目標就是希望找一個錢少事多的崗位。
而庶務科崗位特點是什麼？有工作，但全都是不重要的雜活，
低情商說法：打雜的
高情商說法：這個崗位沒有工作壓力，輕鬆愜意方便摸魚
所以庶務科招的，恰恰好就是目標群體。
大公司名頭好聽，工作輕鬆到點下班，還相對穩定，至於工資低收入低的問題，找同公司收入高的老公就行，所以進公司就開始聯誼相親。
這不就是前些年我們這邊女教師的模型嗎？
你拿著資料表格算了半天，月收入2000的庶務科女工不可能在東京立足，這個收入活不下去，不會有人報考，但事實是生命自己會找到出路。國服這邊，教資報考的熱潮可是一直維持到2010年前後的。
為什麼現在女教師頂不住了呢？一個是學校上強度了，一個是婚戀市場價格踩踏，大量女性衝進城市相親角，一個隱形優勢沒了。
這也是為什麼，當年庶務科等日劇那麼多相親聯誼的相關劇情，
當年你無法理解的東西，幾十年後正中眉心。
因此庶務科模式能普及開，除了面子上過得去，真就是當時環境下，很多女性從中受益了。
你以為是日本企業耍了一個小聰明，頂著女性不滿糊弄了政策，
但現實是庶務科本質是日本企業用最低成本統戰了女性群體中的沉默大多數。
你把崗位給高層女性，人家不但不會滿足，還很容易出現前兩年歐美公司那樣的身份政治潮流。
可如果把崗位給底層女性呢？2000萬薪水的高管，可以招一萬個庶務科女工，而且因為不參與決策，基本不會有決策風險。對於大公司來說，只可能因為錯誤的戰略決策倒下，絕不可能因為多發幾個底層員工薪水倒下。
所以庶務科並不是大家喊出來的，他並不是某個公司某個政府部門今天一拍腦袋說咱們搞庶務科模式然後發個檔案大家照著去做，不是這樣的。
庶務科是在完完全全的自由市場經濟下，大家博弈出來的最優解，
精英女性本來就靠能力上位，底層女效能拿庶務科低保，
官方的KPI達標了，公司這邊風險最低，甚至連男性員工，也獲得了更多相親聯誼的機會。
對所有利益相關方，這都是一個相對可以接受的方案。
以前我不理解庶務科，我覺得這麼搞笑的方案，日服的塔為什麼沒有進一步動作，現在我理解了，這其實是一個市場博弈問題
在官方明確鎖死KPI的情況下，最終落地方案，百分之百，百分之一千，一定是一個普惠保底型的方案。
你是要一個2000萬薪水的女高管，還是一萬個2000薪水的庶務工呢，讓個人來選，答案不好說。
但如果讓官方和大公司來說，你選一千遍一萬遍，也一定是後者。
你給北上廣的小資女性一百萬，她會告訴你這完全不能彌補生育付出，連保姆月嫂都未必夠。
但同樣的預算如果去補貼低收入農村地區呢？很多地區年收入不到五萬，5萬元的生育補貼就足夠許多人改變生育決策了。
很多時候，我們總是高估了塔的力量。
我們往往幻想今天塔發現了問題，然後出臺一份檔案，五分鐘後，唰，問題解決了。
這不叫塔，這叫蟲群。
事實是，市場和人性的力量是無窮的，哪怕是塔也拗不過
如果塔能解決一切問題，那麼當年市場經濟改革，大下崗壓根就不會出現，
日服的塔出臺了不止一個法案，但在人性和市場面前，最終博弈結果就是庶務科。
而國服呢？國服的差異在於終身僱傭制的消失，當前就業主體的民營企業是非終身僱傭制，且流動性極高，而保留終身僱傭制的單位，又往往以體制內旱澇保收型崗位居多。
體現出來就是，一方面，頻繁跳槽變化極快的社會環境下，很多人傾向先拿到眼前利益再說，決策短視化。
另一方面，就是解決藥方往往脫離市場，比如，124萬的家務價值，你很難想象一個工作過的人能算出這個資料。
而國服的塔，對於目標又往往更堅持，
這一次博弈的各方，等於都是日服的加強版~
更高，更快，決心更強
所以國服最終方案的博弈，毫無疑問會更激烈，中間也可能會打出更多八仙過海的神仙操作。
不過最終模型，我認為應該不會有大的出路，一定會是一個
“普惠，無風險，保底”型的方案，因為歸根到底，市場，人性，經濟規律是不變的。
我們總是傲慢的認為，自己不一樣，但每一次，歷史也都會殘酷的回答我們，這次，也一樣。
本文轉載自公眾號詩翰（ID：lixingdeqinggan1）
—— END ——
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