又到了寫年度述職報告的時間，又有想要升職的同事來找我寫評語。我該如何評判他的貢獻大小呢？

自然，這些年很多人嘗試過各種衡量碼工貢獻的量化指標。但它們都有一個問題：容易被鑽空子。據此，我今天提出一個老萬碼工悖論：當你決定用一個指標去衡量碼工的貢獻時，你就不能相信這個指標了。當你決定不用一個指標去衡量碼工的貢獻時，你就可以相信這個指標了。

我來解釋一下。比如說某公司宣佈：我們要根據碼工修正的臭蟲數來決定他有多大貢獻。這個規定一出來，我敢打賭第二天就會有很多人故意製造出一堆臭蟲然後再去修正，或者把一隻臭蟲拆成好幾只充數。相反，如果公司規定不用臭蟲數來考察業績，那麼大家就沒了造假的動力，就不會去刻意製造拆分臭蟲了。這時候你反倒可以從一個人修正的臭蟲數目中得到有用的訊號。

這個悖論跟具體用哪個指標沒有關係，它也可以是程式碼修改的數目或者是提交的程式碼行數等等。它們都有同樣的問題。凡是涉及到創造力的複雜系統，老萬碼工悖論都適用。

那麼這個悖論有沒有辦法破呢？也不是毫無辦法，比如我們可以讓造假的代價比老實幹活還要大。如果製造紙面上的業績花費的時間超過了你實際幹出業績要的時間，那就不太值當了。

我們可以引入各種機制增加造假的代價。例如用多個指標而不是一個指標來評估貢獻，引入人類反饋對造假行為形成制約等等，但這些都是道高一尺魔高一丈的做法，會造成衡量機制的複雜度節節攀升。所以，當下碼工朋友們還是得手搓業績評估，繼續和身邊一些投機取巧的同事們鬥智鬥勇。老萬碼工悖論的魔咒，在可見的將來還將繼續存在。

又到了寫年度述職報告的時間，又有想要升職的同事來找我寫評語。我應該為哪些同事背書呢？

每個公司對不同級別的員工有不同的期待，理論上說符合這個期待的就可以升職。像谷歌這樣的大廠，給每個級別應有的能力和影響力都有細緻的定義。但是，如果只是盯著那些具體的細節看，就會只見樹木不見森林，在判定 XXX 是幾級的時候首鼠兩端進退失據。

其實我們更需要對每個級別形成一個直觀的印象。這樣，說起一個人的級別就能馬上推斷出這人能辦什麼樣的事兒，八九不離十。有人找你寫升職評語的時候，這個直覺可以幫助你快速判定，比如 XXX 明顯不合升職的要求，或者 XXX 怎麼還是 YY 級別，我覺得他早就是 YY 加二了。

接下來我就以谷歌的標準為例，給不同級別的碼工畫畫像。

在谷歌，碼工從三級開始，一直可以到十一級，每一級有不同的名字。每升一級，戰鬥力大致翻一番，所以一個十級的價值抵得 32 個五級甚至更多。

三級，又叫碼工一（Software Engineer I），是沒有任何經驗的職場小白，基本上需要領導手把手帶著幹活。

四級，碼工二（Software Engineer II），略有工作經驗，或者是博士剛畢業，可以負責一些小模組的設計和實現，很多時候還需要老大的指點。

五級，老年工程師（Senior Engineer）。這時候已經是一個很有經驗的工程師了，可以獨立完成中型模組的設計實現。老大指明方向之後，五級可以自主推進。大部分工程師透過努力都可以升到這個級別。

六級，士大夫（Staff Engineer）。這是大部分工程師終身達不到的高度。也就是說，至少一半碼工的職業生涯在五級就止步了—-或者是因為自己沒有動力往上升，或者是沒有能力升上去，總之不能期望在公司混年頭就能上六級。從五到六是一個飛躍，完成了從兵到將，從普通人到牛人的轉化。這個級別的工程師可以獨當一面，碰上一個困難的問題能迎難而上，逢山開路，遇水搭橋，最終把它解決。

七級，老年士大夫（Senior Staff Engineer）。公認的大牛，眼界開闊，能下大棋，帶中等規模的團隊。

八級，校長工程師（Principal Engineer）。從大牛開始進入神人的境界了，所做工作會遠遠超出自己所在的團隊，對全公司有重大影響。

九級，傑出工程師（Distinguished Engineer）。能夠在大家看到一個東西的重要之前很久就看到並搶先做出來。九級在公司鳳毛麟角，在整個業界都有可觀的影響。做到這一級就可以光宗耀祖了。

十級，院士（Fellow）。基本上就是終身成就獎了。十級的貢獻在業界有目共睹，路人皆知，可以和諾貝爾獎圖靈獎獲得者平起平坐，談笑風生。至此可以此生無憾含笑九泉了。

十一級，老年院士（Senior Fellow）。業界傳奇，無數人以跟他說過話被他摸過頂為榮，有成建制的粉絲群，有無數關於他的半真半假的傳說，走在街上會被求合影。

又到了寫年度述職報告的時間，又有想要升職的同事來找我寫評語。大家低頭不見抬頭見，我要不要為他背書呢？

我的原則是不能違背良心。

首先我把這個人平時給我的印象跟我的碼工級別名詞解釋做了一個對比，心裡大致就有數了。我沒有感覺到他做出了什麼特別的成績，跟同級別的同事比最多算是業績平平。為什麼他那麼普通卻那麼自信？

為了防止我對他的工作了解不全面造成偏見，我又看了他的自薦材料。只有寥寥幾個專案，而且基本還沒有落地，都是 ppt 或者做了一半的。而且，大多數專案他也不是主要作者，是別人做他掛個名（這人是這個組的技術領導）。比如其中一個專案很重要的部分是他領導的另一個級別比他低二的工程師做的。這個專案我是全程關注了的。這個更初級的工程師能力非常強，有很多好的想法，實現動作也非常快，質量很高，給他什麼反饋馬上就能看到結果，而且表達能力特別強，能把他做的工作說得清清楚楚。相反這個比他高兩級的技術領導在討論的時候基本上發表不出什麼有價值的意見，表達能力也差了一大截。

我堅決反對幹活的人還沒有升級，二傳手就先把桃子摘了。具體做一個專案的員工應該不晚於領導升職。所以我果斷寫了反對此人升級並列出了理由一二三，然後給他手下的小弟寫了非常正面的反饋。

如果我們每個人都在給同事評語時只說好話不說壞話，職場就會越來越烏煙瘴氣，小人得志，真正幹活的人傷心，最後不得不出走。

不要怕得罪人，得罪了就得罪了，怕他個鏟子。找你寫升職推薦的多半是級別比你低的，如果連低級別的都不敢得罪，那怎麼還能在面對更高級別的壓力時堅持原則呢？

如果你還想在一個公司乾點事，自然希望公司有個清明的環境，所以千萬要用好手中的選票，果斷整頓職場，盡力讓升職決定能夠服眾。如果自己只做老好人，當公司牛鬼當道時也就沒啥好抱怨的了。

又到了寫年度述職報告的時間，又有想要升職的同事來找我寫評語。我深入學習了幾個職場高頻單詞，備受啟發，感覺今後的奮鬥方向都有了。

promotion：升職。pro 是專業人士，motion 是動作。專業人士搞動作為了啥，還不是為了升職嗎？不能升職誰給你動啊？杜甫能動，不就升到工部員外郎了嗎？ 

resign：離職。先找好下家，再籤（re-sign）一家公司，之後才能離職。