明星員工的困境與破局

導語

在競爭激烈的商業環境中，企業的成功與明星員工的貢獻密切相關。然而，他們面臨的諸多挑戰如果得不到有效應對，可能會導致人才的流失，給企業帶來巨大損失。本文深入探討了提升明星員工自我認知的重要性，並提供一系列切實可行的策略，幫助管理者留住這些關鍵人才，以確保企業的持續成長和繁榮。

文 / 孟亮、鄭舒月、陳明明

2014年上半年的騎士隊還是一支弱旅，但隨著詹姆斯的迴歸，球隊迎來了轉折。詹姆斯不僅貢獻了卓越的球技，還幫助球隊成功吸引到樂福等天才球員，球隊因此搭建起以其為核心的三巨頭陣容。在詹姆斯的帶領下，球隊逆風翻盤，最終奪得2016年的NBA總冠軍。然而，2018年詹姆斯選擇離開，騎士隊再度迴歸平庸。那支驍勇無比的騎士隊已然分崩離析，很多隊友都陷入了迷茫的境地，而這一切似乎都因為球隊失去了明星球員詹姆斯。無論在競技體育隊伍還是組織中，明星員工都扮演著重要角色。他們能引領團隊走向成功的巔峰，他們的離去也可能使團隊跌入谷底。管理實踐中有一個普遍規律與經典的“二八定律”吻合，即20%的關鍵人物貢獻了80%的成果，而明星員工正是這20%的代表。事實上，在業界3%~5%的頂尖人才承擔了30%~40%的團隊合作與價值增長的重任。因此，企業若想實現跨越式的發展，重視和培養明星員工是關鍵。然而，即便是擁有超級明星的團隊也可能會遭遇失敗，這些失敗往往源於明星員工的狀態不佳。實際上，組織中的明星員工同樣會遇到重重挑戰（見圖1），當他們在困境中掙扎時，也需要外界的援手。

不負眾望

帶來的壓力困境

明星員工曾經帶領團隊披荊斬棘走向成功，展現出了成為未來領導者的潛質，然而，這背後卻可能隱藏著一種“人才詛咒”。他們努力實現公司領導的願景，卻常常埋沒了自身與眾不同的特質。這種“人才詛咒”不僅會阻礙個人成長、降低工作績效，甚至會讓員工產生離職傾向。馬一鳴就是一個典型的例子。

馬一鳴在一傢俬募公司工作，他業績斐然，是團隊內的核心成員。加班熬夜是他的工作常態，窗外昏黃的路燈是他的伴侶，咖啡的苦澀沁入每個深夜。有一天，他的老闆告訴他，他是團隊中表現最好的人，團隊中的同事也紛紛認同說下月漲工資就靠他的大單了。那天晚上，他與幾位工作上相處不錯的朋友外出應酬。喝酒時，經朋友介紹認識，他和一家競爭對手公司的合夥人聊了起來。對方問道：“你就是那個在四個月內完成兩筆交易的人啊？你現在可是我們業內響噹噹的大人物了。”這樣的誇讚對於村裡第一個大學生馬一鳴而言非常受用，是他離開小鎮上大學以來一直夢想和為之努力的高光時刻，這一刻他等了太久。

然而，這難忘的夜晚卻為馬一鳴帶來了更大的壓力。他原本準備早些休息，更好地為第二天的大專案蓄力，然而卻輾轉反側，久久不能入眠。前一秒似乎還沉浸在榮耀的萬丈光芒之中，下一秒他就突然緊張了起來，心裡一直惦記著明天的大專案可不能出絲毫差錯。公司對他有很高的期望，這個專案是公司對他成為合夥人最重要的考驗。於是，他起身打開了電腦……天快亮了，他對過去的六個小時失去了記憶，儘管電子郵件和文件記錄了他整夜的忙碌。他伸了伸懶腰，揉了揉乾澀的雙眼，突然想起上週因為頭疼去醫院時醫生對他說的話。醫生警告他長期睡眠不足已經導致他的身體發出警報。在那之後他也嘗試過放慢自己的腳步，但似乎他一放慢腳步，一切都將離他遠去，所以很快他又全速前進……

最終，馬一鳴為公司拿下了3億的大單。令人意外的是，他隨後就提出辭職。馬一鳴的工作表現非常出色，前途光明。然而，在與心理醫生的交談中，他吐露心聲：“我不想離開快車道，所以我不能放慢腳步。但我真的已經精疲力竭了，是時候了，我該停下來。”馬一鳴內心深知，自己被公司的期望困住了。他渴望證明自己，努力不辜負上司的認可和賞識。但他又覺得在這種高壓力、快節奏的工作狀態下，自己只能疲於奔命，真正的才能無法全部發揮出來，甚至終有一天自己會把事情搞砸。於是他得出結論，這家公司不是實現自己抱負的地方。

很多時候，進入快車道並不一定能加速明星員工的成長。相反，他們或將放緩前進腳步，甚至選擇離職。有抱負的明星員工不斷努力工作，以不辜負他人的期望為己任。然而，那些讓他們與眾不同的特質——那些幫助他們脫穎而出、投入工作的品質——往往被埋沒了。他們的行為逐漸變得與他人無異，這種同質化會消耗他們的精力和野心。同時，長期的付出使得他們心力交瘁，身體也會逐漸難以負擔繁重的工作。他們很可能會像馬一鳴一樣，尋找一個逃生的出口。

不過，明星員工並非沒有辦法擺脫人才詛咒的困境。王崢作為一名金融從業者，多次被評為明星基金經理。他的身上同樣揹負著許多人的期望。儘管這些期望代表著人們對他的信任與認同，但他仍然倍感壓力。然而，多年的從業經驗讓他慢慢學會了自我調節，平衡他人的期望和自己的訴求。他也學會了接受他人的幫助，而不是自己孤軍奮戰。如今他將工作視為有價值的目標，而不是一塊跳板。王崢說：“就像基金不可能每天都漲，我也不可能一直贏，人生本是如此。”當他全身心地投入工作時，依然能享受到工作本身的樂趣。他真心熱愛金融業，儘管其中充滿挑戰，但他總能從中汲取樂趣，而不再被那些期待壓得喘不過氣來。

在管理者眼中，公司需要業績持續穩定增長、具有強大的組織韌性並能迅速適應變革，這種期望往往會將壓力轉嫁給公司的明星員工。他們努力為公司開疆拓土，從而贏得公司的讚譽；他們被視為未來的領軍人物，卻也常常精疲力竭，容易受傷。同時，公司的規章制度也可能削弱他們的熱情，束縛其個性化發展。因此，管理者們應重新審視明星員工快速晉升等制度是否真的符合人才管理的初衷，避免過高的期望轉變為對明星員工的詛咒。

地位喪失

引發的焦慮險境

小何是某外資公司的明星員工，他帶領的團隊已經連續兩年榮獲明星團隊稱號。儘管非常年輕，小何在團隊中的威望很高，領導們也對他賞識有加。每年公司都會遴選5名員工去歐洲本部考察學習半年，大家心裡都明白，被選中的員工其實是被作為公司後備幹部培養。小何的內心非常渴望這次機會，因為這不僅代表著組織對他的認可，也能為自己以後的發展鋪路。經過激烈的競爭，人事部公佈了最終名單，小何並不在其中。小何感受到了一絲苦澀。“難道我還不夠努力？難道領導對我不滿意？我的晉升之路無望了嗎？我到底哪裡做得不好？我的同事們會怎麼看我？”他一遍遍問自己。回到辦公室，小何無意間發現同事們在小心議論他落選這件事。小何暗暗地想：“原來他們都知道了，我讓大家失望了吧。”

落選後，小何的工作積極性似乎沒有之前那麼高了，他認為自己既然不在領導的考察範圍之內，再努力也是無濟於事。漸漸地，他感覺同事不如之前那樣配合他工作了，自己在團隊中的地位也不如從前。他感到非常焦慮、無心工作，即便是手裡的大專案也只是草草收尾，業績一落千丈。小何的團隊今年沒有再被評為明星團隊，上司找小何談話，表達了對他的失望：“公司將今年的大專案分配給你是對你的信任，為了不耽誤專案進度，公司特地為你申請了專門的總部考察機會，是個更好的機會，而你卻不懂得珍惜。”小何這才恍然大悟……

人們憎惡地位喪失，這種擔憂會讓他們感到焦慮，並且在工作中表現不佳。特別是身處高處的明星員工，從高處跌落會摔得更慘烈。2019年，明星球員梅西所在的巴塞羅那隊以0-4的比分慘敗利物浦，比賽的失利令梅西淚灑賽場，也讓他在球隊喪失了地位。比賽結束後，他被獨自留下接受興奮劑的檢查，隊友們坐著大巴徑直離開，隊友的表現令他感到寒心。賽後，無數指責、質疑的聲音不斷向他襲來，甚至有隊友指出梅西之所以能成為明星隊員，是因為有了哈維和伊涅斯塔這兩位左膀右臂。梅西也為此消沉了很久，無法自拔。地位喪失的消極影響不僅僅出現在足球領域，在其他競技體育運動中也普遍存在。佐治亞理工學院的珍妮弗·卡森·馬爾（Jennifer Carson Marr）和倫敦商學院的史蒂芬·陶（Stefan Thau）發現：當球員在仲裁案件中敗訴時，他們的表現會受到影響，而且最出色的球員受到的影響最為顯著。相比之下，平庸球員的表現幾乎沒有任何變化。研究人員發現，原因在於仲裁的敗訴會導致明星球員認為自己地位喪失。地位喪失對明星員工產生了非常負面的影響，很可能導致他們不再閃耀。那麼，我們要如何防止這種情況發生呢？

為找到答案，兩位教授在學生群體中開展了一項行為學實驗。他們發現，如果分配給學生一個讓他們進行自我肯定的任務（比如寫下一些能讓自己感到受尊重的人的名字），地位喪失的負面影響就會減輕。同時，馬爾教授分享了自己歷經多年總結出的經驗：首先，遭遇挫折後，可以給自己安排休息的時間。明星員工可能會想在此時加倍努力，但在不冷靜狀態下的過度努力很有可能導致犯下更多的錯誤。第二，嘗試專注於工作之外讓我們自我感覺良好的事情。很多明星員工對自己的工作有強烈的認同感（這也是讓他們成為明星的原因），但在遭遇挫敗之後，也可以透過工作之外的事情，比如人際關係和愛好，幫助找回快樂。最後，堅信自尊心受到的打擊只是暫時的，我們可以很好地克服困難，捲土重來。

這項研究還表明，管理者可以採取一些措施來幫助明星員工。首先，表揚員工時，要著重讚揚其努力工作，而不是他們取得的成果或他們很“聰明”。卡羅爾·德韋克的一項著名研究發現，那些被表揚努力學習的孩子比那些被表揚天生聰明或“做得對”的孩子更有韌性，更願意承擔風險。其次，在考核的時候，管理者應關注員工的整體表現，而不要因為員工在某個細節表現出些許的不如意而對其產生偏見。最後，在明星員工犯錯或者丟了面子之後，給予他們一些喘息的時間，讓他們知道公司依然看重他們的工作，這有助於幫助他們走出困境。

後浪洶湧

帶來的怨恨漩渦

老明星員工雖然不再處於他們的鼎盛時期，但在公司中仍有著不可撼動的地位。然而，隨著時代和科技的迅猛發展，很多年輕人掌握了新知識、新技能，使得老明星員工不再顯得不可替代，他們偶爾也經不住後浪新人的擊打，新老明星員工之間也難免會碰撞出火花。老明星員工張蘭就遇到了這樣的困境。張蘭是某房地產公司的員工，短短三年時間，憑藉卓越的業績，她已經成為該房產公司的銷售經理。張蘭手下的銷售新人們都稱她為師傅，她也毫無保留地分享自己的成功秘訣，她非常自信地說：“就是與顧客磨下去。”在她剛做這一行的時候，便接觸到了一個有意向投資房產的顧客。這位顧客非常謹慎，時常打電話詢問，也會主動了解辦理房產手續的事宜。當時還是新人的張蘭每每遇到自己不瞭解的地方，都會在諮詢其他的同行後再為顧客解答。但是，這位顧客從未入手過一套房產。每當張蘭與同事說起這位顧客又打來電話時，她的同事都會勸她放棄這位顧客。然而，她的耐心和熱情最終打動了這位顧客，顧客最終下定決心購買了兩套房產。“我相信顧客只要繼續跟下去，一定會有成交的那一天。”靠著這個成功的法寶，張蘭去年的業績已經突破億元大關，今年她有很大的機會晉升為主管。

然而，事情並不像張蘭想的那麼順利。公司來了一位新人—李建，他是公司去年招聘的管培生，晉升一級後輪崗到張蘭所在的團隊。去年，他的銷售業績就已經讓很多老員工刮目相看。起初，張蘭並不認為這位後浪能對她的晉升構成威脅，因為無論是資歷還是業務能力，這位新人似乎都稍遜於自己。但是，在共事的過程中，張蘭逐漸發現，李建似乎有很多能夠為他帶來大單的“朋友”。這個小夥子在做銷售的時候憑藉其乾淨帥氣的長相和風趣幽默的說話方式贏得了不少顧客。他把顧客變成了朋友，很多時候並不刻意與他們聊買房的事情，而是聊起生活中的趣事，拉家常，很快就與顧客熟絡起來，並且瞭解到了顧客的偏好。此外，李建還善於利用自己的專業知識積累，當聊到投資話題時，他會分享自己的看法和建議，並會拿出他精心收集的資料，加以分析，為顧客講解其投資價值和廣闊前景，這讓顧客感到親切的同時又對他深信不疑。“他似乎不需要去苦苦維繫與顧客的關係。”這一點讓張蘭不由得欽佩起來，但內心也多了一絲芥蒂。當李建再次熱情地喊她“姐”的時候，張蘭不再像以前那樣熱情地回應了。

按照公司的政策，李建作為管培生每月會參加1～2次的總部培訓，每每參加完，李建都會把自己所學與其他同事分享。這讓張蘭心裡更不是滋味了，她認為這更像是一種炫耀和公開宣戰。她也嘗試找領導商量，希望上級可以給她一起參加培訓的機會，可領導答覆說這是管培生專有的培訓，並不對其他人開放。“很可能就是因為李建接受了公司特殊的培訓，才能突飛猛進。而且管培生有特殊晉升通道，這實在太不公平了！”張蘭再也控制不了自己的怨恨，她容不下李建了。她開始關注李建的顧客，並絞盡腦汁找到他們的聯絡方式，給予她能給出的最大優惠……然而，紙包不住火，這件事被李建知道了。李建非常生氣，向公司舉報了張蘭，他認為張蘭這是惡意競爭。這件事也招來了很多同事的非議，這種輿論壓力讓她再也無法承受，最終，張蘭決定向公司提出離職。張蘭作為一名老明星員工曾是那麼受人尊敬，為什麼李建的到來會毀掉她的一切？

張蘭和李建的案例在企業管理實踐中並不少見。新老明星員工之間的矛盾非常激烈，有時候這把火甚至燒到了公司，對公司整體的績效產生負面影響，也會導致員工自身有更高的離職率。馬泰奧·普拉託（Matteo Prato）等學者在一項研究中發現，高素質人才的引進並不總能帶來組織期待的效果。相反，如果激勵措施不當，就可能會因為利益格局的重塑，導致組織內新老明星之間的“宮鬥”。在這種情況下，老員工需要做的是對自己所掌握的專業知識和技能有更全面的評估，明確自己在組織中的角色，反思自身不足之處，積極向同事學習，並加強自我激勵。同時，成為一名明星員工並非僅依靠運氣，老明星員工也可以多多向領導真誠地提建議，即使一時間沒有被採納，也能夠表達自己學習的渴望和工作的熱情。甚至還可以向其他明星員工請教，畢竟學到的知識和經驗是自己的。

為了減輕老明星員工的怨恨情緒，領導者最好的做法是讓新老明星員工認識到彼此之間是高度依賴的，只有緊密合作才能促進雙贏。因此，管理者可以創造一些儀式性的場合，讓新明星見證老明星的實力。這樣做有幾個好處：一是這樣有助於彌補老明星自尊心的損失；二是讓新明星員工認識老明星員工，以更好地形成互補；三是可以增強新人對老明星地位和成就的敬畏。斯坦福大學陸克文等人的研究表明，敬畏可以降低自我意識，增強親社會行為，如幫助他人，同時增強合作意願。需要強調的是，組織在引進明星員工時要注意互補性，特別是對於新明星員工的支援性政策不能過度傾斜而讓老員工們寒心。組織要努力促進新舊明星員工的向上同化效應，共同形成高水平的互補依賴結構，為組織創造更大的價值。

嫉妒帶來

的平等主義牢籠

“槍打出頭鳥”“出頭的椽子先爛”是我們耳熟能詳的金科玉律，“中庸”更是被奉為職場中的生存法則。然而，這樣的法則似乎使員工認為不再有努力的必要，也會把更多的心思用於如何讓他人無法脫穎而出。這其實就是高大罌粟花綜合症，它指的是人們會自然而然地想要剷除那些過於成功或出眾的人，就像種植者會將高大罌粟花剷除以使整體上看起來平整。特別是對於那些優秀的明星員工，這種平等主義讓他們不能閃耀也不敢閃耀。明星員工林霖正是遭受了高大罌粟花綜合症之苦，讓我們一起來看看林霖的案例。

林霖碩士剛畢業就進入了一家環保公司，已經有近兩年的工作經驗。林霖的知識儲備和專業技能非常紮實，是同批入職的職員中最出色的一位。領導對他也非常重視，很快他就已經成為了企業的技術研發部門的中流砥柱。剛開始的時候，林霖和同事們一起完成上級分配的任務，他積極參與其中，會提出一些改進意見，也經常得到同事和領導的認可。領導也會直接指定讓林霖來做改進方案，並負責任務分配。林霖工作事無鉅細且效率很高，整個團隊也常常因為他而受到領導的點名表揚。起初，林霖擬定改進方案之後會分配一些給同事共同完成。漸漸地，他發現儘管同事們在開會時總是表示贊同他的方案，但實際執行時並不能按照他的要求完成，或者進度很慢。但他作為同級人員也不好苛責同事，最終大部分的工作還是由他自己來完成。幾次之後，每當林霖有新想法，為了避免不必要的麻煩並加快進度，他不再與團隊其他成員討論，而是直接將自己的所思所想實踐於新方案中。儘管自己完成的工作比較多，但是林霖依然非常願意為團隊付出，也願意和團隊成員共同分享他的成果，同時，他也享受著成為一名明星員工的快感。

最近，公司將對入職兩年的員工做績效評估，包括自評、互評和領導評價幾個方面，優異的員工將有晉升的機會。午餐時，同事不經意間提到即將到來的績效評估，他們都表示最優非林霖莫屬，大家一致認為這是毫無懸念的。評估結束後，林霖回到家給自己點了一頓大餐作為犒勞，他期待著第二天的到來。

然而，結果並不盡如人意。當看到HR的反饋意見時，“不與團隊成員商量，直接做決定”“固執己見”“團隊合作能力欠缺”“實踐經驗不足”等字眼刺痛了林霖的眼睛。最終，他只能名列第三，無緣晉升。對林霖來說，這簡直是晴天霹靂。在同事心中，他竟是這樣的，林霖陷入了沉抑之中。自此，同事們不約而同不再與林霖親近，他們甚至在看到林霖時會竊竊私語。

在此後的專案中，每當林霖再提出一些建議時，領導表面上都點頭說“有道理，有道理”，其他人也不反駁。但是，領導卻不再將專案交給他推進，甚至並沒有採納他提出的創新性建議。他被分配的也只是一些無關緊要的雜活，林霖感到非常失落，他似乎已經被邊緣化了，義憤之下，林霖決定離職，接受其他競爭對手公司丟擲的橄欖枝。

事實上，有研究表明，明星員工通常都有遭受同事排擠的經歷。明星員工自身的聰慧和勤奮加上領導者給予的認可，讓他們通常能得到更多的資源和晉升機會。這會使得其他的員工感到利益受損，產生妒忌心理。出於自保的目的，普通員工背地裡可能會採取手段損害明星員工的形象，以緩解內心的不平衡並將明星員工推向深淵。他們常常組成一個小團體，不再精耕工作，而是想方設法將明星員工趕走。由此而產生的團隊斷裂帶會嚴重影響團隊合作與公司整體的績效。明星員工的身上肩負著巨大的責任，他們的榮譽感和使命感使他們承受了很多壓力。然而，他們卻常常受到其他人的妒忌和排擠，最終心灰意冷，憤然而去。對於組織來說，這也是一種巨大的損失。

明星員工想在組織中保持閃耀並非易事，需要嘗試遵循一定的方法和原則，這裡給明星員工及組織提出一點建議：首先，明星員工要儘可能表現出謙遜，特別是面對那些自尊心很強的團隊成員，多與他們探討，保持良好的溝通，重視他們的意見。良好的溝通和理解可能會緩和同事的情緒，減少他們對明星員工成功的嫉妒。其次，管理者可以增加員工對組織的認同感與歸屬感。可以透過多職能混合的專案團隊制或師徒制來增強彼此之間的依賴，這樣有利於團隊成員把明星員工的成功當作是團隊的成功，減少內心的不平衡感。最後，組織要注意營造良性的競爭氛圍。員工之間的良性競爭和合作一樣至關重要，組織要培養員工積極的競爭心態，推動新老明星員工之間相互學習、良性競爭，才能共同進步，共同推動企業的發展。平等主義並非適用於每個時代，在如今激烈的市場競爭中，企業如果沒有了活力就會被淘汰。若人人明哲保身，不願意成為明星員工，不敢成為明星員工，企業何來活力？沒有競爭意識的員工，何來具有競爭力的企業？

手握特權

帶來的自負心態

自負心態是超級明星的毒藥，很可能會直接導致他們的失敗。史玉柱曾是巨人公司的超級明星，1986年的時候他就已經透過開發M6401軟體賺得盆滿缽滿。他的事業一直順風順水，甚至揚言要把巨人集團做成“中國的IBM”。他的巨大成功使得他成為眾人的偶像、公司的超級明星，“團隊迷思”使得其他成員無條件服從他。然而，他開始變得自負獨裁，執意讓巨人集團瘋狂擴張，同時涉足十幾個行業，導致資金鍊斷裂，陷入了破產危機，債臺高築。當初，他曾自大地宣稱要修建“中國第一高樓”，將當時38層的巨人大廈加高到70層，然而這最終也淪為了茶餘飯後的笑柄。多年以後的一次採訪中，史玉柱提到，創業不可獨裁，也不能盲目樂觀。在吸取教訓之後，他才有瞭如今的鳳凰涅槃、浴火重生。

事實上，並不是只有位高權重、自負獨裁的超級明星才會導致組織走向失敗，即便是一個小部門、小組織中的超級明星，如果使用組織特權，不能協調好與其他成員的關係，也會給組織帶來負面影響。回到林霖的案例中，雖然他是一個明星員工，對組織作出了重大貢獻，但是他的行為真的有利於企業良性發展嗎？不難發現，林霖嚴於律己，但是他也以同樣的高要求來審視團隊成員。在成員進度緩慢或者沒有達到他預期時，他憑藉著老闆的信任與肯定，不經過討論直接以他的方案來實施。這樣的做法在他看來僅僅是提高效率，但事實上團隊成員已經感受到了他的敵意和自負，他不屑於與他人合作，漠視了團隊成員的工作成果，傷害了他人的自尊，也增加了組織協作的難度。這不僅破壞了團隊的和諧氛圍，還妨礙了有效的合作，最終可能會影響整個組織的健康發展。

林霖作為一名明星員工在組織與協調工作時並不帶有惡意，他不會將成果據為己有，而是樂於與同事分享自己努力的成果。但事實上，企業中不乏那些將團隊視為個人事業發展墊腳石的明星員工。他們利用手段鞏固自身地位，藉助資源謀取個人利益，更有甚者從不在組織內部貢獻資源，導致組織內部的資訊斷層。這種效能螺旋心理使得他們的專斷跋扈日益加劇。因此，無論是多麼閃耀的明星員工，都需要有規則意識，遵守公司內部的規章制度，不以職權謀取私利。同時，他們的權力也需要接受外界監督，企業需要完善組織架構，各部門應該協調發展，相互監督，合理分配資源，以確保組織內部的公平與透明，維護組織的健康運轉，促進整體發展。

小結

企業想要在激烈的競爭中脫穎而出關鍵在於人才，關鍵在於明星員工。“招募明星員工難，留住明星員工更難”這句話道出了很多企業管理者的心聲。明星員工所遭受的困境若沒有及時疏導，很可能直接導致他們離職，這對於企業來說是重大損失。所以，對遇到困難的明星員工進行正確的疏導非常重要（見圖2）。

事實上，總結以上明星員工所遭受的困境，我們發現這些問題的根源在於明星員工的自我認知不足。所謂自我認知，是指個體對自己的洞察和理解。在工作背景下的自我認知則是指員工對於自身能力、專業水平、人際關係、團隊角色、領導力等方面的全面評估。如果明星員工沒有足夠的自我認知，就會因為些許挫敗感到地位喪失，擔心自己在他人心中的形象受損。如果明星員工沒有足夠的自我認知，他們無法意識到自己是團隊的一員，只能夠孤軍奮戰，最終心力交瘁。如果明星員工沒有足夠的自我認知，他們無法對自己的優勢和在團隊的角色有準確的評估，就可能因為新明星員工的出現而措手不及，嫉妒和怨恨也接踵而至。如果明星員工沒有足夠的自我認知，他們可能會在權力的鬥爭中迷失自我……

企業管理者有責任幫助明星員工走出困境，除了在案例中提到的措施之外，本文為管理者及組織提供以下途徑來幫助明星員工增強自我認知，從而增加明星員工的保有率。

首先，對於新晉明星員工，人力資源部門可以提供與技能相關的評估，簡單介紹部門人員在工作中的優勢與專長，明確其在組織中的角色和職責所在。同時要避免給予明星員工過多的特權，要做到不偏不倚，適當激勵，以防給其他成員造成相對剝奪感。當然，也要及時向老員工們對即將到來的明星員工進行預先介紹，避免不必要的互相猜忌。

其次，人事專員需要特別關注明星員工的動向，為其提供必要的心理輔導。部門領導也可以充當心靈導師，與明星員工談談心，講講經驗之談，這樣不僅能夠增加上下級之間的親密度，也能平衡期望、緩解壓力。如果發現團隊內有小團體行為，領導者也需要進行干預。

最後，管理者要藉助先進的研究和實踐經驗，積極反思自身管理模式存在的問題，勇於嘗試、開發工作新模式，例如專案團隊制、師徒制，鼓勵明星員工多多分享自己的經驗，拉近與同事之間的距離。這樣的做法不僅可以增強團隊凝聚力，還可以防止明星員工濫用職權，一手遮天，從而達到事半功倍的效果。

透過以上途徑，管理者可以更好地幫助明星員工疏解困擾，建立良好的自我認知，進而增強團隊合作，實現個體與團隊共同成長，為企業的長期發展奠定穩定的人才基礎。

關於作者 | 孟亮：上海外國語大學國際工商管理學院教授，博士生導師，系主任；

鄭舒月：上海外國語大學國際工商管理學院碩士研究生；

陳明明：上海外國語大學國際工商管理學院碩士研究生。

責任編輯 | 高菁陽（[email protected]）

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