即使是真心致力於培養明星員工的管理者，有時也會擔心被他們搶了風頭。如果你的團隊中有一位正在崛起的明星，你希望投資於他、培養他、留住他，但你對他未來的發展軌跡又有些不安，那麼以下四個策略可以幫助你克服這些顧慮，並促進高績效員工的成長。
一位資深銀行高管大衛在我們的輔導課程中開場就說：“薩比娜，我擔心雷。”我早就知道雷是大衛的直接下屬，而且是一位明星員工，大衛一直將培養他作為優先事項。那還有什麼可擔心的呢？
大衛解釋說，他擔心雷與他的上級領導、也就是大衛的上司麗莎接觸過多。大衛和麗莎的郵箱裡經常充斥著對雷的表揚和獎勵，而且麗莎總是邀請雷參加一些重要的會議。每次雷在大型活動上發言時，他得到的掌聲總是比其他演講者更熱烈。儘管大衛一直支援雷的成功，但他內心仍然感到不安。
有時大衛會發現，麗莎會直接給雷打電話討論專案，並且在沒有徵求大衛意見的情況下就決定了下一步行動。這不僅耽誤了雷在關鍵任務上的工作進度，還讓大衛感到不安全：如果麗莎和雷一直這樣交流，那我的價值在哪裡？我現在是不是多餘了？當我進一步引導大衛誠實地面對自己時，他還承認自己有點嫉妒。他和麗莎的關係一直很好，但自從雷開始和麗莎見面後，他和麗莎相處的時間就少了。
即使是真心致力於培養明星員工的管理者，有時也會擔心被他們搶了風頭。或者他們可能會擔心下屬會繞過層級，直接向老闆的上司彙報工作，就像雷的情況一樣。甚至，如果明星員工過於引人注目，可能會被其他團隊挖走，這也會讓人感到威脅。大衛當然也有這些顧慮。然後，管理者可能在無意中就成為了高績效員工的障礙。他們可能會要求員工只能透過他們開展工作，絕對不能直接與上級的上司接觸，或者堅持要求參加他們之間的所有會議，或者要求員工在將工作提交給老闆的上司之前，必須先經過他們的審查。
然而，讓表現出色的人才有機會接觸你的上司，是留住人才的關鍵策略之一。這種接觸能夠促進關於更廣泛願景的交流和討論，因為它讓你和你的下屬都能在部門之外以及更高層次上獲得更多曝光機會。與上司提前進行溝通對齊，可以確保每個人都朝著正確的方向前進，避免因資訊不一致而產生混亂，就像大衛從麗莎那裡感受到的那種困惑一樣。
對於上司與下屬之間的跨層級關係，如果能有意識、有策略地進行管理，就可以防止你的擔憂變成現實。如果你的團隊中有一位正在崛起的明星，你希望投資於他、培養他、留住他，但你對他未來的發展軌跡又有些不安，那麼以下是我和大衛總結出的四個策略，可以幫助你克服這些顧慮，並促進你的高績效員工的成長。
1. 識別你的顧慮
先從識別你感到的威脅開始。在大衛的例子中，這些威脅包括：
• 雷會取代我的位置。
• 麗莎會把雷挖到其他團隊。
• 雷會成為我的同級，從而降低我的價值。
• 麗莎會繞過我直接安排雷的工作。
當大衛識別出自己的恐懼後，我們又列出了雷與麗莎多接觸的好處。這不僅能增加雷的曝光度，還能讓整個團隊正在開展的專案受到更多關注。當麗莎看到雷出色的工作時，她更有可能投入資源來進一步推動這些專案的發展。這或許還能幫助團隊中的其他人提升職業發展。這樣一來，大衛就會被視為一位優秀的人才吸引者和培養者。
透過這個練習，大衛意識到他的一些恐懼是沒有根據的。即使其中一些真的發生了，對他來說，開啟麗莎和雷之間的大門，而不是將其關閉，仍然有巨大的好處。
當團隊中的明星員工取得成功時，你也會因此而顯得更加出色。摒棄基於恐懼的反應，不要隱藏你的優秀人才，而是選擇成為他們的支持者。為你的直接下屬提供向上發展的機會，可以拓寬他們的視野，並讓他們參與更廣泛的專案。這不僅能加速他們的成長，還能提高他們留在組織中的可能性。你和團隊的優秀成果將獲得更廣泛的認可，同時你的下屬也會享受到有一位支援他們的經理所帶來的額外優勢。
2.明確與高層管理者接觸的意義
我曾經為一批高潛力員工組織過一次戰略研討會，在那裡他們可以直接接觸公司的高管層，為期兩天。然而，他們的反應卻很有意思。令人驚訝的是，很多人最初都表示了擔憂。我是不是做錯了什麼？我是不是缺乏某些技能，所以才被安排來參加這個補習班？他們並沒有將這看作是一個機會，而是認為出了什麼問題。
要向你的直接下屬明確說明，與跨層級管理者接觸的好處。告訴他們，這可以讓他們獲得更多的關注和認可，並且有助於整個組織從他們的想法和優勢中受益。這種溝通可以設定適當的期望，讓你的員工不用擔心為什麼會被叫到“校長辦公室”。
3. 與上司保持透明
在雷與麗莎的第一次會面中，雷總是帶著新的任務離開。儘管雷工作效率很高，但他優先響應上級領導的要求，導致他在關鍵業務任務上的進度變慢了。這不僅給他帶來了沉重的負擔，還讓他面臨精疲力竭的風險。坦白說，他在上級領導、直接經理和團隊的要求之間承擔了太多工作。
當你安排你的直接下屬與高層管理者接觸時，要確保你的上司清楚你的團隊成員正在做什麼，以及這些工作的優先順序。這樣可以避免上司在沒有徵求你意見的情況下直接給你的下屬分配任務，同時也可以向你的下屬明確，他們的工作優先順序並沒有改變。但不要利用這個機會去限制你的下屬，這不是為了剝奪他們的選擇權，而是為了確保你們三人都對他們的優先順序保持一致，避免任何人負擔過重。
4.規劃跨層級會議中上司的角色
提前與上司共同商議，明確哪些活動適合在跨層級會議中開展。例如，大衛和麗莎決定，麗莎可以就大衛部門之外的挑戰向雷徵求意見；在與大衛溝通後，邀請雷加入一個更廣泛的虛擬團隊；同時，關注雷的職業目標、面臨的挑戰以及他真正熱愛的事情。為上司提供一個清晰的活動選項清單，既能減少不必要的顧慮，也能確保你們在方向上保持一致。
在會議中，也要抓住機會溝通任何盲點。你的明星員工可能有缺點，特別是如果他們的晉升速度比平均水平更快。你的上司可能也不瞭解你的直接下屬的一些情況。例如，麗莎對雷的最初看法和期望過高。她要求他在時間緊迫的情況下研究一項他不太熟悉的技術。當他的工作成果不盡如人意時，她感到很失望。
為了避免出現脫節，並提前設定期望，要讓你的上司瞭解你的直接下屬的弱點或挑戰所在，這樣他們就不會對你的明星員工能做什麼有不切實際的想法。這將讓你的員工保持在上司的關注範圍內，並且得到他們的積極評價。對於那些渴望成為導師的跨層級管理者來說，這也可能是一個機會，讓他們可以在某些領域與你的員工合作，幫助他們改進。
為你的明星員工提供與高層管理者接觸的機會，對於規劃他們向上發展的軌跡極為有益。雖然你可能會擔心明星員工的光芒蓋過你，但幫助他們展示工作成果，同樣會凸顯你的領導能力。轉變思維方式，透過有策略地讓上司瞭解你的頂尖人才，來最大化他們的潛力。這不僅能提高人才留存率，還能加速你和團隊的成長。
關鍵詞：人才管理
薩比娜・納瓦茲（Sabina Nawaz）｜文
薩比娜・納瓦茲是一位全球CEO教練、領導力主題演講者和作家，業務遍及26個國家。她為財富500強企業的C級高管、政府機構、非營利組織和學術機構提供諮詢服務。薩比娜曾在數百場研討會、活動和會議上發表演講，包括 TEDx，並且為 FastCompany.com、Inc.com、Forbes.com 以及 HBR.org 撰稿。她是《你是老闆：成為你想要成為的管理者（也是他人需要的管理者）》（You’re the Boss: Become the Manager You Want to Be (and Others Need)）一書的作者。
Kimi | 譯 周強 | 編校
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