撰 文｜ 馬君 上海大學管理學院教授
張銳 上海大學管理學院碩士研究生
領導和明星員工作為拉動組織發展的“兩駕馬車”，對組織發揮無可替代的作用。職位賦予了領導天然的“硬權力”，規劃組織發展方向，指揮和激勵下屬努力實現組織目標。明星員工以獨特的默會知識、廣泛的社會資本和強大的溢位效應引領組織發展並由此帶來高的組織地位。二者相輔相成，領導者因明星員工的獨特影響力而顯得知人善任、排程有方；明星員工則因領導的統籌帷幄而心無旁騖、盡顯其才，共同開啟組織的“貞觀之治”。
誠如經典名著《戰爭與和平》所言，每個人都像被上帝咬過的蘋果，天然存在缺陷。領導者掌握權力，控制資源開關，難免產生強烈的專斷意識；明星員工控制組織知識訣竅，貢獻了績效的絕大多數，難免產生強烈的自我意識，對權力缺乏先天的迷戀和依附感。因而，二者關係是“雙劍合璧”還是“刀光劍影”， 從某種意義上說，取決於權力與地位的衝突與融合。
衝突的表現
事實上，權力與地位對撞引發的組織“宮鬥”比想象的更為嚴重。俄亥俄州立大學班尼特·泰珀（Bennett Tepper）教授等人的研究揭示，領導嫉妒明星下屬的現象可能比傳統意義上同事之間的嫉妒更為普遍。
這種衝突，首先表現出的是軟硬權力之爭。美國社會學家阿米泰·埃奇奧尼（Amitai Etzioni）教授在《積極的社會》一書中指出，即使行動者擁有領導授權和豐富的專業知識，但是絕大多數目標的實現仍然需要動用權力。在組織中，硬權力是指特定職位帶來的能夠對他人行為施加控制的能力；地位是指受到他人認可和尊重的影響力。地位帶來的影響力又可以視為一種非正式的軟權力。於明星員工而言，他們的價值在於運用獨特的知識引領組織發展，很多時候任務需求已經超越他們的職責範圍，為了保證效率，就必須用權力動用更多的資源（如時間、資訊、人員、技術等）來服務於他們的工作。這種權力既沒有被禁止也沒有被寫入其崗位職責，在這裡，明星員工與領導之間就存在一個心理契約。若二者利益一致，這種心理契約能有效地保證組織的高效執行。若二者存在利益分歧，這種脆弱的隱性契約很容易被打破，引發軟硬權力之爭。
其次是掌控力之爭。明星員工作為組織中的技術權威，在權威的暗示效應影響下，普通員工往往會跟隨、模仿和學習他們的行為，這使得領導的“紅標頭檔案”在普通員工心裡可能不如明星員工的一句話管用，這就大大削弱了領導者在組織中的影響力。因此，當組織記憶體在一個一呼百應的明星員工，不僅弱化了領導者在組織中的地位，同時也使得領導者由權力帶來的掌控力被侵蝕。南加利福尼亞大學納撒尼爾·法斯特（Nathanael Fast）等人的研究發現，缺乏地位的權力擁有者更容易對身邊人做出貶低行為。杜克大學亞倫·凱（Aaron Kay）教授等人的研究進一步表明，領導者一般認為他們對下屬的掌控力與組織賦予的法定權力是匹配的，若這種平衡被打破，他們就會感覺到不公平和不恭敬，此時更有可能針對下屬做出貶抑行為。
最後是自尊威脅之爭。西阿拉巴馬大學馬克·戴維斯（Mark Davis）等人的研究表明，領導能夠從下屬那裡感受到更多覬覦，如果明星員工的行為模糊了組織的層級界限，此時領導更有可能做出攻擊行為。具體而言，組織中功高蓋主的明星員工風頭過勁，不尊重領導者的感受，勢必會加劇領導者的威脅感知。而且這種我行我素的行事風格，不僅削弱了領導者法定的統一指揮原則，還削弱了領導者在其他下屬心中的權威，嚴重傷及領導自尊。根據俄亥俄州立大學布拉德·布什曼（Brad Bushman）教授等人的研究，感受到不被尊重的高地位者，更有可能殺雞儆猴，做出旨在提升自我價值的攻擊性補償行為。在這種情況下，領導者出於消除威脅和恢復在組織中的自尊考慮，必然會對明星員工做出攻擊行為，以此來重塑在組織中的自尊和敬畏。
衝突的危害
權力與地位的對撞，從某種意義上說，是資源“開關權”與技術“訣竅”之爭。顯然，領導與明星員工之間引發的組織“宮鬥”，輕者兩敗俱傷，重者組織體系坍塌。
對組織而言，“宮鬥”造成資源浪費和管理體系失衡。組織慣例（技術、流程和人員配置）往往都是圍繞明星員工的默會知識和訣竅來構建的，與明星員工不合，領導就會利用掌控資源開關權，故意壓制他們的資源，轉而把資源交給能力有限的普通員工。這使得稀缺的組織資源無法發揮最大價值。同時，失去了資源的明星員工就像“折翼的天使”，無法發揮最大效用，這也造成了人才資源的極大浪費。另一方面，功高震主的明星員工也不會甘於“寂寞”。他們會利用自身對組織邊界內外關鍵資源流動的控制力，採取逼宮行為，使得現有領導的政令不行。更有甚者，他們會以離職為由要挾更高層領導撤換現有領導而換上他們認可的人選，這就使得組織管理體系失衡。缺乏領導制衡的明星員工更可能秉持專業主義特質，不顧任務的預算、時間、流程和程序等現實條件約束而追求極致，忽視切實可行的解決方案，陷組織於危險之中。
對領導而言，“宮鬥”引發一系列的負面情緒和偏激行為。這裡以嫉妒、“穿小鞋”為甚。美國西北大學莉·湯普森（Leigh Thompson）等人的研究表明，嫉妒害人害己。一方面，嫉妒會破壞組織內的人際關係和組織績效；另一方面，當領導者嫉妒明星員工時，他們本身的自尊也會受到嚴重損傷。因為嫉妒本身就是自降身份的行為，會讓下屬認為領導者心胸狹隘，不值得追隨。如果任由這種消極情緒蔓延，他們會變得愈加偏執和孤僻，蔑視下屬，疏遠團隊，無異於自斷前程，讓更高層領導認為他們不堪大任。
對明星而言，“宮鬥”讓他們進退維谷。與領導鬥爭，對於明星員工來說有百害而無一利，讓他們變得走也不是，留也不是。其一，資源和機會是明星員工成長的核心要素，與領導鬥，必然會讓明星員工失去發展的資源基礎，沒有支撐，他們淪為平庸也只是時間問題。其二，雖然在人才市場上更受歡迎，但也並不意味著明星員工可以想走就走，他們的成長和發展，離不開原有人員和資源載體的支援。正如哈佛大學博瑞斯·格羅斯伯格（Boris Groysberg）等人的研究，很多明星員工跳槽後普遍出現業績下滑，甚至就此淪為“流星”。
對普通員工而言，“宮鬥”引發選邊站隊。兩虎相爭，作為“吃瓜群眾”的普通員工也會積極地根據自己的“小目標”進行站隊。對於“從政派”而言，值此多事之秋用人之際，便是他們向領導靠攏和表忠心的絕佳時刻，他們會作為馬前卒，對明星做出各種阻抑行為；對於“技術派”而言，他們更痴迷於明星員工的獨特技能，因此與明星員工結成“死黨”，慫恿明星員工鬥倒領導或者帶領他們跳槽；對於“陰謀派”而言，兩敗俱傷之時就是他們“上位”之日，因此他們會撩撥是非，製造波詭雲譎的組織氛圍，以便趁亂取勢；對於“實幹派”而言，他們忠誠於自己的組織，面對這種“宮鬥”局面，他們既無回天之力，還容易成為雙方“踢狗”目標，難免產生失落感，只得選擇離開。
衝突的根源
要從根本上化解領導與明星員工之間的“宮鬥”，首先要找準癥結。二者的衝突表面上看是權力與地位的衝突，但歸根結底是組織角色系統內的雙重職業梯度衝突。
首先，價值追求不同。埃默裡大學的羅伯特·德拉津（Robert Drazin）的研究表明，作為專業人員的明星員工對自我精進以及在專業領域贏得盛譽懷有極大興趣。領導者則對自己率領部門人員在規定的時間、程序和預算約束下圓滿完成任務有著固有的興趣。正因為價值追求存在差異，他們都有著自己的“價值體系”和“評估原則”，潛在的衝突不可避免。領導者追求管控風險邊界，保證專案按照既定規程順利完成，為個人晉升創造更多的機會。而明星員工努力爭取自主權並透過技術變革和創新帶來知識增長，甚至為了自己事業上的成功而不惜專案的成敗。
其次，職位與專長的分離。二者面臨的任務情境不同，因此，他們對如何更好地完成任務有著不同的理解。哈佛商學院教授特雷莎·阿馬比爾（Teresa Amabile）曾用“白鼠走迷宮”隱喻職位與專長分離的困惑——當創新充滿不確定性時，組織所有的努力都圍繞儘快逃出迷宮這個目標展開，最安全和最直接的路徑必然是領導們最理性的選擇。但事實上，創造性的解決方案常常需要一個“北斗星”來定位，為組織深入迷宮機理探尋更多新的路徑和快捷出口指明方向。因此，職位與專長的分離，決定了領導與明星員工在組織發展路徑上必然存在分歧，這背後又與自我發展路徑不同有關。
最後，激勵模式扭曲。很多組織為了避免領導與下屬爭奪資源，往往對領導者採取較為固定的年薪制。固定薪酬的特點是不受超額貢獻的影響，但不達標將採取一定比例的倒扣。正如心理框架效應揭示的那樣，人是損失厭惡的，固定薪酬會強化領導者的守成心理，讓他們在工作中儘可能避免冒險和激進。對於明星員工，組織為了留住他們，組織一般實行遠高於市場價的薪酬水平，但也為了避免打水漂，一般會定下高的績效目標，即實行彈性工資制。這使得明星員工為證明自己更願意冒險。激勵制度的不同擴大了領導和明星之間的裂痕，如前面提到的軟硬權力和掌控力之爭皆因為此。高薪酬、高期待背景下明星員工為了避免請示、協調等科層官僚成本高效地完成任務，有時候他們會動用自己的軟權力做出一些越權、越級行為，顯然，這對組織是有利的，但也模糊了組織權力界限和統一指揮原則，讓領導難堪。
領導與
明星員工的融合
權力與地位之爭，組織戰車形同套上了兩匹性格迥異的烈馬，一匹“循規蹈矩”而另一匹“規越矩”，駕馭不好，組織體系很可能隨時面臨著崩潰。推動領導與明星員工的融合當提到組織戰略議程。
首先，要建立高層干預制度。正因為雙方的價值追求不同，根據美國社會心理學家弗裡茨·海德爾（Fritz Heider）的權力平衡理論，此時便應有更具影響力的第三方介入，有助於穩定二者關係。如圖1a所示，部門領導與明星員工都是備受高層領導器重的左膀右臂，若二者不合，相互拆臺，那麼三者關係一定不平衡。高層領導適當介入，從三個方面進行干預，有助於形成三角形那樣的穩固結構（如圖1b所示）。
圖1b
一是針對諸如語義表達造成的軟性衝突，高層領導可以創造一些富有儀式感的場合，促進雙方情感交融，加強對彼此語言系統的理解。透過工作場外的互動與交流，還可以消除彼此之間感知到的威脅，幫助部門領導與明星員工超越正式角色邊界建立友誼。二是若因部門領導惡性嫉妒引發，可以採取明升暗降的方式將其調離原崗位。三是若明星員工的技術“潔癖”凌駕於組織利益之上，且無意改變，高層領導要懂得刮骨療傷，堅決將這種被學者諾曼·費瑟（Norman Feather）喻為“高大罌粟花”——看似炫目奪人實則有毒的明星員工清除出組織。當然，為了讓他們體面地離開又不超額支付辭退成本，組織可以自掏腰包找獵頭公司來挖走他們，畢竟他們不乏追求者。
其次，建立雙職業通道制度。解決職位與專長的分離，關鍵在於建立互通的職位職級並行通道。既然領導者追求仕途，而明星員工是技術控，那麼建立職務職級並行制度，透過透明預期原則，就可以讓彼此都能看到自己的晉升路徑。明星員工可以沿著專業技術路徑晉升，而領導者也可以沿著行政路徑晉升。同時組織也提供一個橫向斜向的晉升機會，當明星員工具備一定的領導力，就可以晉升到相應管理崗位。因此，當這兩個並行不悖的職業生涯通道打通時，必然產生一個相互成就的效應。得益於領導者的運籌帷幄，明星員工可以從事務性工作中解放出來，好鋼用在刀刃上，精進主業。而明星員工給力，也為領導增光添彩，增加了他們職位晉升的籌碼，二者相互依賴，相互成就，權力與地位就自然地有機融合為一體。
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正如積極心理學家喬納森·海特（Jonathan Haidt）在經典著作《象與騎象人》中指出的那樣，在現代組織中，我們既需要充滿直覺、激情但略有桀驁不馴的現象級、明星級員工，也需要理性、審時度勢的領導者。完善組織機制設計，特別是建構“擰麻花”式的交叉型激勵機制，職位與專長分離帶來的個體缺陷才能透過協同互補，產生相互成就的積極效應，從根本上避免組織優質資源耗費在無聊的“宮鬥”之中。