職場歸屬感，可能會掩蓋性別歧視

由於人們性別意識的提高、政策和法律的變化，以及社會對性別歧視行為的接受程度下降，組織中的性別歧視已經轉入了地下，有些歧視正以更微妙的形式出現，更難被發現和被預防。那麼，這種情況是如何出現的？領導者和員工可以做些什麼來促進職場性別平等？

你正在辦公樓的電梯裡。電梯門開啟，一男一女兩名同事進入電梯，並展開了激烈的爭論。女同事正在解釋她領導的專案中的一個問題，但男同事打斷了她：“天哪，我已經聽夠了你和你的觀點！”女同事沉默不語，顯然被這句話弄得心煩意亂、心神不寧。

這種爆發讓人感覺既粗魯又不必要。但讓我們思考兩個問題：

（1）這是否是一種普遍的不禮貌行為，可能違背了職場尊重和同事關係規範？

（2）或者，更糟糕的是，這是一種選擇性的不禮貌行為，是一種微妙的性別歧視，而女性在工作中往往會遇到更多類似的情況？

這兩個問題沒有明確的答案。這種情況是主觀的，可以有不同的解釋。但我們的新研究表明，當你對職場有很強的歸屬感時，你更有可能將這類互動解釋為“一般的不尊重行為”（一般的不文明行為），而不是基於性別的不尊重行為（選擇性不文明行為）。換句話說，你可能會對某些偏見視而不見。

為什麼會出現這種情況？當你認同自己的公司時，你往往會對成功自豪，而對失誤尷尬。雖然，職場的認同感對員工和組織都有多方面的好處（比如更好的工作表現和更多對組織的貢獻等），但對組織的強認同感也可能會使人更難將微小的不禮貌或冒犯行為視為一種歧視。這種效應被稱為“不在這裡偏見”（“not here” bias）。即使員工和領導者承認在職場中普遍存在不公平現象，但當思考不公平現象是否存在於自己的組織中時，他們也會猶豫不決。畢竟，如果你所在的組織是一個非常適合工作的地方，那為什麼會存在性別歧視呢？這正是Salesforce的CEO馬克·貝尼奧夫（Marc Benioff）最近糾結的問題——因為他發現，自己的組織存在性別薪酬差距。

新研究（包括我們的研究）揭示了性別歧視是如何更隱蔽地出現的，為什麼有些人更難發現性別歧視，以及領導者和員工可以做些什麼來促進職場性別平等。

身份認同是偏見的根源

自20世紀60年代以來，由於人們性別意識的提高、政策和法律的變化，以及社會對性別歧視行為的接受程度下降，組織中的性別歧視已經轉入了地下。儘管表面上看是積極的，但性別歧視正以更微妙的形式出現，更難被發現和被預防。事實上，“微歧視”所固有的模糊屬性，使得我們幾乎不可能確定，這種冒犯行為是有意為之還是出於偏見。例如，職場不文明現象十分猖獗，幾十年來一直如此，幾乎所有員工（98%-99%）都在工作中經歷或目睹過不文明現象。但最常遭遇不禮貌行為的是女性和來自少數群體的員工。

為了更好理解為什麼這種微妙的性別歧視在現代組織中仍然存在，我們探討了身份認同如何影響旁觀者對工作中的性別歧視的反應。在發表於《管理雜誌》上的研究中，我們調查了員工的三種自我認同：女性（在我們的樣本中，這個分類裡只有女性）、女權主義者（有男性和女性），以及組織成員（也有男性和女性）。我們感興趣的是，這些身份認同如何影響員工對同事在工作中受到不公正對待的反應——特別是針對女性的不尊重、不禮貌或微歧視。(注：我們的研究只考察了兩種性別，男性和女性，因為只有極少數參與者認同這兩種性別之外的身份。在人數如此少的情況下無法進行有意義的分析。）

對瑞士和美國的1250名員工進行的全面分析和三項混合方法研究（一項實地研究和兩項不同的實驗），讓我們有了一些令人驚訝的發現。值得注意的是，所有三項研究的結果都表明，如果員工對組織有強烈歸屬感或附屬感，那麼，他們把對女同事的不禮貌行為視為歧視的可能性會降低。不過，也有一些關鍵的例外情況。

例如，在一項研究中，我們測試了對歸屬感的認知是否會影響對性別歧視的干預。我們發現，一些自我認同為“組織成員”的男性員工在意識到歧視時更有可能進行干預。這種情況也可能只適用於男性員工，因為女性在提出性別歧視時經常會面臨負面後果，或者她們擔心，說出來不會有任何改變。雖然，具有強烈組織歸屬感的男性旁觀者更有可能根本意識不到歧視行為的存在，但一旦他們摘下玫瑰色的眼鏡（rose-colored glasses，一種比喻，指形容看待事物時由於樂觀和積極，導致忽視負面問題，從而對生活的看法不現實），就會迅速站出來說話。

我們的研究結果還表明，自我認同為“女權主義者”，對女性和男性都有潛在的積極作用。也就是說，認為“女權主義”是自己身份的核心的人，似乎也更關注職場中對女性的歧視。他們更容易察覺到歧視，也更容易對女性在工作中受到的歧視進行干預。儘管如此，自我認同為“女權主義者”的男性仍然比女性更有可能進行干預，原因可能與我們上文所述的相同。

有趣的是，這三項研究的結果也挑戰了一種普遍的觀點，即認為，將女性性別定義為重要身份核心的女性，一定對歧視更加敏感。但其實，性別認同對女性感知和反應工作中的歧視幾乎沒有影響，或者說，這種影響無法與0區分開來。這些結果表明，我們或許可以打破“女性對組織中的性別歧視過度敏感”的刻板印象。

員工和領導者能做些什麼？

有關研究清楚地表明，職場不文明行為和歧視對受害者、旁觀者和組織都會產生一系列負面影響。證據表明，在感知和糾正各類性別歧視方面，領導者和員工發揮著關鍵作用。如果你想積極主動地解決職場性別歧視問題，並鼓勵領導者和員工摘下玫瑰色的眼鏡，那麼可以參考以下建議：

明確你的組織支援什麼、反對什麼。我們的調查結果表明，領導者需要培養員工對組織的認同感，同時確保，對不尊重行為和歧視的零容忍仍然是組織文化的核心價值觀。

激勵旁觀者。旁觀者和其他盟友在感知和應對這些行為方面發揮著至關重要的作用。這是因為，當受害者說出自己的想法時，他們往往會被認為是“抱怨”或“過於敏感”。只需與潛在的受害者溝通、瞭解情況，就是一種有價值的盟友行為，同時，還能幫助其他旁觀者理解情況。旁觀者還必須意識到自己的盲點：如果他們非常關心組織併為組織感到自豪，那麼，他們的樂觀可能會導致他們錯過許多同事正在承受的現實，和制止性別歧視的機會。

與員工互動。大多數員工都不滿意組織對職場不文明行為和歧視的處理方式。所以，只需圍繞這個令人不安的話題展開討論，讓領導和員工試著回憶一下，組織中是否有人遭受過微歧視，就足以減少集體不滿情緒。這種型別的干預可能會減少“不在這裡偏見”，同時也能鼓勵組織成員在看到可能的歧視行為時大聲說出來。

在解決問題之前，必須先發現問題。認識到“不在這裡偏見”是關鍵的一步，可以減少有害的、持續的、微妙的職場性別歧視。當認識到我們什麼時候可能戴著玫瑰色的眼鏡、什麼時候需要摘下玫瑰色的眼鏡，那麼，我們就能在組織中繼續朝著公平和包容的方向邁進。

關鍵詞：性別

傑米·格羅爾（Jamie L. Gloor）、泰勒·衝本（Tyler Okimoto）、李欣欣、布魯克·加茲達格（Brooke Gazdag）、米歇爾·萊恩（Michelle Ryan）| 文

傑米·格羅爾是瑞士聖加侖大學的瑞士國家科學基金會領導力與多樣性科學教授。她的研究、教學和演講聚焦於DEI、領導力和可持續性，旨在打造更加公平、愉快和高效的職場，產生積極影響。泰勒·衝本是昆士蘭大學商業、經濟與法學院的管理學教授和學術院長。他的研究旨在理解員工判斷職場歧視的因素，以及組織如何透過有偏見的觀點來促進共識和更大程度的公平感。李欣欣是上海交通大學安泰經濟與管理學院管理學副教授。她的研究重點是DEI、商業倫理和工作情緒。布魯克·加茲達格是德國漢堡庫恩物流大學的副教授兼行政教育學術主任。她的研究和教學致力於利用領導力、談判、多樣性和包容性來改善員工的工作體驗。米歇爾·萊恩是澳大利亞國立大學社會與組織心理學教授兼全球女性領導力研究所所長。她的工作重點是理解導致職場性別不平等的心理過程，並設計和實施創新的、基於證據的干預措施，以提高性別平等。

DeepL、ChatGPT | 譯張雨簫 | 編校