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在6月19日、6月20日舉辦的第二屆出海全球峰會上，華商出海產業服務聯盟釋出了《2025中國企業出海與人才現狀調研報告》。華商出海產業服務聯盟主理人卓立，對這份新鮮出爐的研報進行了精華解讀，並分享了《中企出海人才現狀與發展》主題演講，以下是演講全文整理。
演講 / 卓立
整理 / 巴九靈（微信公眾號：吳曉波頻道）
出海人才的錯位問題已非常緊迫
葛優在電影《天下無賊》裡說過一句臺詞：“21世紀什麼最貴？人才。”
現在這句話的含金量是越來越高了，只不過我們今天在討論人才話題的時候，很多時候是在討論出海人才。
因為今天企業在出海過程中碰到的一個很大的問題，就是人才問題。這個問題還出現了很大的錯位現象，即出海規模急速增長，而人才缺口日益龐大。
從國家層面的大資料來看，根據商務部發布的《2024中國對外直接投資統計公報》，從2021年至今，由中國直接投資的非金融類境外企業數量在逐年上升，2024年同比增長幅度接近20%。
而從華商出海調研的樣本資料來看，34%的企業高度依賴海外市場（海外收入佔比超過60%以上），52%的出海企業海外收入佔比超過40%。
再看另外一組海外營收增長的資料，2024財年大半出海企業營收增長超過10%，其中11%甚至取得了翻倍增長。
不管從哪個維度來看，企業出海的速度和規模都在急速增長，但隨之而來的是日益龐大的出海人才缺口，及其導致的人才問題的緊迫性。
有幾組資料非常直接地反映了大量出海人才缺口：
◎ 2024年清華大學全球產業研究院釋出的《中國製造業出海人才白皮書》顯示，中國製造業海外人才缺口率達48%，相當於每招2個人就有1個崗位空缺。
◎ 麥肯錫調查發現，超過50%的中企認為人才短缺是其國際化程序中最為艱鉅的挑戰之一。據我瞭解這還只是相對保守的資料。
◎ IntelliPro釋出的《2024出海人才趨勢報告》顯示，有6萬多家企業開展海外業務，到2026年會形成450萬出海人才的招聘需求、84億美金的出海招聘市場規模，領英平臺2024年的出海人才招聘增速達到30%。
◎ 調查顯示，2023年，多達46.1%的日本中小企業將“確保人才”列為首要經營課題，34.6%將“培養人才”視為第二重點課題。日本企業出海已有70年曆史，但至今仍將人才作為最重要的經營課題考慮。
所以企業出海的過程中，人才問題在目前來看非常緊迫，從長遠來看則非常重要。
中國企業出海人才現狀
當前，中國企業出海在人才結構上已經呈現梯隊特色：海外高管團隊以中國員工為主，近半數企業的中國籍高管比例超過60%；中層則是中外員工平分秋色，而基層則以當地員工為主，多數企業中國籍基層員工佔比不到20%。
從人才獲取方式來看，出海營銷人才的本地化趨勢凸顯，製造、研發人才內外互補。
除了基層員工，出海企業在海外聘用當地員工數量比例最高的是營銷/業務人才。因為這類人往往是最懂當地市場的。
此外，大多數企業的海外高管崗位採用中國員工外派的方式，而海外營銷/業務崗位主要採用本地招聘方式；但對於中層管理崗位與製造/研發崗位，外派與本地招聘的比例差異不大。
在團隊的穩定性方面，外派和本地團隊呈現了不同的特徵。外派團隊中的高管崗位最穩定，製造/研發崗位相對不穩定。而本地團隊中的高管和營銷/業務崗位穩定，中層管理崗位則相對不穩定。
本地團隊的中層崗位的不穩定性，與出海企業在人才管理上的挑戰息息相關。無論是管理風格還是價值觀的衝突，都會集中出現在中國外派高管和當地中層之間。
值得一提的是，我們在調研中發現，中國外派和本地招聘的人才在與業務的能力匹配度方面沒有明顯差異，中國出海企業可以放心大膽地任用海外員工。
在用工成本方面，半數以上海外區域的用工成本高於國內，東南亞成本升高，中東、中亞、非洲尚有成本優勢。
發達國家的用工成本通常要高於發展中國家。其中北美區域的海外用工成本最高，過半企業的用工成本是國內2倍以上。而非洲區域海外用工成本最低，受調企業均低於國內水平。
值得注意的是，東南亞的綜合用工成本並不如想象中低，並呈現明顯上升的趨勢。調研資料顯示，僅29%的企業在東南亞的用工成本低於國內，近半數企業在東南亞的用工成本是國內的1—2倍。
在人才支援方面，已出海的企業會為人才投入更多的資源，主要體現在培訓（47%）、津貼補償（43%）和晉升機制（37%）。但仍有29%的出海企業和58%的計劃出海企業，暫未建立海外人才支援體系。
這個結果雖符合常理，但我認為，對於計劃出海企業來說，真正出海以後再回頭看，大機率會後悔當初沒把人才這件事再前置一點。
對於出海人才需求，企業在前期更重業務導向，長遠則更注重管理投入。
計劃出海企業普遍有著需求導向型的人才需求，排在前列的依次是海外營銷人才、專案管理人才、合規人才、銷售人才。因為出海前期要解決的主要是怎麼搭組織架構、怎麼合規地出去，以及專案怎麼在海外落地等問題。
而已出海的企業會更重視管理型人才，排在前列的人才需求依次是海外組織管理人才、區域/國家總經理、海外營銷人才。
中國企業出海人才挑戰
在中國企業出海面臨的人才挑戰中，一個突出且嚴峻的問題是中外員工的協作效率有待提升，僅9%的企業認為中外員工協作是高效的。
導致中外員工在溝通協作方面的主要障礙有：價值觀差異、管理風格衝突、語言溝通不暢和宗教背景不同。
而在解決協作障礙時，解決隱性問題的難度遠大於顯性問題。
顯性問題看得見、摸得著，有規可循。比如宗教背景不同，我是佛教，你是伊斯蘭教，我知道你不喝酒，你也知道我不吃豬肉。
但隱性問題，比如價值觀差異，最終可能會體現在因為一句話或者一個習慣就冒犯了別人。
比如工作習慣，拿加班文化來說，曾經有一位企業家朋友跟我講，他有一位高管很想見某位政要。於是他幫高管約見政要，說週末大家一起打高爾夫球。
結果這位高管說：“Sorry，我要陪我的家人”。企業家就問說你不是很想見嗎？高管回答說是的，但他並不想在週末見。這事如果放在中國的話，那肯定馬上要去見。這就是差異。
在海外人才獲取上，已出海和計劃出海的企業有著完全一致的三大痛點：不好找（尋找週期過長）、不好用（能力經驗不匹配）、不便宜（外招成本過高）。
既然出海人才如此難獲取，那麼企業有沒有行之有效的出海人才培養機制？我根據調研結果，幫企業家們總結了一句話：“不是不想，是臣妾做不到啊！”
首先，企業出海人才培養的普遍挑戰是缺乏經驗。很多企業連出海的業務還沒搞明白，自然不可能具備培養出海人才的知識和能力。
其次，對已經出海的企業來說，內部員工出海意願低也是一件非常令人頭疼的事。
有一次一位學長來找我，說公司準備出海去巴基斯坦。我說好，支援你出海，需不需要給你出份報告，做個規劃。他說不用，但能不能幫忙找一個願意出去的人。因為他的企業有500人，一個願意出去的都沒有。
很多計劃出海的企業，還沒有嘗過這樣的痛，但他們的痛在於不瞭解出海人才的能力項，根本不知道該找什麼樣的人出去，也就不存在願不願意去的問題了。
令人欣慰的是，不管是已出海的企業還是計劃出海的企業，都表示願意相信專業的力量，願意在培訓機構的合作上進行投入。
相對而言，已出海企業更傾向於商學培訓和企業內訓；計劃出海的企業更傾向於落地陪跑與培訓相結合，以更高效地獲取成熟的出海解決方案。
那天有個人問我，人才的核心是什麼，突然把我難倒了。我想了好久，後來用兩個字征服了他，我說：人才的核心是“投入”。
就像訪談的時候我問津上俊哉，日本中小企業在出海人才培養方面有沒有什麼成功秘訣，結果他哈哈大笑說：“沒有秘訣，只有學費。”
他說，現在你們覺得日本企業全球化做得很好，是因為當年的血淚史你們沒見到。以後你們遲早也會經歷這樣的血淚史，只不過可以借鑑日本出海經驗少交一點學費，但學費總歸還是要交的。
功以才成，業由才廣。希望所有企業在出海的道路上都能夠覓得優秀的人才，我們願為企業保駕護航，添磚加瓦。
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如吳老師所言：“當我們真正要走向世界的時候，人才是最關鍵的瓶頸。”
在當前急劇變化的國際經貿環境中，中國企業要想在全球化的道路上走得更遠，更加需要一支能良好合作和協同的人才“戰隊”。
作為護航中企出海的一站式抱團出海社群，華商出海在本次峰會上舉行了“「千家萬企」——企業出海人才培養計劃”釋出儀式，20位國際化研究專家、領航型企業家、高校與智庫專家上臺參與了啟動儀式。
希望透過搭建體系化、專業化、實戰化的出海人才培養體系，為中國企業培養一批具有全球視野、跨國經營競爭力、跨國實戰能力的出海管理人才。
針對不同規模、不同階段、不同模式的中國出海企業，我們將基於四大維度開展出海人才培養：
◎ 維度一：面向出海企業家、出海總裁、海外總經理及核心儲備人才的系統性培訓
推出《企業出海領航者班》，以培養最具全球視野、實戰能力、跨國經營競爭力的企業出海領航者，爭取用四個月完成定戰略、搭組織、穩落地、出利潤，實現全球化認知升維。
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◎ 維度二：面向出海企業老闆、高管、創業者的出海第一課
推出《企業出海五大必修戰略班》，從出海國別選擇、出海合規、出海營銷，到出海供應鏈、出海組織管理，系統講述企業出海會遇到的關鍵問題及應對策略，助力企業科學出海，少走彎路。
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◎ 維度三：面向出海專項管理人才的落地化實戰培訓
推出《企業出海主題訓戰班》，可選主題包括出海合規、出海供應鏈、出海營銷、出海組織管理、出海銷售等，採用授課+訓戰的模式，聚焦鍛造專業人才。未來我們還將拓展更多主題維度，並下設國別課程。
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◎ 維度四：解決方案式出海考察
推出《站在世界看中國》，圍繞成熟市場經驗與新興市場機遇，組織多條海外考察線路，帶領數千企業家深度洞察全球出海形勢、產業政策與本地資源，助力企業精準選址、連結資源，實現穩健出海與落地發展。
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