在職場這場馬拉松中，每個人都渴望在某個轉角迎來自己的升職加薪。而這一切，並非偶然，而是基於一套清晰的選拔邏輯。500強企業高管的閉門分享揭示了成為高潛人才的五大維度：品性、態度、能力、目標和協作。這些維度構成了職場成功的完整邏輯，也是通向升職加薪之路的關鍵。本文將帶你一探究竟，如何透過這五大維度，讓自己成為公司眼中值得培養的高潛人才。
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在一場閉門分享會里，聽到來自500強企業高管講高潛人才選拔標準，我發現：高潛人才選拔標準，也是我們之所以能獲得升職加薪的底層邏輯。
01 什麼是高潛人才？
高潛是指不僅在當前崗位上表現出不俗業績，還具有高度發展潛力的人。從這裡面，我們已經可以知道，要成為高潛人才，不僅要當前工作做得好，還得讓公司覺得你是有很大發展潛力，值得培養的。
為什麼說高潛人才的選拔標準，就是升職加薪的底層邏輯呢？
因為升職加薪，和績效提成、專案獎金等一次性的獎勵設立是有不一樣初衷的。升職加薪一般是在為這個員工的將來投入，是支付給TA的潛力的。
這裡有一個非常大的誤解，大多數職場人認為“給多少錢，幹多少事”、“在其位，謀其職”，但升職加薪的邏輯卻是：“幹多少事，給多少錢”、“欲在其位，先謀其職”。
幹多少事，給多少錢：指如果希望得到大於普調的加薪，需要在當前崗位的職責範圍內再多思考一層、多做一些，達成超過公司對這個崗位原本認知範圍的結果。也就是我們常說的業績表現優先。
這個優秀一定是公司眼裡的優秀，而不是我們自己認知下的優秀。
很多人認為自己做了很多事，幹了很多活，卻得不到加薪，那要麼是沒有達成結果，要麼是沒有呈現結果，要麼是結果的優秀程度在他所在的整個團體不足為奇。
欲在其位，先謀其職：如果想要讓自己的職位更近一步，要在滿足現有崗位的要求上，先一步做到更高職位裡對人才的要求。
升職，是比加薪更進一步的、對結果的認可。
不可否認，升職有很多其他因素，但有一個基本事實是，大多數升職，都是因為這個人先開始做了下一個更高的職位做的事。
在這些事情裡，公司看到了結果，於是認為給出這個職級會幫助TA進一步擴大之前的成果，才會有最終的職位提升。
02 那如何成為高潛人才，進入升職加薪榜單上的名單呢？
考察的維度可以分五個：
1. 品性：正直誠信的程度
如果一個人連做人最基本的正直和誠信都無法保證，即使能夠帶來的牟利也是短期的，無法長久，反而會給公司帶來更大的危害。
試問，誰願意和一個道德有虧的人長期交往呢？
2. 態度：堅持和韌性的程度
當前是變化的時代，能不能積極的應對變化帶來的挑戰，不逃避、不找藉口、不玻璃心，勇於跳出自己的舒適區不斷的成長，是靠這樣的態度來保證的。
態度不是說在你嘴裡，而是表現在你行為裡的體現。
3. 能力：尤其是學習能力
學習能力強不是讀了多少書，而是學習以後能不能運用，以及能運用多少。是能不能有足夠的洞察力，是看問題的深度和廣度會不斷地進步。
能力的水平，是站在公司維度上看你產出結果來衡量的。
4. 目標：要有遠大的目標
人越往上走，越要有很強的宏觀視角，去把握住當前和未來的趨勢。只有當你能看到更高的天空，才能知道往哪個方向努力，估算出有多少成長的空間。
你永遠無法命中你看不見的目標。如果你的目標短小，那麼你再驚才絕豔，也只能命中短小的目標。
5. 協作：與他人的連結程度
與左右逢源不一樣，這句話實則是雙贏思維的另一個表示，一個人或一個團隊能達成的結果有限，要在公司裡脫穎而出，必須懂得連結他人，找到雙方共贏的方式擴大成果。
當你的成功會讓更多的人受益，你才會更容易成功。
品性、態度、能力、目標、協作，這五點所組成的升職加薪邏輯模型，可以用一棵大樹來形象的表示。
樹根是品性，根不穩則撐不起一棵樹；
樹幹是堅韌，再好的根也需要支撐開花結果的樹幹；
樹葉是成長出來的能力，它們開花結果呈現所看見的枝繁葉茂；
目標和協作雖然不在這棵樹本身，卻一個是樹生長的空間，一個是可以連山遍野的森林，是我們繼續進階的關鍵。
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本文來自公眾號：林間有影落 作者：林影落
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