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Melissa Nelson是一名牙科助理，自畢業後，她在同一家診所工作了十年之久，從未遲到早退，從不懈怠。
她的僱主James Knight醫生說，她是他聘用過最好的助理。
然而2010年的一天，她被叫到醫生的辦公室，出來時，她已經被解僱了。
理由？
醫生說，她太漂亮，太有魅力了。
（Melissa Nelson）
這不是網上瞎編的故事，不是小報搞標題黨，而是真實發生在美國愛荷華州的一起案子，最終上訴到了愛荷華最高法院。
而最令人震驚的是，法院最終裁定這次解僱完全合法。
就因為這樣一個荒謬的理由，Melissa徹底丟了工作。
1999年，Melissa20歲，剛剛從社群大學畢業，正在尋找第一份工作。
愛荷華州的James Knight醫生聘用了她。工作的十年間，他們相處得很好，她彬彬有禮，專業也敬業，從沒捅過簍子。
他對她的工作讚不絕口，後來更誇她是“他遇到過最好的助理”。
Melissa沒有過任何差評、違規，甚至口頭警告都沒有，是一位純粹的模範員工。
10年後，Melissa已然是一位已婚母親，Knight醫生也已經結婚生子，而且他的妻子Jeanne就在診所工作。
不知何時，情況發生了變化。Knight醫生開始對Melissa的外表評頭論足，說她的衣服“太緊”，“讓他分心”。他叫她穿上白大褂，好讓他不會分心去看。
Melissa並不認為自己的衣著有什麼不妥，但她最終還是妥協，穿上了白大褂。
（示意圖）
但Knight醫生的奇怪舉動並未到此結束。
遭解僱前半年，Melissa和醫生開始頻繁發簡訊，有些是工作上的，也有些是私人化的。他們會聊到各自的孩子，週末的計劃，日常生活……
Melissa說，簡訊裡“沒有太過調情”的內容，Knight醫生對她來說“亦友亦父”。
但醫生顯然不這麼想。某次，他跟Melissa說，如果她見到他的褲襠“鼓鼓囊囊的”，就意味著她的衣服太緊了。
他還開玩笑說，幸虧她沒也穿緊褲子，否則他“前面後面都要分心”了。
某次，他評論起Melissa不頻繁的性生活，將其比做“就像車庫裡有輛蘭博基尼，但從來不開一樣”，甚至發簡訊問她高潮的頻率。
Melissa沒有回覆，但也沒有舉報他。
一方面，這個小診所壓根沒有HR部門；另一方面，Melissa也沒有跟醫生當面對質。
但最終Knight醫生的老婆Jeanne發現了那些簡訊。2009年假期，醫生帶著孩子去了外地旅遊，Jeanne留在家中，發現了丈夫和Melissa之間的簡訊。
她無法接受，直接對丈夫攤牌：Melissa必須離開。
（示意圖）
他們請來了教會的牧師來幫忙調節，不是律師，不是職場顧問，是個牧師，偏偏牧師也同意了Jeanne的說法。
就這樣，Melissa足足10年的工作即將走到終點。
2010年1月4日，Knight醫生要求Melissa下班後等一下。Melissa心下奇怪，但還是照做了。
不久，在牧師的見證下，醫生念起了一份稿子，說他們的“關係”已經成為了雙方家庭的損害。所以，他們還是不要在一起工作了，這樣對所有人都好。
唸完了稿子，醫生遞給她一個信封，裡面是1個月的遣散費。
Melissa突然哭了起來，跟他說她熱愛自己的工作，可他無動於衷。
那天晚上，Melissa的丈夫給醫生打了電話，醫生一開始沒有接，但最終還是跟Melissa夫妻見了面。同樣，在場的仍有一位牧師。
在那裡，醫生承認了他的奇怪動機：Melissa什麼都沒有做錯，她並無任何不妥，且依舊是他心目中最好的助理。
但——這一點至關重要——他擔心自己最終可能會和她發生婚外情，所以他必須現在就解僱她，“以保護自己的婚姻”。
換言之，就像那個經典的分手理由“不是你的問題，是我的問題”一樣，不是她的問題，是他的問題。
可為什麼結果要她來買單呢？
（示意圖）
最終，Melissa以性別歧視為由提起訴訟，於是法庭需要回答這個問題：僅僅因為僱主的老婆認為某位女性員工太有魅力，對他們的婚姻造成了威脅，僱主就可以解僱她嗎？哪怕她沒有做錯任何事？
顯然，答案應該是否定的。但愛荷華最高法院卻不這麼認為。
法官們並不否認Melissa遭遇了不公平的對待，他們甚至承認，醫生的行為，他的言論，他沒有底線的簡訊……說“值得懷疑”都是輕的。
但最終Melissa卻沒有贏。為什麼呢？
因為法院的邏輯是：她被解僱並非因為性別歧視，而是因為“她是她”，是“醫生眼中的誘惑”，法院認為這和歧視不是一回事。
換言之，歧視指的應該是醫生對男女員工有區別對待，但在這裡，她被解僱並不是因為“她是女人”，而是因為她是“那個女人”。
（Melissa Nelson）
而根據愛荷華法律，當因個人關係而解僱某人時，並不自動構成歧視。
也就是說，因為討厭“某類人”而解僱他，算是歧視；但因為討厭“某個人”而解僱，並不一定算歧視。
很多人認為，這肯定是一起性騷擾案，畢竟Knight醫生髮的那些簡訊，實在是太經典的性騷擾元素。問題在於Melissa本人從未提出過性騷擾的主張。
她的訴訟僅僅集中在性別歧視上，辯稱如果她是男性，就不會被解僱。
這固然是真的，但法院的核心邏輯是：以Knight醫生的性格，就算當年他僱傭的不是Melissa，他也可能幹出同樣的事；或者假設他是個同性戀，僱傭了一個男助理，他還是會幹出這種事。
這和性別歧視不是一回事。
（Knight醫生夫婦）
所以Melissa的某種程度上就陷入了一個灰色地帶：她被解僱是因為老闆喜歡她，而她碰巧是個女人。而且，醫生多年來僱傭的全是女性，在Melissa走之後僱的助理還是女人，所以法院認為性別並不是理由。
他不是專門解僱女人，他解僱了“這個”女人。
但這對嗎？
此事當年立即引發了強烈反對，CNN、NPR、《衛報》都對此表示難以置信。
律師和學者公開批評愛荷華法院：這開創了一個危險的先例，日後僱主可以將偏見偽裝成不滿，隨意解僱……
比如：
男老闆解僱一名男同性戀員工，給出的理由是“他被這名員工吸引”，想“避免誘惑”；
一個女老闆解僱一名男員工，因為她的丈夫“感到嫉妒”；
白人老闆解僱一個黑人員工，因為老闆的配偶不喜歡他們互動的感覺……
（Melissa夫婦）
透過這種模式，你可以用各種理由去遮掩真正的歧視，因為法院的邏輯就是如此：他們承認Melissa沒有做錯任何事，但“不公平並不等於非法”，除非你能證明性別本身——而非人際關係——才是原因，否則法律對此保持沉默。
很諷刺的是，如果Melissa當初提的是性騷擾指控，她可能早就贏了。
當存在明顯的不當行為時，法律才有更大的空間去做出有利於受害者的裁決。但由於她將訴訟重點放在了歧視而非騷擾上，法院的判決也只能從這個角度出發。
這引發了一個更廣泛的問題：員工被不公正地對待時，往往不知道該如何定義這種不公正。這算騷擾嗎？還是歧視？還是兩者兼有？
在沒有HR部門、沒有正式投訴流程的小公司，情況更是如此，界限是模糊的。
最終，Melissa訴Knight案還是維持了原判。
儘管遭遇了全美媒體的口誅筆伐，愛荷華最高法院仍堅持了其裁決，Melissa後來也沒有再進一步上訴，但此案的影響一直維持到現在。
（當年撰寫裁決的法官Edward Mansfield）
今天，專門做職場案例的律師常常提到這個案例，HR培訓研討會也會提到它。
女權組織則常常以此為例，說明法律是如何在表面上“維持中立”的同時，卻加劇不平等的。
愛荷華州後來並沒有修改法律，但一些當地公司確實開始注重這一點，明確了相關的解僱政策。這對Melissa本人沒什麼幫助，但確實一定程度上避免了更多“Melissa”的誕生。
Melissa Nelson因為長得漂亮、工作出色而遭到解僱。
如果這都不違法，那麼出了問題的，也許是法律本身……
ref:
https://thartribune.com/she-was-fired-for-being-too-attractive-and-the-court-said-thats-okay/
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