港股市場最近有一個增發很受關注。
6月25日，BOSS直聘啟動港股普通股的公開發售，擬公開發售3000萬股A類普通股，佔發行後股本的3.2%。另外，公司保留髮售量調整權，可根據市場需求增加最多450萬股發售股份，若全部發售完成後將佔發行後總股本的3.6%。
據公司披露的香港公開發售售股章程，本次發售的最終價格，會參考定價時的最新市場價格（6月27日美股收盤價及6月30日港股收盤價）。一般而言，最終定價會在最新市場價格的基礎上有一定折扣。
這次增發的特殊之處在於，一般的增發是對機構投資者做定增，但BOSS直聘的增發有10%的份額，即300萬股，開放給了個人投資者，即散戶。
據最新訊息，認購反響熱烈，國際配售已經超額認購逾3倍，其中有不少高質量長線投資者的訂單，看好公司長期發展。
表面上，這是一次常規的資本市場操作，但如果細看發售方式和定價策略——發售比例僅為3%，對現有股本幾乎不產生稀釋；不走高效快捷的配售路徑，而是選擇更為複雜的公開發售；面向的是全市場散戶與機構——你會發現，BOSS直聘本次增發追求的，似乎並非僅僅融資結果本身。
換句話說，看起來這更像是一場以“被真正持有”為目標的策略性發售，是BOSS直聘重塑其在港股市場關係結構的一步——讓公司從“有程式碼”變成“有多元股東”，讓投資者從“聽過”走向“參與過”。
在公開發售的新聞釋出會上，它沒有高調講增長，也沒有急於展開新故事，而是透過一次剋制的小動作，來打通港股的第二步：
這一步動作，不是講給市場聽的，而是做給市場看的。
融資不是問題，流動性才是答案
很顯然，BOSS直聘現金流充足。
2024年，公司實現淨利潤15.67億元人民幣，淨利潤率超過42%，連續五個季度經營現金流超過8億元，賬面現金等價物接近150億元。
在這樣的健康的財務狀況背景下啟動港股增發，本就註定不是為了解決資金問題。
正因如此，這場小比例增發的“非典型性”也就不難理解：不是為了補資金缺口，而是主動解決兩個更長期的問題——市場流動性和股東結構的集中。
2022年，BOSS直聘以介紹方式登陸港交所，沒有發行新股，也未創造初始流通盤，導致在港股市場“沒人賣，所以沒人買”。
而這一次，公司設定一個較低的稀釋比例，面向所有港股投資者開放申購，無論機構還是散戶都能參與。管理層稱之為“創造一點點初始股票供應，讓流動性真正動起來”。
而最終發售價將基於美股和港股市場的最新收盤價，並給予一個合理折扣。可以理解為公司不追求估值溢價，而是希望形成“市場合理預期下的買賣雙方流動性”。
在流動性之外，另一個動機是股東結構的重構。
BOSS直聘是一家港股與美股雙重上市的公司。但過往，它的美股投資者以長線機構為主，集中度較高。而港股目前個人與本地機構投資者的參與度極低。這意味著，對於BOSS直聘這家已經實現盈利、飛速增長期的科技企業，在自己的“上市地”，也希望建立真正的、深深紮根的“土地關係”。
而本次BOSS直聘選擇在港股公開發售新股，是在“製造股東”，也是在製造本地投資者的進入點，用一點股本稀釋換取更穩定的投資者關係與更為全面深入的股東結構。如果後期進入港股通，還有望吸引更多的投資者。
從“登陸”到“紮根”的關鍵一步
對於構建“本地投資人基礎”來說，港股是一個可以逐步構建的慢市場。如果說BOSS直聘在港股的第一個發展階段是“登陸”，那麼它如今在做的，是在港股“紮根”。
好的股東結構與投資者關係在這裡不能“批發”，只能一點點地、用看似“笨拙”的方式構建。所以，BOSS直聘是選擇用“最笨”的方式做“最穩”的事。
公司對外表述中曾反覆提及“使用者基礎”——從某種意義上說，也許“使用者基礎”不應該僅指招聘平臺上的使用者，也要指資本市場上的使用者。
BOSS直聘透過這次公開發售，正在試圖改變這個局面。一方面，透過公開發售可以製造初始流通盤，打破“無貨可買”的市場結構；另一方面，本次發售也為未來納入港股通、吸引內地資金鋪路。
對BOSS直聘而言，“被持有”的意義並不僅是股價活躍，更意味著被港股市場的個人與機構所真正理解和參與。參與者越多，價格認知越真實，企業與資本市場之間的“黏性”也就越強。
驗證了的增長模型，要跑得更遠
這背後當然也離不開公司本身的底氣。
一直以來，BOSS直聘的增長邏輯都不是簡單“砸錢換量”的故事。它的打法，是圍繞招聘這個低頻卻剛需的行為本身，不斷把“撮合效率”這件事做得更極致一些。
公司搭建的“直聊+推薦+移動端”三件套，替代了傳統招聘平臺裡“刷簡歷、等通知”的路徑，也改變了招聘流程的節奏：不再是一個職位掛一週看誰來投，而是更像一個人設定完需求，平臺推薦合適人選、直接開聊。
而“開聊”這一步，恰好是資料沉澱的關鍵。在BOSS直聘的平臺上，每一次點選、划動、停留，都會成為演算法下一輪推薦的最佳化引數。系統更“聰明”，使用者匹配體驗就更好，從而形成正反饋。
公司創始人、董事會主席兼執行長趙鵬在釋出會上說，很多人都可以做，但他們“只是先做了一步”，而“先做”的結果，是率先積累了雙邊網路效應——招聘者和求職者之間的互動越多，平臺越有效率，形成的護城河也越深。
這些積累也體現在資料上。截至2025年Q1，公司累計服務企業超過1660萬家，平臺月活5700萬，付費企業客戶640萬。而中國擁有數千萬家中小企業，這套模型的覆蓋密度仍有進一步擴充套件空間。
趙鵬在釋出會上還特別提到，“我們的價格非常低，但我們已經證明了BOSS直聘具備廣譜的服務能力，能適應各類產業、地域和崗位型別。”這句話的背後，是平臺能力的多維驗證，也是一種“可擴張”的自信。
藍領與AI，不只是增長
同時，BOSS直聘並未滿足於“白領招聘平臺”的基本盤，它還在悄悄拓展兩條業務邊界：
一方面是人群的下沉——更多藍領使用者的湧入，正在讓平臺從白領招聘服務，擴充套件到更具基礎性的藍領崗位市場；另一方面是能力的深化——AI技術的引入不再只是做“新功能”，而是在逐步構建一個新的技術基座，提升整個平臺的撮合效率與風控能力。
藍領招聘是一個使用者規模巨大的市場。資料顯示，BOSS直聘2025年Q1新增使用者中，藍領人群佔比超過45%，而藍領業務收入佔比也已提升至39%。公司在服務業、物流、製造等場景推進“海螺優選”等專案，試圖在這個“用工不缺崗位、但缺信任”的市場裡，構建一個資訊更真實、關係更可靠的招聘體系。
從白領走到藍領，意味著BOSS直聘的產品能力不僅能適配非標準化的用工場景、複雜的企業需求，也能適應批次、高頻的互動節奏。
而AI的推進則更像是一次平臺能力結構的最佳化。趙鵬多次強調，“如果用傳統方式能做好，就沒必要用AI；但如果AI能解決原本做不好的事，那它就必須存在。”
這一判斷背後，是公司對AI價值的冷靜理解——不講重構，不講顛覆，而是把AI當作平臺的一部分來建設。目前，AI在BOSS直聘平臺的三端均已投入使用：在使用者側用於搜尋解釋與模擬面試，在招聘方用於更個性化的匹配推薦，在平臺治理上用於資質稽核、反欺詐與安全監控。
藍領與AI，兩個方向看似分屬不同模組，一個偏市場擴充套件，一個偏技術演進，但其實它們最終指向的是同一件事：讓BOSS直聘的撮合模型更有韌性，也更有能力服務更多元、業務形態更加複雜的招聘市場。
而這種能力的持續外延，也正在成為資本市場理解它的關鍵入口。
因為只有當一家公司被證明能夠不斷拓展自身邊界、吸納新的使用者群體、穩定消化業務複雜性時，才具備長期“被持有”的基礎。在港股市場，很多企業依賴短期情緒和估值博弈拉動交易活躍度，而BOSS直聘試圖構建的，是一種從業務穿透到認知的共識——讓投資者不僅看到它的確定性，也看到它的彈性。
尾聲
市場向來關注“快增長”、“快調整”、“快翻身”的公司，而BOSS直聘似乎不太合群。
它不強調GMV，不講“使用者生態閉環”；它融資節奏緩慢，不講“戰略性燒錢”；它做AI，卻不強調“變革式大模型革命”。
但正是這種不張揚的業務節奏和戰略穩定性，讓它在一眾中概平臺型公司中形成了自己的“慢動作”特徵。
如果說過去，BOSS直聘是用11年打磨出的一款“招聘產品”，那麼現在，它開始試圖打造一個資本市場產品——讓投資者可以真正“持有它”，而不“只是聽過它”。
*以上內容不構成投資建議，不代表刊登平臺之觀點，市場有風險，投資需謹慎，請獨立判斷和決策。