AA平權和“竹子天花板”

導語：在上個月初，哥倫比亞大學社會學教授詹妮弗·李發表了一篇題為《亞裔美國人需要平權行動的地方：對大學錄取的關注掩蓋了工作場所的‘竹天花板’》的文章。文章討論了最高法院最近結束在大學錄取中基於種族的平權行動的決定，然而，李的文章更加側重於探討在職場中東亞裔所面臨的現狀、偏見和“竹子天花板”。平權運動的廢除是否對亞裔升學產生積極影響尚需觀察，但這篇文章的角度也許會引發你對教育最終目標的思考。畢竟，進入名校並非終點，如果社會仍然持有對亞裔的偏見，即使有更多的亞裔進入名校，也難以在事業上取得更為長遠的突破。亞裔美國人在升職到管理和執行層方面落後於所有種族、族裔和性別群體，儘管他們在教育、工作經驗和工作表現方面表現出色。

原文：

最高法院今年夏天廢除了大學招生中基於種族的平權行動，這在很大程度上要歸功於指控哈佛大學的種族感知招生歧視亞裔美國人的指責。無論這一決定是否改變了亞裔美國人的大學申請流程，它無疑掩蓋了許多亞裔美國人面臨的更為隱蔽且廣泛的偏見形式。它還打開了在其他地方取消種族感知政策的途徑，尤其是在工作場所，那裡對於什麼是一個好領導者的假設融入了種族觀念。

亞裔美國人在大學教室中並不是少數，包括在哈佛大學。他們佔美國人口的7.2%，而在哈佛大學的新生班中佔29.9%。他們在董事會和執行長辦公室卻是少數。在《財富》500強企業中，只有2.4%的執行長是亞洲人，其中三分之二是南亞人（有印度次大陸的根源，主要來自印度）。許多亞裔美國人，尤其是東亞人（來自中國、韓國和日本的人），發現自己面臨一種類似於女性面臨的玻璃天花板的“竹天花板”。正是在這裡，種族平權行動在亞裔美國人的生活和生計中發揮著重要作用。

儘管亞裔美國人在教育、工作經驗和工作表現方面表現出色，但他們在升職到管理和執行層方面仍然落後於所有種族、族裔和性別群體。即使在亞洲人過度代表的領域，如技術、醫學、自然科學、工程和法律，他們在領導層中也很罕見。

在矽谷的頂級技術公司中，白人男性和女性升至執行層的可能性是亞洲男性和女性的兩倍。在1997年至2008年間，亞裔美國人佔醫學院教職的20%—然而卻沒有亞裔美國人成為院長。而黑人和拉丁裔醫生在這一領域的代表不足，亞裔美國人是唯一在醫學院佔據比例較小的種族群體，其佔比低於其在醫學院教職的百分比。

在法律領域也出現了類似的情況：亞洲人佔據了前30所法學院畢業生的10%，但在所有聯邦法庭法官法律助手中只佔6.5%。而在主要法律公司中，亞洲人是最大的非白人群體，但他們的流失率最高，助理到合夥人的比例也是所有群體中最低的，是四比一，而黑人和拉丁裔則是兩比一，白人則是平等的。即使在學術界，亞裔美國人在頂級大學中作為學生的數量過多，他們在領導層幾乎是缺席的，只佔大學校長的1.5%。

那麼，是什麼形成了竹天花板呢？

亞裔美國人在升職到管理和執行層方面落後於所有種族、族裔和性別群體，儘管他們在教育、工作經驗和工作表現方面表現出色。

有人認為，種族和性別刻板印象——在技術上強大但在社交上薄弱，更注重數學和科學而不是口頭才能——阻礙了亞洲人在職場的發展。僱主可能認識到亞裔美國人的努力、奉獻和努力，但卻沒有將他們視為天生聰明、有遠見和有領導才能的人。

在這方面，亞裔美國女性面臨雙重不利：她們最不可能被提升到領導職務，並且不論她們的教育、經驗和行為如何，也不太可能被視為適合領導角色的人。

這些刻板印象是從何而來的，以及如何對抗它們呢？一種新的研究方向指出了文化差異，更具體地說是東亞人和白人美國人之間在口頭表達上的差異。西方企業文化重視個體的果斷和成就，而東亞文化強調人際關係的和諧與穩定。

為了驗證這一觀點，研究人員發現南亞人在口頭表達上比東亞人更為自信，儘管在擔任高層職務方面仍未如白人男性那樣受到充分代表，南亞男性現在甚至比白人男性更有可能獲得領導職務——這指向了“南亞例外”的獨特模式。在法學和商學院中也出現了類似的模式，南亞人在領導、戰略和營銷方面表現優異——在這些課程中，口頭自信備受推崇，而課堂參與佔最終成績的較大比例。竹天花板的支架開始在教室中生長。

南亞例外也可能被解釋為美國人對誰算作亞洲人的理解。在美國，“亞洲”通常是東亞人的簡稱，而大多數美國人——包括大多數亞裔美國人——將南亞人排除在外。如果對亞洲男性（即東亞男性）的刻板印象是他們羞怯、被動和疏遠，那麼南亞男性（不被視為亞洲人）可能不會受到假定這些特質的社會身份的限制。這一刻板印象的缺失可能會改變他們的行為以及他人對這種行為的解讀。

但在這場辯論的背後存在一個更大的問題，那就是為什麼我們認為領導者必須勇敢、咄咄逼人和自信才能有效？一些國家頂級執行長首先被描述為傾聽者，是團隊合作者，富有同情心、思慎、穩健和深思熟慮的人。哥倫比亞大學的新任校長Minouche Shafik是該校269年曆史上第一位女性領導。當被問及她的領導風格時，她引用了公元前6世紀的中國哲學家老子的話：“領導者最好是當人們幾乎不知道他們的存在……當領導者的工作完成時，人們會說，‘我們自己做到了。’”

在更廣泛地思考構成良好領導者的品質的同時，認識到不同的領導模式可能與傳統的西方模式一樣有效（甚至更為有效）將擴大不僅是東亞人，而且是女性以及許多不符合美國領導者典型形象或行為的人的領導機會。這也將使這些領導的組織成員受益，他們可能會更有效地與更多樣化的管理者和風格合作。領導有很多形式，認識和獎勵這一點將更好地為我們領導和服務多元化的國家做準備。

正是對種族、種族和性別的認知使我們能夠識別對誰能成為合適的執行長、校長、主席、院長或經理的理解中的偏見。工作場所的平權行動政策為我們提供瞭解決這些偏見並消除它們造成的障礙的工具。現在，甚至這些政策也受到攻擊，而發起攻擊的正是同一位推動對哈佛提起訴訟的保守派倡導者。

推翻大學招生中的平權行動政策的鬥爭不是為了保護亞裔美國人，然而，對他們進行定型卻助長了該政策的終結。這也掩蓋了亞裔美國人面臨的更為猖獗的偏見形式，阻礙了他們的職業機會。工作場所的平權行動為白人女性摧毀和突破玻璃天花板鋪平了道路。它也可以幫助非白人專業人士，包括亞裔美國人，取得同樣的成功。

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