和我們談起這6年來的經歷和心得，Mark非常激動地為我們展示了他總結的“亞馬遜生存法則”。

就像很多夢想在亞馬遜這樣的大廠工作的人一樣，Mark在正式入職之前就已經聽聞了很多與亞馬遜緊密相關的詞彙。有一個涉及組織結構的詞彙讓Mark記憶深刻——“雙披薩法則 (Two Pizza Rule)”。

雙披薩法則是亞馬遜創始人傑夫·貝佐斯提出的，是指在任何一個會議中，如果參加會議的人一起吃兩個披薩，會存在披薩不夠的情況，就說明這次會議的規模是過於龐大和冗餘了。

雙披薩法則體現了亞馬遜運作管理和業務拓展的核心思想，就是用精簡和細分的小團隊來推進日常的工作安排，讓員工能把更多的精力放在工作產出上，而不是團隊溝通上，來最大化個人的工作效率。Mark笑稱：“這就是‘血汗工廠’持續開動的秘密。”

不過Mark也強調，亞馬遜作為如今在美國擁有第二多員工數量的巨型企業，也不可能將這種細分的組織結構應用到所有的部門。實際上，亞馬遜採用的是其獨特的複合型組織結構，側重於把具體的業務作為不同團隊之間互動合作的基礎，以此來充分支援其不斷擴張的商業需求。並且，這個組織架構也在不斷地演變，在不斷增加產品線和業務的同時，也能逐步完善先前業務中存在的技術短板和缺陷。

複合型組織結構主要包括了三個要素：全球型業務職能團隊(Global Function-Based Groups)，全球型層級組織結構(Global Hierarchy)，區域型部門組織架構 (Geographic Divisions with their own Sub-divisions)。其中業務職能團隊是指業務中關鍵的職能被指派給一個專門的團隊和一位資深的管理經理；層級組織結構指亞馬遜的核心管理層，是一種自上而下的垂直型指揮體系；而區域性部門則是根據全球各地域的不同情況，因地制宜地組建和指派團隊。

Mark自身的情況也反映了這一點，他所在的組負責的是一個產品線的某個功能，組內算上Manager、PM、Director也就十多人，這樣的組織結構使得每名員工的分工和責任都非常清晰，員工各自對自己的工作負責，結構穩定，最大化了組織的計提效率，也可以說“血汗工廠”名副其實。

當然這種結構也有一定的弊端，Mark說他幾乎不瞭解其他組具體在做什麼，不同組之間資訊傳遞路線較長，比較依賴上級的傳達。而且大家各自負責自己的職責，很少有機會能去思考所做的東西背後的商業邏輯。

提到管理制度，亞馬遜最被大家熟知的關鍵詞則是“軍規14條”。

“軍規14條”反映了亞馬遜作為一家企業的核心價值觀，包括：顧客至上、領導視角、創新最佳化、不斷學習、堅持最高標準、行動力、獲取信任、注重細節等等。這不僅僅是亞馬遜希望達到的標準，也是它要求它的所有員工都要達到的標準。

像Mark這樣透過面試進入亞馬遜的員工，在面試的過程中就已經經歷了“軍規14條”無數次的洗禮，在行為面試環節，幾乎所有問題都需要圍繞著這14個理念來回答，所以這些觀念也已經深入了他日常工作的方方面面中。

與“軍規”對應的， 亞馬遜在“淘汰員工”上的速度同樣驚人。

Mark跟我們透露，他經常能看到有的組在很短的時間內替換了超過一半的員工，有時一些資深員工甚至管理層員工也會被調走，有的組甚至不久前他還有過聯絡，一段時間後卻發現已經解散了。Mark說“在亞馬遜，這一切都很正常，組和組之間的命運相去甚遠。”

亞馬遜的人員流動情況到底是什麼樣的情況呢？我們基於自有人才資料庫裡提取了亞馬遜約7.2萬條員工資料分析(資料截至2020/12/16)得出的結論也證實了Mark的說法：

AFT”文化

“PIP”制度

“ATF”文化是指亞馬遜鼓勵員工直接向上級領導反饋對於同事工作的評價，不論這種評價是正面還是負面的，當然，領導需要對反饋員工的身份予以保密，這種反饋也會被直接應用到亞馬遜的績效考核中。Mark透露說，曾有亞馬遜的員工能收到50~60頁打印出來的反饋資料。

而著名的“PIP”制度也就是給低績效者制定的一個明確的績效目標和時間期限，比如：30天、60天或90天，要求他們在這些限期內改善績效，否則將面臨被公司解除勞動合同的風險。

亞馬遜經常以內部排名，“AFT”以及“PIP”來鞭策員工，甚至鼓勵同事互相揭短，結果導致員工壓力巨大。Mark告訴我們這也是亞馬遜最飽受爭議的地方，不少人投訴在亞馬遜工作“有開工無收工”，且同事之間給的壓力也很大。

除此以外，還有廣為人知的變態on-call制度，也就是在on-call期間，需要隨時準備好接電話，來處理緊急情況，不管你是還在浴室裡剛打上泡沫還是凌晨3點，都需要立即接電話。有的組甚至有每三週一次的on-call，每次24*7，應急不斷嚴重影響員工休息。Mark感嘆道“國內的程式設計師朋友總是說國內996可怕，美國工作輕鬆，但是也有像我們這樣壓力大、工作又忙又累的”。

"在我第一天來到西雅圖的亞馬遜辦公室上班時，我幾乎是懷著朝聖的心情走進公司園區的。"Mark的這個描述相信符合很多亞馬遜員工的心聲。

亞馬遜在西雅圖總部的辦公環境堪稱一流。公司大樓位於市中心，通勤便利，亞馬遜也在建設專用的腳踏車道，以為員工提供更多安全、無汙染的上班途徑。

園區內總共有40多座辦公樓，每座建築都代表著亞馬遜的歷史的一部分。其中最著名的當屬由著名的建築公司NBBJ設計，花費了7年時間，總計250億美元打造的震驚世界的辦公區——Spheres。

Spheres由3個巨大的玻璃球組成，總長度約40米，由2643塊不規則的玻璃組成。而中間最大的那顆球，直徑約27米，約10層樓那麼高。白天，它們在西雅圖燦爛的陽光下閃耀著璀璨奪目的光芒，夜晚，開了燈的“大球”更是炫麗地讓你挪不開眼，如同三顆巨大的真鑽石。Spheres晶瑩剔透，五光十色。Spheres的身體裡竟然還種有40000多棵綠色植物，以及岩石、溪水、石子小路，活脫脫一個公園的樣子。

公司大樓內也是功能齊全，有母嬰室、祈禱室、更衣室、電話亭，帶格柵的屋頂甲板及遊戲室等。一些辦公樓甚至還有像門一樣的辦公桌，還有電梯裡的白板和屋頂的狗狗公園。一句話總結，Mark說道：“無論你在哪個辦公樓工作，你都可以找到所需的一切。”

談到應聘亞馬遜的過程，Mark回憶說他當年的面試流程還是比較長的。一般而言亞馬遜的面試平均都有5、6輪，每輪45分鐘到1小時。整個面試流程長短不一，最短的三週左右，長的甚至有有三四個月。

通常而言第一輪是電話面試，主要詢問比較基礎的資訊、個人背景等；第二部分為影片面試，面試官可能是HR經理，也可能是跟你面試的同等職位的職員，會問到一些更有深度的問題，包括具體的技能、經歷、專案等；根據職位的不同，有些職位需要進行筆試，需要根據HR經理提供的主題，寫2-3頁的報告。

經過前幾輪的磨礪之後，透過的候選人就可以進入Onsite面試了。Onsite也被稱為“Loop”，指面試者要花費一天的時間在亞馬遜西雅圖總部完成一完整輪次的面試。面試內容主要會檢視面試者是否可以快速融入公司的文化環境，會大量涉及領導力準則的行為問題，即“軍規14條”。最近因為疫情原因，Onsite面試也改為網上進行了。

Mark跟我們強調說，亞馬遜的面試評價其實具有非常標準化的流程和評價體系，且非常依賴資料。面試結束後所有面試反饋都會放在線上面試系統裡。在之後的概括會議上，會先讓招聘經理提出想要的人才的方向，再對面試者進行綜合判斷，概括出800~1000字的評價，大家討論後再投票決定結果。

Mark在亞馬遜的第一天是在Orientation中度過的。整個Orientation的核心內容是強調“客戶至上”，以及如何貫徹這個理念。首先，會有Orientation的負責人一條條為新員工講解亞馬遜的領導力守則：“軍規14條”；在這之後新員工會組成小組進行case study，分析案例中哪些領導力在其中起到了決定性作用；“軍規14條”還會被做成壓膜的塑膠卡片以供員工隨身攜帶。

“不過Orientation結束以後並沒有專人帶你參觀公司，Manager會讓你自己隨便逛，隨便看。所以，如果看到有人在亞馬遜大樓裡這看看、那摸摸，那他大機率就是新來的員工了。”Mark笑著說。

除了Orientation，亞馬遜的新人培訓計劃也非常完善，公司有一個專門的新人培訓系統 (New Hire Launch Plan)。入職之後，系統會自動給你佈置每個階段的任務，比如第一週需要找哪些人聊些什麼，第一個月需要做哪些事情，以及公司文化，各個組的職能的等等。只要跟著系統的提示把每個階段的小任務完成就可以了。除了完成系統給的任務之外，每個組的Manager也會派一名Mentor來帶新人。另外，一般組裡也會有一個新人入職培訓營（new hire bootcamp）的文件，主要是介紹這個組是幹什麼，剛入職需要做什麼事情等。

亞馬遜的工資結構由基本工資+股票+獎金構成。

以軟體工程師為例，亞馬遜的軟體工程師一共分4級（L4-L7）薪資範圍在16.2萬美金到65.3萬美金不等。

對比其他幾家大廠前三個等級的軟體工程師的薪資，亞馬遜的薪資是最低的。在彭博社富翁指數前100的科技大廠中亞馬遜員工薪酬排名最低。這也是亞馬遜被稱為“血汗工廠”的根本原因。前段時間，美國勞工部頒佈的H1B新規又大幅提高了H1B簽證的最低工資要求，而亞馬遜給H1B員工發的平均工資在一眾科技公司裡甚至無法上榜。

亞馬遜的股票發放制度是遵照入職第一年發放5%，第二年15%，第三年和第四年各40%（每6個月發放20%）。在入職的第二次年度考核後根據員工的表現，內部排名以及績效考核來進行股票Refresh。Refresh的股票分兩年發完（每年各發放50%），以防止人員變動造成損失。

除此之外考核也會對薪資帶來影響。每年9月，亞馬遜會有相對簡單的年中考核，而12月到次年4月則會進行年末考核，大部分調薪和晉升也就發生在年末。

Mark透露，績效考核會要求6名以上的相關人員基於領導力守則14條進行評價、反饋，還要舉出具體例子。而績效考核的工作量其實也很重，例如可能一週的時間裡大家都在狂寫各種評估和績效結果，甚至需要先暫停其他的工作。亞馬遜對績效考核的重視程度至斯，也引發了一些爭議。

雖然被“血汗工廠”、“軍規14條”、“AFT”、“PIP”等等詞彙所包圍，不過Mark告訴我們亞馬遜給予員工的福利還是不打折扣，應有盡有的。

亞馬遜的PTO（個人帶薪假期）為15天，入職滿一年增加為20天，入職滿六年為25天。入職第一年病假為10天，第二年第三年各12天。

10周的產假以及4周的產前帶薪休假，每位男士都有6周的陪產假，但前提是必須工作滿一年。

每位員工在亞馬遜自己網站消費都有9折的員工折扣，每年最多消費1000美金即100刀的折扣上限。

亞馬遜有一個亞馬遜 Career Choice Program，這個專案對所有入職滿一年的員工提供95%的學費預付。

亞馬遜允許員工帶寵物上班，位於西雅圖的總部每天有多達6000只狗狗陪伴主人上班。同時，為了不讓狗子們因為無聊而“搞破壞”，公司斥巨資打造了多元化的寵物休閒區，包括狗公園、停狗位、狗狗護理中心等。若是狗主人在開會，可以將狗狗放到休閒區去享受美容美髮、香薰SPA等等一系列服務並且全部免費。

訪談的最後，我們問到Mark什麼樣的人適合在亞馬遜工作，什麼樣的人又不適合呢？Mark終於為我們揭開了他多年來的經歷總結出的“亞馬遜生存法則”：

“亞馬遜作為一家極其成功的大型網際網路巨頭企業，卻對應屆畢業生和相對缺乏經驗的求職者非常友好，而且亞馬遜並沒有特別看重名校背景，只要是在特定的專業和技能上有所建樹就都能獲得平等的競爭機會。所以對於所有能夠承受壓力、具有良好的團隊溝通能力、能吃苦、願意得到鍛鍊的人來說，亞馬遜都是一個理想的就業地點。

我給所有新人的建議就是，多幹活多溝通，多嘗試得到別人信賴，並在團隊多建立影響力和威信。如此這樣，你一定也可以在亞馬遜生存下來！”