來源：傑出僱主調研機構
回顧過去的2024年，人工智慧（AI）大量湧入我們的工作場所，而人類特有的技能、能力和視角也發揮了同等重要的作用。展望2025年，我們可以預見以人為本的理念將繼續迴歸，但關注的重點將遠遠超出員工個人。
2025年，個人與集體福祉之間的平衡將不斷發展，個人能力與集體目標將融為一體。重點將放在創造環境上，在這種環境中，個人的貢獻將增強團隊和組織的整體實力，傳統的界限將被淡化，從而實現更好的協作和包容。
系統思維將成為人力資源專業人士必備的技能，推動他們做出每一項決策，確保個人和團隊的成功相互交織、相輔相成。系統思維是一種理解系統（無論是組織還是社會）不同部分如何相互聯絡和影響的方式。在人力資源領域，它使領導者能夠設計整體戰略，將員工需求與組織優先事項和更廣泛的社會挑戰相結合。
趨勢1：共同構建可持續的職場環境
2025年，企業將面臨越來越大的壓力來應對全球性挑戰——從工作場所使用人工智慧的道德問題，到出生率下降和人口老齡化等人口變化。這些問題不再是孤立於商業之外，它們需要社會與組織之間建立綜合的夥伴關係。
同樣，人口結構變化導致的勞動力短缺迫使企業重新思考其勞動力戰略，以實現未來的可持續發展。
隨著人口結構的變化和對可持續勞動力戰略的需求，企業還必須應對年輕一代日益增長的影響力。處於不同人生階段的員工越來越敢於發聲，尤其是Z世代，他們要求企業承擔更大的責任，並期望在工作中找到意義和使命。
這對人力資源部門意味著什麼？
隨著企業開始應對這些需求，人力資源部門的作用將變得越來越複雜。人力資源專業人員將負責協調員工、領導和社會期望之間的衝突。由於信任嚴重不足，許多員工對人力資源部門持懷疑態度，認為其與企業利益過於緊密，這加劇了這一挑戰。
為了應對可持續發展方面的複雜挑戰，人力資源部門可以運用系統思維來設計戰略，預測決策在整個組織中的連鎖反應，平衡員工需求、組織目標和社會期望。那些賦予人力資源部門權力，使其真正成為員工和企業社會責任代言人的組織，將能夠更好地整合相互競爭的優先事項，推動長期成功。
趨勢2：新的歸屬感
2025年，員工將繼續透過工作尋求歸屬感，但工作場所社群的本質正在發生變化。與上一代人不同，如今的員工更換工作和職業的流動性更強，在相對較短的時間內會經歷多個組織。
然而，這種新的歸屬感也對傳統的人力資源管理方法提出了挑戰。隨著員工頻繁跳槽和參與跨組織網路，建立以公司為中心的長期社群變得困難。人力資源部門必須適應這種變化，認可和支援超越組織邊界的更廣泛、相互關聯的網路。
更復雜的是，員工流動的這種變化是在孤獨危機日益加劇的背景下發生的，尤其是Z世代等年輕一代，他們渴望社交關係和跨越多個組織甚至國家的多元化職業。
這對人力資源部門意味著什麼？
在這個職業流動性很強的時代，人力資源部門必須重新思考歸屬感意味著什麼。透過建立更廣泛、更靈活的社群（包括外部網路和共享空間），企業可以支援員工的福祉，並利用來自多樣化、真實聯絡的創新。面臨的挑戰是既要保持與公司價值觀的一致性，又要允許員工自由地在多個組織中建立有意義的專業網路。
趨勢3：變革全體員工體驗
曾經被視為藍領的工作性質已經發生了巨大變化，這在很大程度上要歸功於技術的進步，尤其是人工智慧的發展。疫情過後，全球許多地方對熟練技工和體力勞動的需求似乎更高，而且對所需技能的關注程度超過了正式學歷。這種轉變有時被稱為“新白領”工作的興起，它將通常與藍領工作相關的技術專長與當今就業市場所需的適應能力和數字技能相結合。
當我們詢問傑出僱主，他們認為2025年的職場世界與2024年的職場世界有何不同時，30% 的人表示，員工體驗將變得更加重要。
當我們比較白領傑出僱主和藍領傑出僱主（例如，至少20%的員工為藍領員工）對最佳實踐的採用情況時，藍領組織明顯落後。
這對人力資源部門意味著什麼？
隨著工作類別之間的界限繼續模糊，人力資源領導者應該在設計時考慮到整個員工隊伍，建立一個面向未來的環境，讓所有員工都感到被重視和賦權。
趨勢4：透過設計實現神經多樣性包容
將神經多樣性個體納入工作場所的競爭優勢已經得到公認。我們知道，這些個體能夠帶來獨特的視角和能力，推動業務成功和創新。
神經多樣性是一個總稱，用於描述具有自然神經認知差異的人。與該術語相關的確切定義和診斷仍在不斷發展和完善。神經多樣性可能包括自閉症、閱讀障礙、運動障礙、計算障礙和多動症等。
越來越多的組織認識到，神經多樣性不僅是多元化、公平和包容（DEI）的重要組成部分，也是一項競爭優勢，並正在採取措施招聘和留住這些個體。18%的傑出僱主已經制定了支援神經多樣性員工的計劃。
雖然提供便利、調整和支援是至關重要的第一步，但到2025年，我們將看到更徹底的變化。神經包容性正在從一種事後考慮轉變為工作場所設計、文化和人力資源政策的基本原則。
這對人力資源部門意味著什麼？
人力資源專業人士將尋求系統思維，以確定神經包容性價值觀如何與其他組織目標相交，例如提高團隊凝聚力、完善溝通策略以及設計尊重不同認知風格的工作流程。
趨勢5：人工智慧驅動的領導力嶄露頭角
如果說2024年標誌著人工智慧對軟體開發、醫療保健等高技能崗位的顛覆，那麼2025年將是人工智慧重塑最高層領導力的年份，在人類直覺和人工智慧分析能力之間建立新的平衡。
人工智慧將幫助領導者應對日益動態和多變的工作角色，在鼓勵組織內各級協作和包容的同時，為決策提供清晰的指導。
這對人力資源部門意味著什麼？
隨著人工智慧對C-suite的變革，人力資源部門需要重新思考傳統的領導力。下一個時代將由那些不僅利用人工智慧來增強戰略能力，而且積極培養互聯、適應性強的團隊，將人類的創造力和技術的洞察力相結合以推動成功的領導者來定義。
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隨著職場世界的不斷發展，未來一年需要將個人和集體抱負謹慎地融合在一起。塑造未來的趨勢——從圍繞人工智慧的道德困境到不同員工群體的需求——反映出複雜性和相互聯絡已成為常態。
擁抱這種動態現實的組織，會營造一個多元化的環境，推動有意義的協作和創新，不僅能夠適應變化，而且能夠蓬勃發展。透過嵌入系統思維，創造個人賦能提升集體力量的空間，我們可以構建一個有韌性和包容性的未來工作方式。
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傑出僱主是誰？
傑出僱主調研機構是認證卓越人才戰略和實踐的全球人力資源權威機構，成立至今已超過31年，今年已在全球125個國家/地區認證了超過2400家企業，這些經過認證的傑出僱主積極影響著世界各地1300多萬名員工的生活。
為何要參與傑出僱主認證？
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• 74%的企業認為使用認證標識提高了他們作為首選僱主的定位。
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• 86%的企業表示，基準資料幫助他們改進了人力資源實踐，從而成長為首選僱主。
在全球範圍內實現更高的對齊度
• 84%的企業認為，資料幫助他們在政策和實踐方面實現了國家間更好的協調和對齊。
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參與傑出僱主認證需要符合哪些條件？
要參與傑出僱主認證專案，貴組織必須滿足以下要求之一：
• 當地至少有250名員工
• 全球至少有2,500名員工
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想要申請地區認證標識，您所在的企業必須在同一地區內有一定數量的國家參與專案。
要想獲得夢寐以求的全球認證標識，您所在的企業必須滿足一定數量的國家和/或地區參與認證，並且必須在全球總部所在的國家獲得認證。
傑出僱主認證的流程是怎麼樣的？
傑出僱主的認證過程需要經歷四個階段：
傑出僱主調研機構認證專案透過獨立審計和基於事實的人力資源最佳實踐調研問卷對參與方的人力資源實踐進行評估，調研涵蓋六個領域和20個主題。
如何參與傑出僱主認證？
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