從刷題面試到一路晉升，Michael在谷歌就職4年的心路歷程

Michael在美國做軟體工程師已經8年了，16年他每天下班拼命地準備面試到深夜，最後順利從初創公司離職去了谷歌，疫情讓Michael第一次可以有時間靜下心來，回顧自己在谷歌這幾年的的心路歷程，他和我們聊起了他在谷歌的故事和谷歌扁平的組織架構和小團隊的管理方式、升職晉升、面試流程和福利等等。

Michael說他剛入職谷歌的時候，最喜歡的關於谷歌的其中一部分就是——企業文化。

“谷歌企業文化的魅力是深入骨髓、無處不在的。而這個文化的核心就是創新、開放和活力，希望讓每個員工都能參與到公司的成功中來。”這是谷歌一直以來在打造的企業文化核心。

Michael剛進谷歌的時候就對這句話感觸很深，從谷歌到母公司Alphabet旗下的所有子公司，它們的組織架構，都和谷歌一樣，遵循著扁平化、矩陣式的交叉管理模式。它們靈活地按照不同的職能和產品線來劃分團隊，壓縮上下線距離，讓每個員工都能直接參與到直接影響整個團隊的任務中去。

Michael所在的就是一個很小的只有6個人的團隊，剛進公司的時候，因為團隊小，同事之間交往很密集，對每個人的分工都很熟悉，很快大家就能熟悉起來，而且每個人都要很全能地負責很多的任務，做的工作影響力也很大，讓Michael充滿了工作的動力，但是Michael也感嘆說對於老闆來說壓力就會大很多，自己的老闆要和很多這樣的小團隊的老闆去爭專案，人事上會競爭很激烈。

Michael以前在初創公司的時候，每個季度也有績效考核制度，但是谷歌作為創新引領著矽谷科技公司的文化弄潮兒，是所有科技公司中最早啟用OKRs績效管理制度的，和Michael以前所在公司的看寫程式碼行數和做的專案的個數來評審績效，是完全不同的。

OKRs就是目標與關鍵結果導向的考核制度，從CEO桑達.皮柴到基層每一位員工，在每個季度都會為自己制定目標，具體到要做什麼專案，專案影響力多大，對團隊和同事要產出哪些影響力，這些目標都會對應量化的結果指標，最後考核的時候會根據實際產出和你自己制定的結果指標考察。具體執行程式包括：設定目標、形成目標系統、考核打分、評分公開四個步驟。

Michael說自己是很喜歡這個評審制度的，因為他可以看見自己的大老闆、小老闆為各自制定的目標，就可以預測自己團隊未來的發展方向，根據這個方向，Michael就可以調整自己的目標了，在最終的業績完成度上就會更有利。

這個制度對於谷歌來說，是明顯成功地激勵了員工的績效，所以後來Linkedin、Zynga、Intel、Oracle、LinkedIn等各大公司也都效仿了這一管理方式。

同時Michael還提到了谷歌很有趣的一個Tech Lead（技術領導，以下簡稱TL）管理文化，這是國內很多公司都沒有的一個角色。谷歌也是最早一批推出TL文化的公司，TL並不是一個正式的職稱，每個人都可以申請去擔任TL，當上這個角色就可以有很大的自主權選擇要做什麼專案，年終評審的時候就可能因為做了影響力更大的專案，而更容易升職加薪，但是TL需要花更多時間為隊友解決問題，並且不會因為當上TL而升職加薪。但值得一提的是，Michael告訴我們很多TL其實會在谷歌內部的系統中選擇不顯示自己是TL，來避免過多非自己專案的人來問問題。

說起工作環境，谷歌優秀卓越的辦公環境和工作自由度也滲透到員工最日常的工作之中，Michael告訴我們他剛來到谷歌的時候，曾經詢問一名老員工怎麼向老闆申請購置自己工作裝置的經費，誰曾想老員工就隨手往一個角落的房間一指，說不需要申請你直接去那選吧，那啥都有。Michael當時就震驚了，這是他在初創公司完全享受不到的福利。

谷歌自己內部使用的軟體也非常強大，Michael說“在日常工作中我們也只需要使用自家的全套G-suite軟體，幾乎很少需要用到別的公司的軟體。我們覺得谷歌自己的產品已經足夠強大，能滿足所有日常工作需求，儘管現在市面上有很多其他產品也都很不錯，但也許這就是我們谷歌的自信吧！”

回憶起16年冬天漫長的谷歌面試過程，Michael感嘆說“在美國技術公司大廠裡，谷歌的面試流程算是時間很長的了，很多人要等待至少三個月的時間，才能最終得到面試的結果，員工都是經過層層篩選出來的優秀人才，這也是為什麼矽谷大公司願意支付給員工高薪的原因”。

Michael告訴我們，以軟體工程師這個職位為例，谷歌的面試流程一般有9個流程步驟要走，投遞簡歷、線上測試（OA）、電話面試、現場面試、招人人數確認、加面或者團隊匹配、Offer評審、SVP同意、最終Offer發放。

其中OA線上測試為90分鐘內做兩道題，這些題在某段時間內的題庫相對比較固定，只要多練習面經的題，面試者一般都能很好地透過。Onsite（去公司現場面試）一般是4-5輪，每一輪為45-60分鐘的程式碼測試題，今年由於疫情的緣故，大部分也都改成了遠端影片面試，剛畢業或者2年以下工作經驗的初級工程師一般只考資料結構和演算法題，外加一輪行為面試，而經驗豐富的工程師則必考系統設計。但是整體而言，在美國的面試相比國內谷歌的面試還是要輕鬆很多。

在Michael面試的時候，谷歌還不會考行為面試，但是最近Michael也在做面試官，他說谷歌現在越來越喜歡在面相關的問題，來考驗候選人在技術能力以外，性格是不是能和公司文化匹配以及處理危機的領導力等，比如”如果你是團隊的manager，客戶給了一個很急的大專案，但是時間太緊，而團隊人手也不夠，你會不會接這個專案“。

最近因為疫情，很多團隊原本有的招人額度也沒有了，很多已經面試結束，拿到口頭offer的人都被通知，很多hiring manager手上的額度被凍結了，需要等到有新的招人額度，才能再進行團隊匹配，Michael說谷歌的offer是可以擱置一年的，如果這些人在一年以內都沒辦法被匹配上團隊的話，offer才會被取消。

谷歌資深的軟體工程師面試官Eddie Pettis說“在谷歌，我們希望面試者是多面手，能在需要的地方挺身而出。我當然很欣賞有些人是在某方面非常精通，但是正如我的PhD導師告訴我的那樣，偉大的工程師應該在多方面都瞭解一點，在某些方面非常精通。”

谷歌認為一個Noogler（谷歌稱剛入職谷歌的New Googler叫Noogler）需要大約6到12個月才能真正適應公司文化並走上正軌，谷歌在新員工入職的前幾個月，很捨得下血本對這些人進行“投資”，因為谷歌相信只有“投資”好了，新員工才能為公司創造更好的價值。

Michael回憶，入職時新人的培訓會持續兩天。第一天到了園區，會被要求驗證你各種檔案以及拍員工照，隨後就是領東西和參加培訓講座。

培訓結束後，還會有專人帶你去你的工位，把你介紹給你未來的同事。入職的第1-2周，主要任務就是“上課”。公司會提供給新員工足夠的時間參與谷歌的一些培訓課程。第一週的課是強制性的，第二週開始後就不強制上課了，領導會告訴你哪些課程是和以後的工作內容有關的，可以自行選擇上課進修。

谷歌的工資架構主要是以基本工資＋股票＋獎金構成的。

谷歌軟體工程師一共六級，L3到L8的薪資範圍是稅前18.7萬美金到122萬美金不等，L5級別的軟體工程師拿到的股票已經相當於L3級別的基本工資了，L6級別及以上的軟體工程師的薪資其中股票佔了大部分。

谷歌的最常見的股票(GSU)發放制度是遵照入職前4年內每年發放25%，每月2.08%，但是谷歌也有按40%，28%，20%，12%的比例前四年每年發放股票的制度。4年以後每年又會重新發放新的股票來留住員工，Michael笑著說如果你發現4年後你被髮放的股票額度不再上升了，就說明谷歌覺得你的價值變小了，你就得注意了。

谷歌每年有兩次績效考核（performance review）分別在3月和9月，評級從“需要改進”到“卓越”分為5級。

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據Michael描述，每次考核大概有5%的員工能拿到Superb，而落到NI級別的員工其實也很少。大部分人能拿到的是CME，尤其是新人第一次review通常都是CME，當然也不排除有牛人第一次就拿EE甚至SEE的。

一般L3升L4需要拿一次SEE加Superb，不過並非絕對。能夠決定你升級的不是你在當前級別做得有多好，而是你是否具備了勝任下一個級別的能力，谷歌的評審結果不像亞馬遜那樣會有PIP（表現不好的員工會被放進需要績效改進的專案）風險，Michael告訴我們只要升職到了L4，並且能保持CME，就可以在谷歌待到退休了。

薪資漲幅上，谷歌在三月過後的評審會進行股票再計算。九月過後的評審會計算年終獎金。獎金計算與臉書類似，底薪*目標獎金比例*個人績效表現*公司績效表現，其中工程師的目標獎金比例：一般是從15%起，級別越高這個比例越高，Michael所在的組因為影響力大，拿到了24%的比例。

Michael跟我們說起谷歌的福利的時候洋洋灑灑地列舉了十多條，我們整理了其中關於病假、年假和醫療保險等部分。

生病請病假不會用掉年假，而且病假還是無限的。偶爾哪裡覺得不舒服了，發郵件請假就可以。對於有孩子的員工，如果孩子生病請假去醫院都是沒問題的。

谷歌位於矽谷總部年假為15個工作日，而谷歌在蘇黎世的年假為25個工作日。

受疫情影響谷歌最新休假政策

隨著疫情的加劇，越來越多的員工被迫在家遠端辦公，而停課在家的孩子對在家辦公的父母又增加了一份壓力。為了緩解員工家庭和工作的雙重負擔，谷歌宣佈了一項新福利政策即最長14周的全天帶薪休假和最長28周的半天帶薪休假。

在2012年，谷歌推出了“死亡福利”即員工不幸去世後，其配偶或父母可以在繼續領取去世員工生前50%的薪水十年。此外，員工未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直至19歲成年。除了半數薪酬，其配偶或父母還能獲得去世員工的股權授予。

如果員工在公司期間患有重大疾病或殘疾無法工作，員工終生可以領到本人75%的工資。

谷歌還向員工提供全額醫療保險，甚至包括牙醫補貼，眼部保健費用等；為員工及其家人投保旅遊保險，包括私人假期旅行。

彈性工作制,充分相信員工，“20%創新時間”允許員工拿出20%的工作時間，用來做本職工作以外的專案，因為谷歌相信員工會利用他們的主動性和獨立性嘗試新想法。

谷歌2019年給員工的聖誕節禮物是：$400刀的捐贈券 (donation vouncher)。員工可以使用捐贈卷，以員工自己的名義捐贈給慈善機構。

谷歌全球福利負責人約翰·凱西（John Casey）在9月24日對員工表示，從2021年開始，谷歌將為每位全職員工提供最多每年2500美元的助學貸款還款福利。

谷歌在矽谷有著養老院的美譽，相比於亞馬遜出名的繁忙工作生活和oncall制度，谷歌雖然也有oncall，也有加班的人，但是總體來說谷歌更為出名的是它輕鬆的工作強度。

oncall是指某個工程師在一段時間內（通常是一週）需要一直處於戰備狀態，一旦所負責的系統出現問題，需要在幾十或者十幾分鍾內響應並解決問題。而且這種on-call是24小時的，也就是說如果大半夜裡你被電話吵醒，你是需要立即停止睡眠，開啟電腦響應突發情況的。Michael告訴我們他所在的組很多東西都是線下的，不需要隨時維修，所以oncall的次數非常少。

Michael在疫情前都是早上9點到公司，晚上五點或者六點就離開公司了，每天的coffee break都快把他養胖了。Michael還提到了要是你擔心不加班就會像其他公司一樣，被領導“判”個低績效，那在谷歌是多慮了，他的老闆從來不加班，三年也從T5升到了T7。

而像別的公司有的末尾淘汰制和表現不好就會被放進PIP專案來提升自己，達到一定的要求才能避免被裁員的壓力，在谷歌是都沒有的。而且最重要的是，在谷歌，升級到T5以後，就可以選擇不再參加年度績效考核，雖然就不能再升職加薪了，但是也拋掉了與之伴隨的重磅壓力。

什麼樣性格的人適合去谷歌呢？谷歌自己在官網的宣告是：我們正在尋找各種背景，各種經驗的人，他們不害怕提出困難的問題，並捲起袖子去尋找並建立答案。

在谷歌，我們以網際網路的驚人速度前進！我們發現，最成功的谷歌r是那些能夠在變幻莫測中游刃有餘、勇於並樂於冒險創新的人。谷歌人力資源部門的高階副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)說谷歌r往往擁有以下品質：

不可否認的是像Michael這樣名校出身，工作經驗豐富，愛拼搏的谷歌員工們都是非常優秀的，但是實際情況是否真的是谷歌r都是勇於冒險的人呢？

實際上，按照谷歌這樣輕鬆和諧的工作環境，喜歡穩定和輕鬆的工作強度的人，是很適合去谷歌的，只要自己不在乎升級，就可以一直在一個級別待著，但是同時谷歌的也很鼓勵那些積極的谷歌，升職制度也很公平，所以只要夠努力，在工作上對團隊、技術或同事有影響力，升職加薪的可能性是非常大的。

所以對於那些喜歡養老生活或者本身自己能動性很強的人其實都很適合加入谷歌。