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位於加州普萊森頓（Pleasanton,California）的科技公司Workday因其人工智慧（AI）驅動的招聘篩選技術被指控存在歧視，正面臨一宗集體訴訟。
2025年5月16日，加州北區聯邦法院法官麗塔·林（Rita Lin）釋出初步命令，允許該案以集體訴訟形式繼續推進，這可能為企業如何使用演算法和AI進行招聘決策設定先例。
原告德里克·莫布利（Derek Mobley）於2023年2月提起訴訟，稱自2017年以來，他透過Workday平臺申請了超100個職位，均因其年齡（40歲以上）、種族（非裔美國人）和殘疾（焦慮症與抑鬱症）被拒絕。四位年過40歲的原告隨後加入，均指控因年齡歧視被拒。他們聲稱，儘管擁有相關資質，數百份透過Workday平臺的申請均被快速拒絕，有時僅在提交後數分鐘或數小時，例如莫布利曾於凌晨12:55提交申請，1:50即收到拒絕通知。另一原告吉爾·休斯（Jill Hughes）稱，她收到數百份自動拒絕通知，常在非工作時間或聲稱她未達最低要求，表明無人審查其申請。
莫布利在訴狀中指出，Workday的演算法依賴現有員工簡歷或檔案訓練，若企業員工以白人或男性為主，演算法可能推斷最優候選人應具備類似特徵，從而加劇歷史性歧視。專家希爾克·謝爾曼（Hilke Schellmann）舉例，一款AI工具曾因簡歷含“棒球”而非“壘球”給予更高分，儘管職位與運動無關，顯示演算法可能基於無關特徵產生偏見。
Workday服務超11,000家全球組織，每月處理數百萬職位申請，其“HiredScore AI”服務宣稱使用“負責任的AI”評分候選人，縮短篩選時間。但莫布利指控，Workday的AI工具自動拒絕或推薦候選人，實際承擔了僱主的傳統招聘職能，構成《1964年民權法案第七條》（Title VII）、《年齡歧視就業法》（ADEA）和《美國殘疾人法案》（ADA）下的“代理人”責任。法院同意此觀點，認定Workday可能作為僱主“代理人”承擔歧視責任，而非僅為技術提供商。
林法官2024年7月12日部分否決了Workday的撤訴動議，允許基於“差異影響”（disparate impact）理論的歧視指控繼續推進，但駁回了故意歧視指控，因莫布利未能證明Workday有意設計歧視性演算法。2025年5月16日，法院進一步批准ADEA下的集體訴訟初步認證，允許通知自2020年9月24日起透過Workday平臺申請職位且被拒絕的40歲以上求職者加入訴訟。
Workday否認指控，稱其技術不直接篩選員工或決定錄用，並強調5月16日的命令僅為程式性裁決，基於指控而非證據。公司發言人表示：“我們相信此案毫無依據，一旦事實呈交法庭，原告的指控將被駁回。”
美國民權聯盟（ACLU）警告，AI招聘工具可能加劇職場歧視，2018年亞馬遜因類似偏見廢棄其自動排名工具。平等就業機會委員會（EEOC）支援莫布利，強調僱主和供應商須確保AI工具不產生歧視性影響。訴訟尋求未具體金額的賠償及法院命令，要求Workday修改其技術以消除歧視。
此案凸顯AI在招聘中潛在的法律風險，可能影響企業對AI工具的依賴及供應商的責任界定。訴訟後續將在加州法院展開，Workday可在發現階段後請求解除集體認證。
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