脫離實際的職稱評審機制，不僅耗費了大量職業群體的精力，也加劇了群體性的道德危機（造假）和相關的評審腐敗。
作者｜朱昌俊
特約評論員
近期，《中國青年報》報道了多名年輕人與武漢某教育公司簽訂職稱代評合同後，“遲遲沒有收到自己的證書，該公司也人去樓空”一事。同時，記者在與“A職稱評審-李老師”的聊天過程中，對方多次提及公司有“關係”“渠道”，“交錢就行，100%下證”。
承諾“花錢保過”的職稱代評生意，其實這些年曝光過不少。年初已有媒體報道，有人與職稱教育機構簽訂了職稱委託代理服務合同，繳納7200元后，卻遲遲拿不到證。
近幾年，多地人社部門也曾釋出防範職稱評審詐騙的提醒，並開展了職稱領域中介機構專項治理整治行動。
現實表明，儘管有亂象曝光，有監管部門的防騙提醒和相關專項治理，這類灰色生意並沒有絕跡。對此現象，需要從多個維度來看。
職稱代評“造假”成為一門生意？
“職稱代評”不能完全等於造假。有業內人士指出，“不排除有人的確很忙，想花錢圖個方便”，比如幫助整理一系列的評審資料。然而，多數情況下，這類生意承諾的“花錢保過”，本身就是違背職稱評審規律的。
要麼涉及詐騙，要麼就是透過非正規途徑，幫助不符合條件的職稱申報人獲得某個職稱。
這正是審視職稱代評生意時，需要直面的複雜性——它們能夠興盛開來，說明它曾經至少在某個階段不完全是詐騙，不排除一些代評機構確有“神通”之法可以“保過”。
這次媒體報道就透露了一個重要資訊：代評公司經“一番操作”，的確曾辦下來過一批職稱，大概有100多個，“那個時候要求可能沒現在高，申報的人也沒現在多”。直到2021年年底，該公司400多個客戶職稱評審出了問題，公司的生意鏈開始斷掉，也才有了學員交錢卻遲遲拿不到證。
這背後指向的，其實是職稱評審背後長期以來所存在的不透明、不規範的問題。
可以說，職稱代評生意是評審機制所衍生出的一種“灰色地帶”。它們能夠得逞，要麼是鑽了評審機制的漏洞，要麼是與職稱評委存在千絲萬縷的利益勾連。目前越來越多的代評機構“跑路”，說明情況正在好轉，也即評審機構“投機”操作的空間在壓縮。
事實上，申報人透過代評機構購買虛假材料申報職稱，本身也面臨嚴重的法律後果。《職稱評審管理暫行規定》規定，提供虛假材料取得的職稱會被撤銷，並記入職稱評審誠信檔案庫，納入全國信用資訊共享平臺，記錄期限為3年。
2021年，江蘇就公佈了9起高階職稱評審弄虛作假典型案例，相關人員均受到處罰。
背後是人才機制的扭曲
即便需要“花錢”，需要冒著被騙，抑或被追責等風險，還是有不少人寄望於透過“代評”的方式獲得職稱，說到底還是因為評職稱對很多人來說“事關重大”。
職稱“造假”，一定程度上是尚待最佳化的社會人才評價機制所帶來的“扭曲”。
眾所周知，職稱制度是專業技術人才評價和管理的基本制度，是衡量專業技術人才學術技術水平和專業能力的主要標誌。像常見的醫生、教師、工程師等，他們的晉升、工資待遇等都與職稱級別直接掛鉤。
一個常見的例子——之前一些城市優先對人才降低落戶門檻，其認定人才的標準中，就包括職稱等級。
但是，職稱評審也存在著評價標準單一、過程不透明、與現實脫節等一系列問題。典型如“唯學歷、唯資歷、唯論文”的傾向，明顯與現實中的人才評定存在衝突。像小學教師評職稱也要有論文指標，在相當長時間裡飽受詬病。
因為評審機制存在漏洞，標準與現實存在隔閡，也容易催生一種主動造假的局面——請“槍手”代寫論文、買版面發表論文、請代評機構“包裝”申報材料等，都可以說是由此引發的連鎖反應。
這種脫離實際的職稱評審機制，不僅耗費了大量職業群體的精力，也加劇了群體性的道德危機（造假）和相關的評審腐敗。
因此，近幾年從國家到地方都在推進職稱評審改革，就一些突出問題作出糾偏。2016年11月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳釋出的《關於深化職稱制度改革的意見》就提出，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感；要求針對現行職稱制度存在的問題特別是專業技術人才反映的突出問題，精準施策。把握不同領域、不同行業、不同層次專業技術人才特點，分類評價。
一些地方也有針對性跟進。如2018年，北京就提出為避免職稱評審時“一把尺子量到底”，將職稱評價標準歸結為品德、能力和業績三個方面，對不同領域、不同行業、不同層次的專業技術人才，制定不同的評價標準和業績權重，實現“幹什麼、評什麼”。
更具突破性的是吉林，近年推出“3010”職稱制度：凡是在教學一線工作滿30年，並擔任一級教師崗位滿10年，同時滿足高階教師基本條件的教師，均可直接晉升為高階教師。這在理論上降低了一部分教師參加職稱評定的“剛需”，也自然有利於為部分職稱評定的“造假”釜底抽薪。
人才評價制度期待改革
職稱制度的改革和最佳化，還不能滿足於此。
2020年，有全國人大代表建議取消各類職稱評審，弱化院士社會影響力。客觀說，職稱制度作為運轉30多年的人才評價制度要全部取消，顯然短期內不切實際。一方面，儘管有著諸多的不足，但還是對於各行各業的人才有著重要的評估和激勵作用；另一方面，要找出一個能夠完全替代職稱制度、且更優的人才評價體系，也並非易事。
因此，尊重各行各業的實際情況，構建一套更加科學、公正、透明、多元化的職稱評價體系，或才是更為現實的選擇。
上個月，新華社就發文指出，當前職稱制度中還有一些問題尚未完全解決，如“四唯”評價和論資排輩現象仍然存在、新標準新指標尚未完全建立、評審權下放後監管措施未完全跟上、職稱評審誠信體系未完全形成、人才評價改革中官僚話語權擴大、評價指標要求“多而全”等；同時，如何形成一流人才的湧現環境，如何使產業人才評價更加貼近動態發展實踐，以及如何落實領導幹部插手職稱評審記錄報告制度等問題，都需要在未來改革中進一步推進解決。
比如，調查顯示，44.1%的專業技術人才和40.2%的用人單位認為，“唯論文”的問題還未得到根本改變。此外，46.8%的受訪專業技術人才和41.9%的用人單位認為，當前職稱評審中仍存在片面追求量化指標的問題。這實際與職稱代評“生意鏈”仍未絕跡形成了暗合。
改革的難點和複雜性，其實並不只是體現在具體的方法論上，更是表現在觀念上。比如，一個社會對人才的評定“權力”，到底可以由哪些力量組成？對某些專業“人才”的定義，是隻能依靠自上而下的行政力量的認定，還是可以更多相信和認可市場力量、社會力量？
同時，每個職業對應的“人才”標準，又具體與職業價值、功能的定義直接相關。比如，會寫論文的教師，是否就一定比只“會”教學的教師更“高階”？諸如此類的問題，都留待進一步廓清。
而當這些觀念問題解決了，相關改革自然會釋放出更大的效果，諸如代評職稱這樣的灰色產業，也才會真正失去市場。