在尋找最佳CEO人選時，董事會開始可能目標宏大，但隨後就會意識到，如果繼任者表現拙劣，就可能損害自身聲譽（更不用說股東利益）。因此多數情況下，他們最後關注的不僅是候選人的上升潛力，還有其下行風險。他們會問：誰是最安全的選擇？誰失敗的可能性最低？答案往往是以前當過CEO的候選人。事實上，以前當過CEO的新任CEO比例自1997年以來增長了三倍，現在佔到了16%。
在大多數工作中，有經驗是好事。但高管招聘與領導力諮詢公司斯賓塞（Spencer Stuart）的一項新研究發現，對於CEO來說，經驗往往代價驚人。
研究人員在對20年來標普500公司任命的855位CEO進行的研究發現，從中長期來看，有經驗的CEO表現往往不如新手。首次擔此重任的CEO帶領公司實現的經市場調整後的股東總回報更高，股價波動也更小。連續執掌兩家公司的CEO中，70%在第一次表現更好，超過60%的CEO在第二次任職時公司股價表現不及大盤。
為什麼這麼多經驗豐富的領導者表現不佳？在採訪了50位董事和CEO後，研究團隊認為，這是因為他們會重複自己上在一份工作的做法，過於關注降低成本，適應能力不如新手CEO，而後者更注重頂線增長。“首次上任的CEO更關注長期目標，對盈利能力和收入增長的關注更加平衡，這些傾向都反映在他們的表現中，”研究人員寫道，“即使是在面臨挑戰的公司中，新手CEO也會嘗試追求增長和資本回報。”與經驗豐富CEO平均留任6年的時間相比，新手CEO平均為9年，留任時間也可能更長，部分原因是新手通常更年輕。
研究人員解釋，部分表現上的差異與思維方式有關。“從許多方面看來，結果並不出乎意料，”斯賓塞北美地區CEO接任服務團隊負責人之一凱茜·安特拉西亞（Cathy Anterasian）表示，“過去10年，我們一直在與董事會探討好奇心、適應性、靈活性以及用新眼光而非經驗法則面對問題的能力的重要性。”她表示，首次擔任CEO的人更偏向以這種方式處理問題。
經驗豐富的CEO確實顯示出一些優勢，包括可以更廣泛地獲得外部資源、人才和其他關鍵關係。斯賓塞公司的CEO資料分析主管克勞迪亞斯·希爾德布蘭德（Claudius Hildebrand）說：“還有一個因素是速度。”一個擔任過兩次CEO的人說，他在第二次任期的前兩年所取得的成就，與第一次任期中五年所取得的成就相同。儘管研究表明，重複擔任CEO的人過於關注降低成本，但他們對短期業績重要性的認識也是加分項。安特拉西亞說：“經驗豐富的CEO知道如何為股東和華爾街創造價值，如何釋放資源以支援自己下一步計劃，以及如何迅速取得成功。”此外，她和希爾德布蘭德指出，一家公司陷入困境時，董事會可能更願意聘用有良好業績記錄的外部人士，而非未經考驗的內部繼任者。因此，部分表現差異可能是因為經驗豐富的CEO面臨的環境本身更具挑戰性。
即便不考慮業績，依賴當前的CEO也有一個令人不安的缺點。掌管大公司的CEO絕大多數是白人男性：標普500公司中只有6%的CEO是女性，同時只有10%的少數族裔。因此，如果獵頭在尋找CEO人選時只關注現有CEO人才庫，實際上會加劇公司高管缺乏多樣性的問題。研究人員寫道，對經驗豐富CEO的偏愛“對未被充分代表的少數群體構成了另一障礙”。
董事會如何利用這些發現來制定繼任計劃？在鎖定具體人選前，應該明確下任領導者將面臨的挑戰及優先考慮的事情。研究人員表示，如果公司當下最需要的是一位擅長降低成本、注重短期目標、能夠迅速取得財務成果，讓金融市場滿意的領導者，那麼經驗豐富的CEO可能是更好的選擇；但如果關鍵問題是收入增長和長期的發展方向，新手可能更合適，如果董事會在這種情況下考慮經驗豐富的候選人，就應該“根據想要的結果和具體公司環境，明確討論一下究竟需要哪種型別的人才”。
董事會還應評估候選人的傾聽能力，以及是否擅於處理不熟悉的問題。研究團隊採訪了在首次和第二次任期中都取得成功的CEO，發現這些CEO都很謹慎，不會認為自己在第二次擔任CEO時無所不知。他們沒有重複以往做法，而是提出問題，探究新公司所處環境的不同之處。
希爾德布蘭德說：“透過這項研究，我們希望改變預設模式。”董事會不應想當然地認為經驗豐富的CEO比新手更好，應該認識到這兩種候選人各有優點，無法輕易斷言其上任後的表現。
研究人員說，雖然似乎違反常理，但在當前高度不確定的時期，經驗的價值可能更低。“俗話說：‘這次讓你成功的，下次不一定有用，’”安特拉西亞說，“如今理解新問題的能力變得更加重要。”
關於本研究 《預測CEO能否成功：潛力何時優於經驗》（Predicting CEO Success: When Potential Outperforms Experience），作者：克勞迪亞斯·希爾德布蘭德、凱茜·安特拉西亞和喬丹·布魯格（Jordan Brugg）(白皮書)。
賈慧娟 | 譯 蔣薈蓉 | 校 孫燕 | 編輯
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